خىزمەتتىكى ئەۋلاد پەرقىنى تۈگىتىشنىڭ 4 خىل ئۇسۇلى

خىزمەتتىكى ئەۋلادلار ئۇرۇشى توغرىسىدىكى ئەپسانىلەر

بۈگۈن ھەر قانداق بىر ئوچۇق پىلاندىكى ئىشخانىغا كىرىڭ ، سىز بىر-بىرى بىلەن ھەمكارلاشقان تۆت پەرقلىق ئەۋلادنى تاپالايسىز - بوۋاقلار Boomers ، پۈتۈن كەسىپنى قول ئېلىشىپ كۆرۈشۈش ۋە ساداقەتمەنلىك بىلەن قۇرغان ، ئىقتىسادنىڭ چېكىنىشىنى باشتىن كەچۈرگەن ۋە ئاز ئىشلارنى قىلىشنى ئۆگىنىدىغان گېن X دېرىكتورلىرى ، مەقسەت ۋە جانلىقلىقنى چۆرىدىگەن ئۈمىدنى قايتىدىن شەكىللەندۈرگەن مىڭ يىللار ، خىزمەتداشلىرى ھازىرمۇ ئۆگىنىۋاتقان رەقەملىك قوراللارنى پىششىق بىلىدۇ. بۇ گۇرۇپپىلار ئوتتۇرىسىدىكى جىددىيلىك ئانالىز قىلىنىپ ، دىرامما قىلىنىپ ، خىزمەت ئورنى مەسلىھەتچىلىرىنىڭ داچا كەسپىگە ئايلاندۇرۇلدى. ئەمما بۇ ئانالىزلارنىڭ كۆپىنچىسى بۇ نۇقتىنى پۈتۈنلەي قولدىن بېرىپ قويىدۇ.

خىزمەتتىكى ئەۋلادلار توقۇنۇشى ئاساسلىقى مەدەنىيەت ئۇرۇشى ئەمەس. بۇ مەشغۇلات مەسىلىسى. گۇرۇپپىلاردا ئورتاق سىستېما ، سۈزۈك خەۋەرلىشىش قۇرۇلمىسى ۋە ئېنىق بولغان خىزمەت ئېقىمى كەمچىل بولغاندا ، ئەۋلاد پەرقى ھەقىقەتەن باشقۇرۇشتىكى كەمتۈكلۈكنىڭ مەغلۇبىيىتىنى كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ. خۇشخەۋەر شۇكى ، بۇ كەمتۈكلۈكلەرنى ئوڭشاش - مەجبۇرىي سەزگۈر سۆھبەت يىغىنى ئارقىلىق ئەمەس ، بەلكى ئەمەلىي قۇرۇلما ئۆزگەرتىش ئارقىلىق ھەر بىر ئەۋلادقا ھەقىقىي ئېھتىياجلىق بولغان نەرسە: ئېنىقلىق ، تۆھپە ۋە ئۇلىنىش.

2024-يىلدىكى Deloitte نىڭ تەكشۈرۈشىگە قارىغاندا ، ئەۋلادلار ئارا ھەمكارلىق كۈچلۈك تەشكىلاتلار خىزمەتچىلەرنى ساقلاپ قېلىش نىسبىتى% 21 يۇقىرى ، گۇرۇپپا ئىشلەپچىقىرىش ئۈنۈمى تەڭتۇشلىرىغا قارىغاندا% 19 يۇقىرى بولغان. بۇ ھوقۇققا ئېرىشكەن شىركەتلەر كىشىلەرگە كەڭ قورساقلىق توغرىسىدا دەرس سۆزلەيدىغانلار ئەمەس - ئۇلار ئوخشىمىغان خىزمەت ئۇسلۇبلىرى تەڭ مەۋجۇت بولۇپ تۇرىدىغان خىزمەت ئورنى قۇرىدۇ. بۇنى ئەمەلگە ئاشۇرۇشنىڭ ئىسپاتلانغان تۆت خىل ئۇسۇلى بار.

