வேலையில் தலைமுறை இடைவெளிகளைக் குறைக்க 4 வழிகள்

தலைமுறைப் போரின் கட்டுக்கதை

இன்று எந்தவொரு திறந்த-திட்ட அலுவலகத்திற்கும் சென்றால், நான்கு வெவ்வேறு தலைமுறைகள் அருகருகே வேலை செய்வதை நீங்கள் காண்பீர்கள் - கைகுலுக்கல் மற்றும் விசுவாசத்தில் முழு வாழ்க்கையையும் கட்டியெழுப்பிய பேபி பூமர்கள், மந்தநிலையைச் சமாளித்து, குறைவாகச் செய்யக் கற்றுக்கொண்ட ஜெனரல் எக்ஸ் மேலாளர்கள், நோக்கம் மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மையைச் சுற்றியுள்ள எதிர்பார்ப்புகளை மறுவடிவமைத்த மில்லினியல்கள் மற்றும் ஜென் ஃப்ளூ சென்ட் ஊழியர்கள் ஏற்கனவே தங்களுடைய டிஜிட்டல் கருவிகளைக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள். இந்தக் குழுக்களுக்கு இடையேயான பதற்றம் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு, நாடகமாக்கப்பட்டது மற்றும் பணியிட ஆலோசகர்களின் குடிசைத் தொழிலாக பணமாக்கப்பட்டது. ஆனால் அந்த பகுப்பாய்வில் பெரும்பாலானவை புள்ளியை முழுவதுமாக இழக்கின்றன.

தலைமுறை மோதல் என்பது முதன்மையாக ஒரு கலாச்சாரப் போர் அல்ல. இது ஒரு செயல்பாட்டு பிரச்சனை. குழுக்களில் பகிரப்பட்ட அமைப்புகள், வெளிப்படையான தகவல்தொடர்பு கட்டமைப்புகள் மற்றும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பணிப்பாய்வுகள் இல்லாதபோது, ​​தலைமுறை வேறுபாடுகள் தோல்விகளுக்குப் பழியைப் பெறுகின்றன, அவை உண்மையில் நிர்வாக இடைவெளிகளாகும். நல்ல செய்தி என்னவென்றால், அந்த இடைவெளிகளை சரிசெய்யக்கூடியது - கட்டாய உணர்திறன் கருத்தரங்குகள் மூலம் அல்ல, ஆனால் நடைமுறை கட்டமைப்பு மாற்றங்கள் மூலம் ஒவ்வொரு தலைமுறைக்கும் உண்மையில் தேவை என்ன: தெளிவு, பங்களிப்பு மற்றும் இணைப்பு.

2024 டெலாய்ட் கணக்கெடுப்பின்படி, வலுவான இடைநிலை ஒத்துழைப்பைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் 21% அதிக பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதாகவும், 19% சிறந்த குழு உற்பத்தித்திறனையும் தங்கள் சகாக்களை விடவும் தெரிவிக்கின்றன. இந்த உரிமையைப் பெறும் நிறுவனங்கள், சகிப்புத்தன்மையைப் பற்றி மக்களுக்கு விரிவுரை வழங்குபவர்கள் அல்ல - வெவ்வேறு வேலை பாணிகள் உற்பத்தி ரீதியாக இணைந்து செயல்படக்கூடிய பணியிடங்களை உருவாக்குகின்றன. அதைச் செய்வதற்கான நான்கு நிரூபிக்கப்பட்ட வழிகள் இங்கே உள்ளன.

உங்கள் மக்கள் உண்மையில் எவ்வாறு வேலை செய்கிறார்கள் என்பதைப் பற்றிய தரவுகளுடன் அனுமானங்களை மாற்றவும்

தலைமுறை இடைவெளிகளைக் குறைப்பதற்கான முதல் படி ஏமாற்றும் வகையில் எளிமையானது: யூகிப்பதை நிறுத்துங்கள். பெரும்பாலான மேலாளர்கள் மரபுவழியான ஸ்டீரியோடைப்களில் செயல்படுகிறார்கள் - தொழில்நுட்பத்தை வெறுக்கும் பேபி பூமர், தொடர்ந்து பாராட்டு தேவைப்படும் மில்லினியல், மீம்ஸ் மூலம் பிரத்தியேகமாக தொடர்பு கொள்ளும் ஜெனரல் இசட் ஊழியர். இந்த கேலிச்சித்திரங்கள் பயனுள்ளவையாக உணர போதுமான உண்மை மற்றும் தனிநபர்களுக்கு மொத்தமாகப் பயன்படுத்தப்படும் போது உண்மையான சேதத்தை ஏற்படுத்தும் போதுமான சிதைவைக் கொண்டிருக்கின்றன.

