Nuo įkūrėjo vadovaujamo iki visiškai išplėsto: vadovas be chaoso, kaip padidinti savo komandą iki 100

Mastelio keitimo kryžkelė: augimas prieš chaosą

Pasiekėte produkto atitikimą rinkai, pajamos auga, o rinka reikalauja daugiau. Kelias nuo saujelės aistringų įkūrėjų iki 100 žmonių organizacijos yra pati klastingiausia kelionė versle. Tai etapas, kai puikios idėjos arba tampa ilgalaikėmis įmonėmis, arba žlunga dėl jų pačių augimo svorio. Skirtumas tarp mastelio keitimo ir žlugimo nėra sėkmė; tai sistemos. Chaosas nėra neišvengiamas augimo šalutinis produktas – tai nesistemingo augimo simptomas. Šiame vadove pateikiamas planas, kaip sukurti operatyvinę infrastruktūrą, kuri paverčia jūsų viziją keičiamo dydžio, valdoma realybe, užtikrinant, kad jūsų įmonė taptų stipresnė, o ne trapesnė su kiekvienu nauju samdymu.

1 etapas: pamatų klojimas (1–10 darbuotojų)

Tai yra kūrimo etapas. Tikslas yra ne tik pasamdyti daugiau rankų; tai kodifikuoti „slaptą padažą“, dėl kurio jūsų pradinė sėkmė buvo įmanoma. Be šio pagrindo kiekviena paskesnė nuoma sumažins jūsų kultūrą ir efektyvumą.

Dokumentuokite savo pagrindinius procesus

Ką jūsų pagrindinis kūrėjas daro, kad perkeltų kodą į gamybinę versiją? Kaip jūsų pardavimo potencialas atitinka potencialųjį? Užfiksuokite šias darbo eigas centrinėje žinių bazėje. Naudokite tokį įrankį kaip „Mewayz“ dokumentacijos modulis, kad sukurtumėte gyvus dokumentus, kuriuos galima atnaujinti vystantis procesams. Tai tampa vieninteliu tiesos šaltiniu kiekvienam naujam darbuotojui.

Apibrėžkite savo samdymo DNR

Jūsų pirmieji 10 darbuotojų nustato kultūros ir talentų kartelę kitiems 90. Atsikratykite nuojautos. Sukurkite kiekvieno vaidmens rezultatų kortelę, kurioje apibrėžiama misija, pagrindiniai rezultatai ir reikiamos kompetencijos. Tai užtikrina, kad kiekvieną kartą samdote už tą patį standartą. Pavyzdžiui, klientų aptarnavimo tarnyba gali būti įvertinta už empatiją, problemų sprendimą esant spaudimui ir bendravimą raštu.

• Sukurkite vaidmenų rezultatų kortas: apibrėžkite, kaip atrodo „puikus“ kiekvienoje pozicijoje.
• Standartizuoti interviu klausimus: įsitikinkite, kad kandidatus lyginate sąžiningai.
• Įtraukite komandą: paprašykite kelių komandos narių surengti interviu, kad įvertintų kultūrinį tinkamumą.

2 etapas: variklio sukūrimas (11–30 darbuotojų)

Šiame etape nebegalite susitvarkyti vaikščiodami. Turite sukurti variklį – valdymo ir komunikacijos sistemas, kurios leistų įmonei veikti be nuolatinio tiesioginio steigėjo dalyvavimo.

Įdiekite valdymo sluoksnį

Tai yra tada, kai skiriate savo pirmosios komandos vadovus arba vadybininkus. Kritinė klaida yra reklamuoti savo geriausią asmeninį bendradarbį be mokymo. Investuokite į vadovybės mokymus, orientuotus į grįžtamojo ryšio teikimą, efektyvų veikimą 1:1 ir aiškių komandos tikslų nustatymą. Tokia platforma kaip „Mewayz“ personalo modulis gali automatizuoti tikslų nustatymą (OKR) ir veiklos peržiūros ciklus, taip pašalindama administracinę naštą jūsų naujiems vadovams.

Standartizuoti visos įmonės komunikaciją

Kaip sklinda informacija? Įdiekite susitikimų dažnį, kuris būtų įvairus: kas savaitę vykstantys visi, kas mėnesį vykstantys skyriaus posėdžiai ir ketvirtinės strateginės apžvalgos. Naudokitės centrine pranešimų platforma, kad išvengtumėte informacijos telkinių. Aiškumas ir skaidrumas tampa geriausiais derinimo įrankiais.

3 etapas: visko sisteminimas (31–50 darbuotojų)

Dabar įmonė yra sudėtingas organizmas. Dėmesys pereina nuo komandų kūrimo prie sklandaus jų sujungimo. Šiuo metu didžiausią grėsmę kelia silosai.