پەرەزلىرىڭىزنى خەلقىڭىزنىڭ قانداق ئىشلەيدىغانلىقى توغرىسىدىكى سانلىق مەلۇماتلار بىلەن ئالماشتۇرۇڭ

ئەۋلاد پەرقىنى تۈگىتىشنىڭ بىرىنچى قەدىمى ئالدامچىلىق بىلەن ئاددىي: پەرەز قىلىشنى توختىتىڭ. كۆپىنچە باشقۇرغۇچىلار ۋارىسلىق قىلغان قېلىپلار بىلەن شۇغۇللىنىدۇ - تېخنىكىنى يامان كۆرىدىغان بوۋاق بومېر ، توختىماي ماختاشقا موھتاج مىڭ يىل ، ئەسلىمە ئارقىلىق مەخسۇس ئالاقە قىلىدىغان گېن Z خىزمەتچىسى. بۇ كارتون رەسىملەر پايدىلىق ھېس قىلىدىغان يېتەرلىك ھەقىقەتنى ئۆز ئىچىگە ئالىدۇ ھەمدە توپ سېتىشتا شەخسلەرگە توپ ساتقاندا ھەقىقىي زىيان كەلتۈرۈپ چىقىرىدۇ.

ئەڭ ياخشى ئۇسۇل ئەمگەك كۈچىڭىزنىڭ قانداق ئىشلەيدىغانلىقى ھەققىدە ھەقىقىي سانلىق مەلۇمات توپلاش. بۇ كىمنىڭ كەلتۈرۈپ چىقىرىدىغانلىقىنى پەرەز قىلماي تۇرۇپ ، تۈر خىزمەت ئېقىمى ، ئالاقە ئەندىزىسى ۋە توسالغۇلارنى ئىز قوغلاشنى كۆرسىتىدۇ. 58 ياشلىق ھېسابات دېرىكتورى بىلەن 26 ياشلىق تولۇقسىز تەھلىلچى ھەر ئىككىسى ئوخشاش مۆھلەتنى قولدىن بېرىپ قويغاندا ، مەسىلە ھەرگىزمۇ «ئەۋلاد» ئەمەس. بۇ ئادەتتە بىر جەريان مەغلۇبىيىتى - ئېنىق بولمىغان قولدا قولغا چۈشۈش ، قوراللارنىڭ يېتەرلىك بولماسلىقى ياكى ئالاقىلىشىش قانىلى بولۇپ ، ئۇ ھەر بىر ئادەمنىڭ ئەمەلىي خىزمەت ئۇسلۇبىغا خىزمەت قىلمايدۇ.

Mewayz غا ئوخشاش سۇپىلار مەشغۇلات گۇرۇپپىلىرىغا سانلىق مەلۇمات ئانالىزىدا دوكتورلۇق ئۇنۋانى تەلەپ قىلماستىن ، تارماق ۋە روللار ئارا خىزمەت ئېقىمىغا ھەقىقىي كۆرۈنۈش بېرىدۇ. باشقۇرغۇچىلار ۋەزىپىلەرنىڭ قەيەردە توختاپ قالغانلىقىنى ، قايسى ئالاقە تېمىلىرىنىڭ جاۋابسىز قالغانلىقىنى ، قايسى گۇرۇپپا ئەزالىرىنىڭ ماس كەلمەيدىغان مەمۇرىي يۈكنى كۆتۈرگەنلىكىنى كۆرگەندە ، ئۇلار كېسەللىك ئالامەتلىرىگە دىئاگنوز قويۇشنى توختىتىدۇ ۋە ئاساسىي مەسىلىلەرنى ھەل قىلىشقا باشلايدۇ. سانلىق مەلۇماتنىڭ ئەۋلادلىرى يوق - ئۇنىڭ بىلەن بىللە ماڭسىڭىز ، ئەيىبلىنىش دەۋرىنى باشلاشتىن بۇرۇن قورالسىزلاندۇرىسىز.

ھەر ئىككى يۆنىلىشتە ئېقىۋاتقان يېتەكچىلىكنى بەرپا قىلىڭ

كۆپىنچە تەشكىلاتلاردىكى ئەنئەنىۋى يېتەكلەش بىر يۆنىلىشتە بولىدۇ: يۇقىرى دەرىجىلىك خىزمەتچىلەر تولۇقسىز خىزمەتچىلەرگە دەرس بېرىدۇ. بۇ ئەندىزە ئاستا-ئاستا تەرەققىي قىلىۋاتقان كەسىپلەردە ياخشى مۇلازىمەت قىلدى ، بۇ يەردە ئورگان بىلىملىرى ئالغا ئىلگىرىلەشنىڭ ئاساسلىق پۇلى ئىدى. سودا شەكىللەندۈرىدىغان قورال ، بەلگىلىمە ۋە بازار شارائىتى بىر مالىيە پەسلىدە زور دەرىجىدە ئۆزگىرىدىغان دۇنيادا ، بىر يۆنىلىشلىك يېتەكلەش قىممەتنى ۋە كىشىلەرنى ئارقىدا قالدۇرىدۇ.