உங்கள் பணியாளர்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பது குறித்த உண்மையான தரவைச் சேகரிப்பதே சிறந்த அணுகுமுறை. இதன் பொருள், திட்ட பணிப்பாய்வுகள், தகவல் தொடர்பு முறைகள் மற்றும் இடையூறுகளை யார் ஏற்படுத்துகிறார்கள் என்பது பற்றிய அனுமானங்கள் இல்லாமல் அவற்றைக் கண்காணிப்பதாகும். 58 வயதான கணக்கு இயக்குநர் மற்றும் 26 வயதான ஜூனியர் ஆய்வாளர் இருவரும் ஒரே காலக்கெடுவைக் காணவில்லை என்றால், பிரச்சனை கிட்டத்தட்ட "தலைமுறை" அல்ல. இது பொதுவாக ஒரு செயல்முறை தோல்வியாகும் - தெளிவற்ற கைமாறுகள், போதுமான கருவிகள் அல்லது ஒருவரின் உண்மையான பணி பாணிக்கு சேவை செய்யாத தகவல் தொடர்பு சேனல்.

Mwayz போன்ற இயங்குதளங்கள், தரவுப் பகுப்பாய்வில் PhD தேவையில்லாமல், துறைகள் மற்றும் பாத்திரங்களில் பணிப்பாய்வு செயல்திறனில் செயல்பாட்டுக் குழுக்களுக்கு உண்மையான பார்வையை வழங்குகின்றன. எந்தெந்தப் பணிகள் நிறுத்தப்படுகின்றன, எந்தெந்தத் தகவல்தொடர்பு இழைகளுக்குப் பதிலளிக்கப்படவில்லை, எந்தெந்தக் குழு உறுப்பினர்கள் சமமற்ற நிர்வாகச் சுமையைச் சுமக்கிறார்கள் என்பதை மேலாளர்கள் பார்க்கும்போது, ​​அவர்கள் அறிகுறிகளைக் கண்டறிவதை நிறுத்திவிட்டு, அடிப்படைச் சிக்கல்களைத் தீர்க்கத் தொடங்குவார்கள். தரவுக்கு ஒரு தலைமுறை இல்லை — நீங்கள் அதை வழிநடத்தும் போது, அது தொடங்கும் முன் பழி சுழற்சியை நிராயுதபாணியாக்குகிறீர்கள்.

இரு திசைகளிலும் பாயும் வழிகாட்டுதலை உருவாக்குங்கள்

பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் பாரம்பரிய வழிகாட்டுதல் ஒரு திசையில் இயங்குகிறது: மூத்த பணியாளர் இளைய பணியாளருக்கு கற்பிக்கிறார். இந்த மாதிரி மெதுவாக நகரும் தொழில்களில் சிறப்பாகச் செயல்பட்டது, அங்கு நிறுவன அறிவு முன்னேற்றத்தின் முதன்மை நாணயமாக இருந்தது. ஒரு வணிகத்தை வடிவமைக்கும் கருவிகள், ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் சந்தை நிலைமைகள் ஒரு நிதியாண்டு காலாண்டிற்குள் வியத்தகு முறையில் மாறக்கூடிய உலகில், ஒரே திசையில் வழிகாட்டுதல் மதிப்பு - மற்றும் மக்கள் - பின்தங்கியுள்ளது.

தலைகீழ் வழிகாட்டல் திட்டங்கள், டிஜிட்டல் கருவிகள், வளர்ந்து வரும் இயங்குதளங்கள் மற்றும் புதிய நுகர்வோர் நடத்தைகள் ஆகியவற்றில் இளைய பணியாளர்கள் அதிக அனுபவம் வாய்ந்த சக ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கிறார்கள், சிந்தனையுடன் செயல்படுத்தப்படும் போது குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளைக் காட்டுகின்றன. மைக்ரோசாப்ட் 2000 களின் முற்பகுதியில் ஒரு முறையான தலைகீழ் வழிகாட்டல் முயற்சியை அறிமுகப்படுத்தியது, இது போட்டியாளர்களுக்கு முன்பே நிறுவன மென்பொருளில் இணையத்தின் தாக்கத்தைப் புரிந்துகொள்ள மூத்த தலைமைக்கு உதவியது. மிக சமீபத்தில், யூனிலீவர் மற்றும் ஐபிஎம் போன்ற நிறுவனங்கள் இருதரப்பு வழிகாட்டுதலை தலைமைத்துவ மேம்பாட்டின் ஒரு முறையான அங்கமாக மாற்றியுள்ளன - ஒரு நல்ல முயற்சியாக அல்ல, மாறாக ஒரு போட்டி உத்தியாக.

"எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் மிகவும் ஆபத்தான அனுமானம் என்னவென்றால், அதிக வருட அனுபவமுள்ளவர்கள் மிகவும் பொருத்தமான அறிவைக் கொண்டுள்ளனர். வேகமாக நகரும் சந்தைகளில், பொருத்தமும் பதவிக்காலமும் முற்றிலும் தனித்தனியான விஷயங்களாகும் - மேலும் அவர்களை குழப்பும் நிறுவனங்கள் அதற்கு பணம் செலுத்துகின்றன."

தலைகீழ் வழிகாட்டி வேலை செய்வதற்கான திறவுகோல் விறைப்புத்தன்மை இல்லாமல் முறைப்படுத்துதல் ஆகும். உண்மையான நிரப்பு இடைவெளிகளைக் கொண்ட நபர்களை இணைக்கவும் — ஒரு ஜூனியர் பகுப்பாய்வாளருடன் இணைந்து CRM ஆட்டோமேஷனுடன் போராடும் ஒரு அனுபவமிக்க விற்பனை இயக்குநர் — மேலும் அவர்களுக்கு நிபுணத்துவத்தைப் பரிமாறிக் கொள்ள கட்டமைக்கப்பட்ட ஆனால் நிதானமான மன்றத்தை வழங்குங்கள். இந்த ஜோடிகளில் உருவாகும் உறவுமுறை நம்பிக்கையானது, நிரலையே மிஞ்சுகிறது, முரண்பாட்டைக் குறைக்கும் மற்றும் சிக்கலைத் தீர்ப்பதை துரிதப்படுத்தும் வகையிலான இடைநிலை இணைப்பு திசுக்களை உருவாக்குகிறது.

மக்களை தரப்படுத்தாமல் செயல்முறைகளை தரப்படுத்தவும்

தலைமுறை உராய்வுக்கான பொதுவான ஆதாரங்களில் ஒன்று மனப்பான்மை அல்லது பணி நெறிமுறை அல்ல - இது வேலை செய்யும் விதத்தில் உள்ள முரண்பாடு. கிளையன்ட் ஆன்போர்டிங், செலவின அறிக்கையிடல், ப்ராஜெக்ட் ஹேண்ட்ஆஃப்கள் அல்லது செயல்திறன் மதிப்புரைகள் ஆகியவற்றிற்கான தரப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறைகள் இல்லாதபோது, ​​ஒவ்வொரு தனிநபரும் தங்களுக்கு நன்கு தெரிந்த கணினியில் இயல்புநிலைக்கு வருவார்கள். பழைய ஊழியர்கள் மின்னஞ்சல் சங்கிலிகள் மற்றும் அச்சிடப்பட்ட ஆவணங்களில் சாய்ந்துள்ளனர். இளைய பணியாளர்கள் கருத்து பக்கங்கள் மற்றும் ஸ்லாக் நூல்களை உருவாக்குகின்றனர். யாரும் தவறு செய்யவில்லை, இன்னும் யாராலும் எதையும் கண்டுபிடிக்க முடியாது.

செயல்முறை தரநிலையாக்கமே தீர்வு - தெளிவான, ஆவணப்படுத்தப்பட்ட பணிப்பாய்வுகளை உருவாக்குவது, அவர்கள் விரும்பும் தகவல்தொடர்பு பாணியைப் பொருட்படுத்தாமல் அனைவரும் பின்பற்றுகிறார்கள். இது 55 வயதான செயல்பாட்டு மேலாளரை 24 வயதான சந்தைப்படுத்தல் ஒருங்கிணைப்பாளரின் அதே டிஜிட்டல் பழக்கவழக்கங்களைப் பின்பற்றும்படி கட்டாயப்படுத்துவது அல்ல. இது பகிரப்பட்ட உள்கட்டமைப்பை உருவாக்குவதாகும், இதன் மூலம் தனிப்பட்ட வேலை பாணிகள் இல்லாவிட்டாலும் பணி தயாரிப்பு சீராக இருக்கும்.