Integruokite savo „Tech Stack“

Jūsų CRM, projektų valdymas, palaikymo tarnyba ir atsiskaitymas turėtų bendrauti tarpusavyje. Rankinis duomenų perkėlimas tarp sistemų yra klaidų ir gaištamo laiko receptas. Modulinė verslo OS, tokia kaip „Mewayz“, leidžia sujungti CRM, sąskaitų faktūrų išrašymą ir analizę vienoje platformoje, sukuriant vieningą kliento ir verslo vaizdą. Dėl šios integracijos skyriai negali dirbti įvairiais tikslais.

• Audituokite savo įrankius: pašalinkite perteklinę programinę įrangą ir nustatykite integravimo taškus.
• Suteikite pirmenybę duomenų srautui: užtikrinkite, kad klientų duomenys iš pardavimo automatiškai būtų įtraukti į palaikymo sistemą.
• Sukurkite IT priėmimo protokolą: paskyrų sudarymo ir prieigos kiekvienam naujam darbuotojui kontrolinis sąrašas.

Įforminkite finansus ir žmogiškuosius išteklius

Specialios darbo užmokesčio ir išlaidų skaičiuoklės jų nesumažins. Įdiekite profesionalias sąskaitų faktūrų išrašymo, darbo užmokesčio ir atitikties sistemas. Tai ne tik tikslumas; tai apie pasitikėjimo kūrimą. Darbuotojai turi žinoti, kad jiems bus mokama teisingai ir laiku. Automatinės sistemos išlaisvina lyderystę, kad būtų galima sutelkti dėmesį į strategiją.

Mastelio keitimo tikslas yra ne padidinti sudėtingumą, o sukurti tokią paprastą ir aiškią sistemą, kad sudėtingumas būtų valdomas automatiškai.

4 etapas: pirmavimas pagal mastą (51–100 darbuotojų)

Dabar vadovaujate vidutinio dydžio įmonei. Jūsų vaidmuo vystosi nuo žmonių vadovo iki sistemų vadovo. Kultūra turi būti aktyviai auginama, nes osmoso būdu ji daugiau nesidaugins.

Ugdykite lyderystę kiekviename lygyje

Įgalinkite skyrių vadovus su aiškia P&L atsakomybe arba pagrindine metrika. Investuokite į lyderystės ugdymo programas, kad sukurtumėte savo būsimų lyderių suolą. Labiausiai keičiamos įmonės kuria lyderius, o ne pasekėjus.

Įvaldykite delegavimo meną

Įkūrėjai turi pereiti iš „darytojo“ į „peržiūrėtoją“. Tai reiškia, kad komandoms reikia nustatyti aiškius rezultatais pagrįstus tikslus ir pasitikėti sistemomis, kurias sukūrėte. Turėtumėte sutelkti dėmesį į strategines galimybes, rinkos pokyčius ir ilgalaikę įmonės viziją.

Žingsnis po žingsnio mastelio keitimo auditas: 30 dienų planas

Jaučiatės priblokšti? Pateikiame praktinį vieno mėnesio planą, kaip įvertinti ir sustiprinti jūsų pasirengimą keisti mastelį.

1. 1 savaitė: procesų auditas. Užrašykite 5 svarbiausius jūsų įmonės darbo procesus (pvz., įdarbinimą, produkto pristatymą, klientų įtraukimą). Nustatykite kliūtis ir perteklius.
2. 2 savaitė: įrankių auditas. Išvardykite visus jūsų įmonėje naudojamus programinės įrangos įrankius. Nustatykite, kurie yra esminiai, kuriuos galima integruoti, o kuriuos galima pašalinti.
3. 3 savaitė: komunikacijos auditas. Nurodykite informacijos srautus tarp skyrių. Ar yra reguliarus sinchronizavimas? Ar efektyviai dalijamasi žiniomis?
4. 4 savaitė: diegimas. Pasirinkite vieną pagrindinę sistemą, kurią norite atnaujinti. Tai gali būti vieningo CRM įdiegimas, įdarbinimo proceso formalizavimas arba visos įmonės OKR sistemos nustatymas.

Mastelio keitimas į ateitį

100 darbuotojų pasiekimas yra didžiulis pasiekimas, bet tai tik pradžia. Sistemos, kurias kuriate dabar – samdymui, valdymui, komunikacijai ir operacijoms – yra pagrindas norint padidinti iki 500, 1 000 ir daugiau. Sėkmingiausios įmonės yra ne tos, kurios vengia problemų, o tos, kurios kuria sistemas, galinčias jas efektyviai išspręsti. Teikdami pirmenybę aiškumui, automatizavimui ir integracijai kiekviename etape, chaotišką augimo procesą paverčiate nuspėjamu, pakartojamu sėkmės varikliu. Jūsų verslas tampa ne tik didesnis, bet ir iš esmės geresnis.