تەتۈر يېتەكلەش پروگراممىسى ، ياش خىزمەتچىلەر تېخىمۇ كۆپ تەجرىبىلىك خىزمەتداشلارنى رەقەملىك قوراللار ، يېڭىدىن گۈللىنىۋاتقان سۇپىلار ۋە يېڭى ئىستېمالچىلار ھەرىكىتىدە مەشقاۋۇل قىلىدۇ ، ئويلانغان ھالدا يولغا قويغاندا كۆرۈنەرلىك نەتىجىلەرنى كۆرسەتتى. مىكروسوفت 2000-يىللارنىڭ بېشىدا رەسمىي تەتۈر يېتەكلەش تەشەببۇسىنى ئوتتۇرىغا قويدى ، بۇ يۇقىرى دەرىجىلىك رەھبەرلەرنىڭ ئىنتېرنېتنىڭ كارخانا يۇمشاق دېتالىغا بولغان تەسىرىنى رىقابەتچىلەر چۈشىنىشتىن بۇرۇن چۈشىنىشكە ياردەم بېرىدۇ. يېقىندىن بۇيان ، Unilever ۋە IBM غا ئوخشاش شىركەتلەر قوش يۆنىلىشلىك يېتەكلەشنى رەھبەرلىك تەرەققىياتىنىڭ رەسمىي تەركىبىي قىسمى قىلدى - بۇ ھېسسىياتچان تەشەببۇس ئەمەس ، بەلكى رىقابەت ئىستراتېگىيىسى.

"ھەر قانداق بىر تەشكىلاتتىكى ئەڭ خەتەرلىك پەرەز شۇكى ، تەجرىبىسى ئەڭ كۆپ كىشىلەرنىڭ ئەڭ مۇناسىۋەتلىك بىلىملىرى بار. تېز تەرەققىي قىلىۋاتقان بازارلاردا ، باغلىنىشلىق ۋە ۋەزىپە ئۆتەش مۇددىتى پۈتۈنلەي ئايرىم ئىشلار بولۇپ ، ئۇلارنى قايمۇقتۇرىدىغان شىركەتلەر ئۇنىڭغا پۇل تۆلەيدۇ."

تەتۈر يېتەكلەش خىزمىتىنى ئىشلەشنىڭ ئاچقۇچى قاتتىق بولماستىن رەسمىيلەشتۈرۈش. ھەقىقىي تولۇقلاش پەرقى بار كىشىلەرنى جۈپلەشتۈرۈڭ - پېشقەدەم سېتىش دېرىكتورى ، CRM ئاپتوماتلاشتۇرۇش بىلەن كۈرەش قىلىدىغان كىچىك ئانالىزچى بىلەن بىللە ئەزەلدىن خېرىدارلار مۇناسىۋىتىنى باشتىن-ئاخىر بەرپا قىلىپ باقمىغان ، ھەمدە ئۇلارغا قۇرۇلمىلىق ، ئەمما ئازادە مۇنبەر بېرىپ ، تەجرىبە ئالماشتۇرىدۇ. بۇ جۈپلەردە تەرەققىي قىلغان مۇناسىۋەت ئىشەنچىسى پروگراممىنىڭ ئۆزىنى ئىزچىل چىقىرىپ تاشلاپ ، زىددىيەتنى ئازايتىدىغان ۋە مەسىلىنى ھەل قىلىشنى تېزلىتىدىغان ئەۋلادلار ئارا ئۇلىنىش توقۇلمىسىنى بارلىققا كەلتۈرىدۇ.