இந்த சவாலுக்காகவே Mewayz உருவாக்கப்பட்டது. 207 க்கும் மேற்பட்ட ஒருங்கிணைந்த தொகுதிகள் மனிதவள மற்றும் ஊதியம் முதல் CRM, விலைப்பட்டியல் மற்றும் திட்ட மேலாண்மை வரை அனைத்தையும் உள்ளடக்கியது, இது வணிகங்களுக்கு ஒரு செயல்பாட்டு சூழலை வழங்குகிறது, வெவ்வேறு குழுக்கள் மற்றும் வெவ்வேறு தலைமுறைகள் தங்கள் பாத்திரங்களுக்கு ஏற்ப பணிப்பாய்வு மூலம் அணுகலாம் - அவர்களின் பிறந்த ஆண்டுகள் அல்ல. கணினி செயல்முறையை கையாளும் போது, ​​மக்கள் வேலையில் கவனம் செலுத்த முடியும். உலகளவில் Mewayz இன் 138,000 பயனர்களில், பொதுவாகப் புகாரளிக்கப்பட்ட பலன் எந்த ஒரு அம்சமும் இல்லை - இது ஒரே செயல்பாட்டு அடித்தளத்தில் இருந்து இறுதியாக வேலை செய்யும் அனைவரிடமிருந்தும் வரும் உள் உராய்வைக் குறைப்பதாகும்.

எந்த ஒரு பாணியையும் விரும்பாத தகவல்தொடர்பு விதிமுறைகளை உருவாக்கவும்

தலைமுறைகளுக்கு இடையேயான தகவல்தொடர்பு பாணி வேறுபாடுகள் உண்மையானவை, ஆனால் அவை வழக்கமாக தவறாகப் புரிந்துகொள்ளப்படுகின்றன. ஸ்லாக் செய்தியை விட தொலைபேசி அழைப்பை விரும்பும் பேபி பூமர் பிடிவாதமாக இல்லை - அவர்கள் மிகவும் திறம்பட தொடர்பு கொள்ளும் ஊடகத்தைப் பயன்படுத்துகிறார்கள். ஒரு சிக்கலான கேள்விக்கு இரண்டு வாக்கிய உரைச் செய்தியுடன் பதிலளிக்கும் ஜெனரல் Z ஊழியர் நிராகரிக்கப்படவில்லை - அவர்கள் மிகவும் சரளமாக இருக்கும் வடிவத்தில் தொடர்பு கொள்கிறார்கள். நிறுவனங்கள் ஒரு பாணியை மற்றவர்களை விட மறைமுகமாக சிறப்புரிமை வழங்கும்போது சிக்கல் வெளிப்படுகிறது, பொதுவாக அவர்கள் அதைச் செய்கிறார்கள் என்பதை உணராமல்.

வெளிப்படையான, எழுதப்பட்ட தகவல்தொடர்பு விதிமுறைகளை உருவாக்குவது, வெறுப்பை உருவாக்க அனுமதிக்கும் தெளிவின்மையை நீக்குகிறது. இந்த விதிமுறைகள் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை - அவை தெளிவாக இருக்க வேண்டும். பின்வருவனவற்றைக் குறிக்கும் குழு ஒப்பந்தங்களை உருவாக்குவதைக் கவனியுங்கள்:

சேனல் மூலம்
• பதிலளிப்பு நேர எதிர்பார்ப்புகள் — எது அவசரமானது, 24 மணிநேரம் காத்திருக்கலாம் மற்றும் எந்த வகையான தகவல்தொடர்புகளுக்கு எந்த கருவிகள் பொருத்தமானவை
• மீட்டிங் விதிமுறைகள் — ஒத்திசைவு புதுப்பிப்பு போதுமானதாக இருக்கும் போது மீட்டிங் அவசியமாக இருக்கும்போது, மீட்டிங் குறிப்புகள் மற்றும் செயல்கள் ஆவணப்படுத்தப்பட்டு பகிரப்படும் விதம்
• அதிகரிப்புப் பாதைகள் — எந்த அனுபவ நிலையிலும் குழு உறுப்பினர்கள் எவ்வாறு கவலைகள், கொடி தடுப்பான்கள் அல்லது பேசப்படாத படிநிலைகளுக்குச் செல்லாமல் ஆதரவைக் கோரலாம்
• ஆவணத் தரநிலைகள் — திட்டத் தகவல் எங்கு உள்ளது, அது எவ்வாறு புதுப்பிக்கப்படுகிறது, அதை பராமரிப்பதற்கு யார் பொறுப்பு
• கருத்து நெறிமுறைகள் — செயல்திறன் உரையாடல்கள் எவ்வாறு நிகழ்கின்றன, எந்த அதிர்வெண் மற்றும் எந்த வடிவத்தில்