Dažniausiai užduodami klausimai

Kl.: nuo kokio darbuotojų skaičiaus turėčiau pradėti kurti šias sistemas?

Ats.: Pradėkite nedelsdami. Kur kas lengviau susikurti keičiamus įpročius su 5 žmonėmis, nei pritaikyti juos 50 žmonių. Pagrindinis etapas (1–10 darbuotojų) yra pats svarbiausias dalykas kuriant jūsų įmonės veiklos DNR.

Kl.: kiek turėčiau biudžetą įsigyti programinei įrangai, kurios reikia mastelio keitimui?

Ats.: Pirmenybę teikite integruotoms platformoms, o ne taškiniams sprendimams. Modulinė verslo OS, pvz., „Mewayz“, kurios planai prasideda nuo 19 USD per mėnesį, dažnai gali pakeisti 3–5 atskirus įrankius, taip sutaupydami pinigų ir sumažindami sudėtingumą. Programinės įrangos biudžetas yra investicija į efektyvumą, o ne tik išlaidos.

Kl. Kokią didžiausią klaidą daro steigėjai, kai keičia mastelį?

Ats.: Įdarbinama per greitai, nenustačius procesų. Tai veda prie kultūros susilpnėjimo, nenuoseklaus veiklos ir valdymo chaoso. Visada paruoškite sistemą prieš samdydami pareigas.

Kl.: Kaip išlaikyti įmonės kultūrą spartaus augimo metu?

Ats.: Kultūra turi būti sąmoningai įtraukta į jūsų sistemas – nuo įdarbinimo rezultatų kortelių iki veiklos apžvalgų ir pripažinimo programų. Dokumentuokite savo pagrindines vertybes ir paverskite jas išmatuojama savo veiklos dalimi.

Kl. Kada laikas samdyti atsidavusius žmogiškųjų išteklių ar finansų darbuotojus?

Ats.: Dauguma įmonių gauna naudos iš dalies personalo konsultanto, kuriame dirba apie 20–25 darbuotojų, ir samdo visą darbo dieną apie 40–50 darbuotojų. Finansams skirti ištekliai tampa labai svarbūs, kai išrašote sudėtingas sąskaitas faktūras, gaunate kelis pajamų srautus arba turite daug darbo užmokesčio.

Dažniausiai užduodami klausimai

Nuo kokio darbuotojų skaičiaus turėčiau pradėti kurti šias sistemas?

Pradėkite iš karto. Kur kas lengviau susikurti keičiamus įpročius su 5 žmonėmis, nei pritaikyti juos 50 žmonių. Pagrindinis etapas (1–10 darbuotojų) yra pats svarbiausias dalykas kuriant jūsų įmonės veiklos DNR.

Kiek biudžetą turėčiau skirti programinei įrangai, kurios reikia mastelio keitimui?

Suteikite pirmenybę integruotoms platformoms, o ne taškiniams sprendimams. Modulinė verslo OS, pvz., „Mewayz“, kurios planai prasideda nuo 19 USD per mėnesį, dažnai gali pakeisti 3–5 atskirus įrankius, taip sutaupydami pinigų ir sumažindami sudėtingumą. Programinės įrangos biudžetas kaip investicija į efektyvumą.

Kokią didžiausią klaidą daro steigėjai keisdami mastelį?

Per greitas samdymas be apibrėžtų procesų. Tai veda prie kultūros susilpnėjimo, nenuoseklaus veiklos ir valdymo chaoso. Visada paruoškite sistemą prieš samdydami pareigas.

Kaip išlaikyti įmonės kultūrą spartaus augimo metu?

Kultūra turi būti sąmoningai įtraukta į jūsų sistemas – nuo įdarbinimo rezultatų kortelių iki veiklos apžvalgų. Dokumentuokite savo pagrindines vertybes ir paverskite jas išmatuojama savo veiklos dalimi.

Kada laikas samdyti specialius žmogiškųjų išteklių arba finansų darbuotojus?

Dauguma įmonių gauna naudos iš dalies personalo konsultanto, kuriame dirba maždaug 20–25 darbuotojai, ir 40–50 darbuotojų visu etatu. Finansams skirti ištekliai tampa labai svarbūs, kai išrašote sudėtingas sąskaitas faktūras arba turite daug darbo užmokesčio.