كىشىلەرنى قېلىپلاشتۇرماي جەريانلارنى قېلىپلاشتۇرۇڭ

ئەۋلاد سۈركىلىشنىڭ ئەڭ كۆپ ئۇچرايدىغان مەنبەلىرىنىڭ بىرى پوزىتسىيە ياكى خىزمەت ئەخلاقى ئەمەس - ئۇ خىزمەتنىڭ قانداق ئىشلىنىشى بىلەن ماس كەلمەيدۇ. خېرىدارلارنىڭ ئايروپىلانغا چىقىشى ، خىراجەتنى دوكلات قىلىش ، تۈرنى تاپشۇرۇش ياكى ئىقتىدار باھالىشى ئۈچۈن قېلىپلاشقان جەريان بولمىسا ، ھەر بىر شەخس ئۆزى ياخشى بىلىدىغان سىستېمىغا خىلاپلىق قىلىدۇ. ياشانغان خىزمەتچىلەر ئېلېكترونلۇق خەت زەنجىرى ۋە بېسىلغان ھۆججەتلەرگە تايىنىدۇ. ياش خىزمەتچىلەر ئۇقۇم بېتى ۋە بوش تېما قۇردى. ھېچكىم خاتالاشمايدۇ ، شۇنداقتىمۇ ھېچكىم ھېچ نەرسە تاپالمايدۇ.

ھەل قىلىش چارىسى جەرياننى قېلىپلاشتۇرۇش - ھەممە كىشىلەر ياقتۇرىدىغان ئالاقە ئۇسلۇبىغا قارىماي ئەگىشىدىغان ئېنىق ، ھۆججەتلىك خىزمەت ئېقىمى بەرپا قىلىش. بۇ 55 ياشلىق مەشغۇلات باشقۇرغۇچىنى 24 ياشلىق بازار ماسلاشتۇرغۇچىغا ئوخشاش رەقەملىك ئادەتنى قوللىنىشقا مەجبۇرلاش ئەمەس. ئۇ ئورتاق ئۇل ئەسلىھە بەرپا قىلىش بولۇپ ، يەككە خىزمەت ئۇسلۇبى بولمىسىمۇ خىزمەت مەھسۇلاتى بىردەك بولىدۇ.

Mewayz بۇ رىقابەت ئۈچۈن مەخسۇس ياسالغان. 207 دىن ئارتۇق توپلاشتۇرۇلغان مودۇل HR ۋە مائاشتىن CRM ، تالون ۋە تۈر باشقۇرۇشقىچە بولغان بارلىق مەزمۇنلارنى ئۆز ئىچىگە ئالغان بولۇپ ، ئۇ كارخانىلارغا تۇغۇلۇش يىلى ئەمەس ، بەلكى ئوخشىمىغان رول ۋە ئوخشىمىغان ئەۋلادلار ئۆز رولىغا ماس كېلىدىغان خىزمەت ئېقىمى ئارقىلىق ئېرىشەلەيدىغان يەككە مەشغۇلات مۇھىتى بېرىدۇ. سىستېما بۇ جەرياننى بىر تەرەپ قىلغاندا ، كىشىلەر زېھنىنى خىزمەتكە مەركەزلەشتۈرەلەيدۇ. Mewayz نىڭ يەرشارى مىقياسىدىكى 138،000 ئابونتلىرى ئىچىدە ، ئەڭ كۆپ ئۇچرايدىغان پايدا ھېچقانداق ئىقتىدار ئەمەس - ئۇ ئىچكى سۈركىلىشنى ئازايتىش ، ئاخىرى ئوخشاش مەشغۇلات فوندىدىن ئىشلەيدىغانلارنىڭ ھەممىسىدىن كېلىدۇ.

ھېچقانداق يەككە ئۇسلۇبنى ياقتۇرمايدىغان ئالاقە قائىدىسى قۇرۇڭ

ئەۋلادلار ئارىسىدىكى ئالاقە ئۇسلۇبىنىڭ پەرقى ھەقىقىي ، ئەمما ئۇلار دائىم خاتا چۈشىنىلىدۇ. Slack ئۇچۇرىدىن تېلېفون قىلىشنى ياخشى كۆرىدىغان بوۋاق بومېر جاھىللىق قىلمايدۇ - ئۇلار ئەڭ ئۈنۈملۈك ئالاقە قىلىدىغان ۋاسىتىنى ئىشلىتىۋاتىدۇ. ئىككى سوئاللىق قىسقا ئۇچۇر بىلەن مۇرەككەپ سوئالغا جاۋاب بەرگەن گېن Z خىزمەتچىسى ئىشتىن بوشىتىلمايدۇ - ئۇلار ئەڭ راۋان سۆزلىشىدىغان شەكىلدە ئالاقىلىشىۋاتىدۇ. تەشكىلاتلار بىر ئۇسلۇبنى باشقىلارغا قارىغاندا يوشۇرۇن ئىمتىياز بەرگەندە ، ئادەتتە ئۇلارنىڭ قىلىۋاتقانلىقىنى سەزمەيلا پەيدا بولىدۇ.

ئېنىق ، يازما ئالاقە قائىدىسىنى تەرەققىي قىلدۇرۇش ئاچچىقلىنىش پەيدا قىلىدىغان مۈجمەللىكنى يوقىتىدۇ. بۇ قائىدىلەر چەكلەشنىڭ ھاجىتى يوق - ئۇلار پەقەت ئېنىق بولۇشى كېرەك. تۆۋەندىكىلەرنى ئۆز ئىچىگە ئالغان گۇرۇپپا كېلىشىملىرىنى ئويلىشىشنى ئويلاڭ:

• قانال ئارقىلىق جاۋاب قايتۇرۇش ۋاقتى - جىددىي ھېسابلىنىدىغان نەرسە ، 24 سائەت ساقلىيالايدىغان ۋە قايسى قوراللارنىڭ قايسى خىل ئالاقىگە ماس كېلىدىغانلىقى
• يىغىن قائىدىسى - async يېڭىلاش يېتەرلىك بولغاندا يىغىن زۆرۈر بولغاندا ، يىغىن خاتىرىسى ۋە ھەرىكەت تۈرلىرىنىڭ قانداق ھۆججەتلەر ۋە ئورتاقلىشىدىغانلىقى
• قېچىش يولى - ھەر قانداق تەجرىبە سەۋىيىسىدىكى گۇرۇپپا ئەزالىرىنىڭ قانداق قىلىپ ئەندىشىسىنى ، بايراقنى توسىدىغانلىقىنى ياكى دېيىلمىگەن قاتلاملارغا يول قويماي قوللىشىنى تەلەپ قىلىدىغانلىقى
• ھۆججەت ئۆلچىمى - تۈر ئۇچۇرلىرى قەيەردە تۇرىدۇ ، قانداق يېڭىلىنىدۇ ۋە ئۇنى ساقلاشقا كىم مەسئۇل بولىدۇ
• تەكلىپ كېلىشىملىرى - ئىقتىدار پاراڭلىرىنىڭ قانداق بولىدىغانلىقى ، قايسى چاستوتا ۋە قايسى فورمات ئارقىلىق

بۇ قائىدىلەرنى باشقۇرۇشتىن تاپشۇرۇپ بەرمەي ، گۇرۇپپا بىرلىكتە قۇرغاندا ، بېقىۋېلىش نىسبىتى زور دەرىجىدە ئۆسىدۇ. 2023-يىلدىكى مەككىنسېي تەتقىقاتىدا بايقىلىشىچە ، ئالاقە قائىدىسىنى ھەمكارلىشىپ بەلگىلىگەن گۇرۇپپىلار ئۆز-ئارا زىددىيەتنى يۇقىرى-تۆۋەن ئالاقە ھاۋالىسى ئاستىدا ھەرىكەت قىلىدىغان كوماندىلارغا قارىغاندا% 34 ئاز دوكلات قىلغان. قائىدىلەرنى بىرلىكتە يارىتىش ھەرىكىتىنىڭ ئۆزى ئەۋلادلار ئارا چېنىقىش - ئۇ قوغداش ئۈچۈن لايىھەلەنگەن ئۆز-ئارا ھۆرمەتنى بەرپا قىلىدىغان ھەرىكەت.

ئۈنۈمنى ئېتىراپ قىلىش مۇكاپاتقا تۆھپە قوشۇش ، ماسلىشىش ئەمەس

ئىقتىدارنى پەرقلەندۈرۈش ئەۋلاد پەرقى ئەڭ كۆرۈنەرلىك سوقۇلۇپ كېتىدىغان رايونلارنىڭ بىرى - ئوخشىمىغان ئەۋلادلارنىڭ قىممەت قارىشى سىغىشالمىغانلىقى ئۈچۈن ئەمەس ، بەلكى ئەنئەنىۋى تونۇش سىستېمىسى ئەمدى مەۋجۇت بولمىغان خىزمەت ئورنى ئۈچۈن لايىھەلەنگەن. يىللىق ئوبزورلار ، ۋەزىپە ئۆتەش مۇددىتىنى ئىلگىرى سۈرۈش ۋە ھەددىدىن زىيادە ھەددىدىن ئاشۇرۇۋېتىشنى چۆرىدىگەن ھالدا تونۇلۇش پائالىيەتلىرىنىڭ ھەممىسى تارقىلىشچان كېسەللىكنىڭ كىشىلەرنىڭ قانداق ۋە قەيەردە تۆھپە قوشقانلىقىنى تۈپتىن قايتا تەشكىللەشتىن بۇرۇن ئاللىقاچان ۋاقتى ئۆتكەن خىزمەت توغرىسىدىكى پەرەزلەرنى ئەكىس ئەتتۈرىدۇ.

زامانىۋى تونۇش سىستېمىسى بىر قەدەر تۆھپە قوشۇش ئۇسلۇبىغا ھۆرمەت قىلىش ئۈچۈن جانلىق بولۇشى كېرەك. 52 ياشلىق تۈر دېرىكتورى ئالتە ئاي ۋاقىت سەرپ قىلىپ ئىقتىدارسىز خېرىدارلار مۇناسىۋىتىنى جىمجىت مۇقىملاشتۇردى ، ئوخشاشلا يۇقىرى ئېنىقلىقتىكى كېلىشىمنى تاقىغان 28 ياشلىق ھېسابات باشقۇرغۇچىغا ئوخشاشلا ئېتىراپ قىلىشقا ئەرزىيدۇ. بىر تۆھپە كۆرۈنەرلىك. يەنە بىرى قۇرۇلمىلىق. ھەر ئىككىسى ھەقىقىي. پەقەت كۆرۈنگەن تۈردىكى مۇكاپاتنىلا مۇكاپاتلايدىغان سىستېمىلار كۆرۈنۈشلۈك غەلبىنى قولغا كەلتۈرىدىغان ئاساس خىزمىتىنى قىلىدىغان كىشىلەرنى چىقىرىپ تاشلايدۇ.

ئېتىراپ قىلىش ئۇسۇلىڭىزنى ئۈچ يادرولۇق پرىنسىپنى چۆرىدىگەن ھالدا قايتىدىن لايىھىلەشنى ئويلاڭ: رەسمىيەت ئۈستىدىكى چاستوتا (قەرەللىك ئېتىراپ قىلىش يىللىق مۇراسىمدىن ئېشىپ كېتىدۇ) ، ياشانغانلارغا خاس بولۇش (ئەمەلىي خىزمەتنى ئېتىراپ قىلىش ، ئۇنۋان ياكى ۋەزىپە ئۆتەش مۇددىتىنى ئەمەس) ، ھەمدە مەجبۇرىيەتنى تاللاش (كىشىلەرگە تونۇشنىڭ ئاممىۋى ياكى شەخسىي ياكى ئەمەسلىكىنى تاللاش). نۇرغۇن Mewayz ئىشلەتكۈچىلىرى بۇ پرىنسىپلارنى HR مودۇل خىزمەت ئېقىمىغا سىڭدۈرۈپ ، ئاپتوماتىك تەكشۈرۈش ۋە ئابىدە خاراكتېرلىك ئېتىراپنامە ھاسىل قىلىپ ، باشقۇرغۇچىلارنىڭ ئەستە ساقلىشىنى تەلەپ قىلمايدۇ - ئۇلار پەقەت سىستېمىنىڭ توغرا سۆھبەتنى ۋاقتىدا تەلەپ قىلىشىنى تەلەپ قىلىدۇ.

بۇ قۇدۇقنى ھەمىشە قىلىپ كېلىۋاتقان كەسىپلەردىن ئۆگىنىڭ

ئائىلە ئىگىدارچىلىقىدىكى كارخانىلار ئەسىرلەردىن بۇيان كۆپ ئەۋلاد ئەمگەك كۈچلىرىنى يېتەكلەپ كېلىۋاتىدۇ ، بايلىق مەنبەسى ۋە پايدىسى كارخانا كارخانىلىرىغا قارىغاندا خېلىلا يۇقىرى. ئەڭ ياخشى ئائىلە كارخانىلىرى ئەۋلادمۇئەۋلاد ئۆتكۈنچى دەۋردە ساقلىنىپ قالىدۇ ، چۈنكى ئۇلار توقۇنۇشسىز - ئەمەس ، بەلكى ئىختىلاپ ئارقىلىق مۇناسىۋەتنى ساقلايدىغان مەدەنىيەت ئۇل ئەسلىھەلىرىنى تەرەققىي قىلدۇرغانلىقى ئۈچۈن. ئۇلار رولنى مۇناسىۋەتتىن ئايرىيدۇ. ئۇلار تۈزۈم بىلىملىرىنى كودلاشتۇرىدۇ. ئۇلار ۋارىسلىق قىلىشنى ئەمەلىيەتتىن كېيىن باشقۇرۇشتىكى كرىزىس دەپ قارىماستىن ، بەلكى ئىستراتېگىيىگە ۋارىسلىق قىلىدۇ.

بۇ پرىنسىپلارنىڭ ئۆلچىمى. Mewayz نى ئىشلىتىدىغان 138،000 كارخانا ۋە كەسپىي خادىم يالغۇز كىشىلىك تىجارەتچىلەردىن تارتىپ مۇرەككەپ كۆپ گۇرۇپپا قۇرۇلمىسى بار ئوتتۇرا بازار شىركەتلىرىگىچە. ئۇلارنىڭ ئورتاقلىشىدىغىنى مەشغۇلات ئېنىقلىقى ئىنسانلارنىڭ ئىناقلىقىنىڭ ئاساسى. كىشىلەر ئۆزىنىڭ رولىنى چۈشەنگەندە ، ئېھتىياجلىق ئۇچۇرلارغا ئېرىشەلەيدۇ ۋە ئۇلارنىڭ تۆھپىسىنىڭ قانداق قىلىپ تېخىمۇ چوڭ نەتىجىگە باغلىنىدىغانلىقىنى كۆرەلەيدۇ ، ئەۋلاد پەرقى قەرزگە ئەمەس ، بەلكى مۈلۈككە ئايلىنىدۇ - توغرا جاۋابتىكى رىقابەتنى ئەمەس ، ئوخشاش مەسىلىدىكى ئوخشىمىغان نۇقتىلار.

ئەۋلادلار توقۇنۇشى بايانلىرى داۋاملىق چېكىش ، مەسلىھەت بېرىش توختامى ۋە يىغىن تاختىسى ھاسىل قىلىدۇ. ئەمما ئالغا ئىلگىرىلەۋاتقان تەشكىلاتلار مۇنازىرىدە غەلىبە قىلغۇچىلار ئەمەس - ئۇلار جىمجىت ھالدا مۇنازىرەنى مۇناسىۋەتسىز قىلىدىغان سىستېما ، قائىدە ۋە مەدەنىيەتنى بەرپا قىلىدىغانلار. ئوخشاش بىر خىزمەت ئورنىدىكى تۆت ئەۋلاد باشقۇرۇش مەسىلە ئەمەس. بۇ قۇلۇپ ئېچىشنى ساقلاشتىكى رىقابەت ئەۋزەللىكى.

دائىم سورايدىغان سوئاللار

خىزمەت ئورنىدىكى ئەۋلاد پەرقىنى تۈگىتىشنىڭ ئەڭ ئۈنۈملۈك بىرىنچى قەدىمى نېمە؟

پەرەزنى قىزىقىش بىلەن ئالماشتۇرۇشتىن باشلاڭ. ھەر بىر ئەۋلاد ئۇلار ئۆسۈپ يېتىلگەن ئىقتىسادىي ۋە تېخنىكا كېلىمات شەكلىدە شەكىللەنگەن روشەن كۈچلەرنى ئېلىپ كېلىدۇ. قۇرۇلمىلىق پۇرسەت - ئەۋلادلار ئارا يېتەكلەش جۈپلىرى ، ئارىلاشما ياش تۈر گۇرۇپپىلىرى ياكى ئورتاق رەقەملىك خىزمەت سورۇنلىرىنى بارلىققا كەلتۈرۈڭ. كىشىلەر ھەقىقىي مەسىلىلەرنى بىرلىكتە ھەل قىلغاندا ، ئەۋلاد قېلىپلىرى ھەر قانداق سەزگۈرلۈك مەشىقىگە قارىغاندا تېز ئېرىپ كېتىدۇ.

باشقۇرغۇچىلار قانداق قىلىپ ئەۋلادلار توقۇنۇشىنىڭ گۇرۇپپا ئىشلەپچىقىرىش كۈچىگە زىيان يەتكۈزۈشىنىڭ ئالدىنى ئالالايدۇ؟

باشقۇرغۇچىلار جەرياننى ئاساس قىلغان ئاساستا ئەمەس ، نەتىجىنى ئاساس قىلغان ئۈمىدكە ئەھمىيەت بېرىشى كېرەك. ياش خىزمەتچىلەر ئاسما رەقەملىك ئالاقىنى ياخشى كۆرۈشى مۇمكىن ، يۇقىرى دەرىجىلىك خىزمەتچىلەر بولسا يۈزتۇرانە تەكشۈرۈشكە مايىل - ھەر ئىككىسى تەڭ مەۋجۇت بولۇپ تۇرالايدۇ. خىزمەت ئېقىمىنى مەركەز قىلغان قوراللار بۇ يەردە ناھايىتى زور ياردەم بېرىدۇ. Mewayz ، 207 مودۇللۇق سودا مەشغۇلات سىستېمىسى بولۇپ ، app.mewayz.com تور بېكىتىدە ھەر ئايلىقى 19 دوللاردىن باشلىنىدۇ.

تېخنىكا ئوخشىمىغان ئەۋلادلارنىڭ تېخىمۇ ياخشى ھەمكارلىشىشىغا ياردەم بېرەلەمدۇ ياكى بۆلۈنۈشنى كېڭەيتەمدۇ؟

تېخنىكا مۇۋاپىق تاختاي ياكى مەزمۇنسىز ئوتتۇرىغا قويۇلغاندىلا ئاندىن پەرقنى چوڭايتىدۇ. سۇپىلار بىۋاسىتە سودا ۋەزىپىسى ئۈچۈن بىۋاسىتە ۋە مەقسەتلىك قۇرۇلغاندا ، ئۇلار جەڭ مەيدانى بولماستىن ، بەلكى ئورتاق ئورۇنغا ئايلىنىدۇ. Mewayz (app.mewayz.com) غا ئوخشاش سۇپىلار 200 دىن ئارتۇق سودا ئىقتىدارىنى بىر جايدا مۇستەھكەملەپ ، ئۈزۈلۈپ قالغان نۇرغۇن قوراللارنىڭ يول يۈرۈشىنىڭ سۈركىلىشىنى ئازايتىدۇ - بېقىۋېلىشنى كوماندىدىكى ھەر بىر ئەۋلاد كىشىلەر ئۈچۈن تېخىمۇ قولايلىق قىلىدۇ.

ئەۋلادلارنىڭ كۆپ خىللىقى ئەمەلىيەتتە سودا ئەۋزەللىكىمۇ ياكى باشقۇرۇشتىكى رىقابەتمۇ؟

تەتقىقات ئىزچىل تۈردە شۇنى كۆرسىتىپ بېرىدۇكى ، بىلىش جەھەتتە كۆپ خىل گۇرۇپپىلار ، جۈملىدىن ئەۋلادمۇ-ئەۋلاد كۆپ خىل گۇرۇپپىلار مۇرەككەپ مەسىلىلەرنى ھەل قىلىشتا ئوخشاش گۇرۇپپىلاردىن ئۈستۈن تۇرىدۇ. رىقابەت كۆپ خىللىقنىڭ ئۆزى ئەمەس ، بەلكى ئوخشىمىغان خىزمەت ئۇسلۇبىغا تەڭ تۆھپە قوشىدىغان سىستېمىلارنىڭ بولماسلىقى. تەشكىلاتلار مۇۋاپىق ئۇل ئەسلىھە ۋە مەدەنىيەتكە مەبلەغ سالغاندا ، تۆت ئەۋلادنى ئۆز ئىچىگە ئالغان گۇرۇپپا ئۇلارنىڭ ئەڭ چىداملىق رىقابەت ئەۋزەللىكىنىڭ بىرىگە ئايلىنىدۇ.

غا ئايلىنىدۇ.