இந்த விதிமுறைகள் நிர்வாகத்திடம் இருந்து வழங்கப்படுவதற்குப் பதிலாக குழுவால் இணைந்து உருவாக்கப்படும் போது, தத்தெடுப்பு விகிதங்கள் கணிசமாக அதிகரிக்கும். 2023 மெக்கின்சே ஆய்வில், தங்கள் தகவல்தொடர்பு விதிமுறைகளை கூட்டாக வரையறுக்கும் குழுக்கள், மேல்-கீழ் தகவல்தொடர்பு ஆணைகளின் கீழ் செயல்படும் குழுக்களை விட 34% குறைவான தனிப்பட்ட மோதல்களைப் புகாரளிக்கின்றன. நெறிமுறைகளை ஒன்றாக உருவாக்கும் செயல் என்பது ஒரு தலைமுறைக்கு இடையேயான பயிற்சியாகும் - இது பாதுகாக்க வடிவமைக்கப்பட்ட பரஸ்பர மரியாதையை உருவாக்குகிறது.

செயல்திறன் அங்கீகாரத்தை மறுவடிவமைப்பு பங்களிப்பிற்கு வெகுமதி அளிக்க, இணக்கம் அல்ல

செயல்திறன் அங்கீகாரம் என்பது தலைமுறை வேறுபாடுகள் மிகவும் வெளிப்படையாக மோதக்கூடிய பகுதிகளில் ஒன்றாகும் - வெவ்வேறு தலைமுறைகள் பொருந்தாத மதிப்புகளைக் கொண்டிருப்பதால் அல்ல, ஆனால் பாரம்பரிய அங்கீகார அமைப்புகள் இனி இல்லாத பணியிடத்திற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. வருடாந்திர மதிப்புரைகள், பதவிக்காலம் சார்ந்த பதவி உயர்வுகள் மற்றும் பொது அங்கீகார நிகழ்வுகள் ஆகியவை வெளிமாறுதலைச் சுற்றி கட்டமைக்கப்பட்ட அனைத்தும், மக்கள் எவ்வாறு, எங்கு பங்களிக்கிறார்கள் என்பதை தொற்றுநோய் அடிப்படையில் மறுகட்டமைக்கப்படுவதற்கு முன்பே காலாவதியான வேலை பற்றிய அனுமானங்களைப் பிரதிபலிக்கிறது.

நவீன அங்கீகார அமைப்புகள் பலவிதமான பங்களிப்பு பாணிகளை மதிக்கும் அளவுக்கு நெகிழ்வானதாக இருக்க வேண்டும். 52 வயதான திட்ட மேலாளர், செயலிழந்த கிளையன்ட் உறவை அமைதியாக ஆறு மாதங்கள் செலவிட்டார், அவர் அதிக தெரிவுநிலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த 28 வயது கணக்கு நிர்வாகியைப் போலவே அங்கீகாரம் பெறத் தகுதியானவர். ஒரு பங்களிப்பு தெரியும்; மற்றொன்று கட்டமைப்பு சார்ந்தது. இரண்டும் உண்மையானவை. புலப்படும் வகைக்கு மட்டுமே வெகுமதி அளிக்கும் அமைப்புகள், புலப்படும் வெற்றிகளை சாத்தியமாக்கும் அடிப்படை வேலையைச் செய்பவர்களை சரியாக வெளியேற்றுகின்றன.

மூன்று அடிப்படைக் கொள்கைகளைச் சுற்றி உங்கள் அங்கீகார அணுகுமுறையை மறுவடிவமைப்பதைக் கவனியுங்கள்: சம்பிரதாயத்தின் மீதான அதிர்வெண் (வழக்கமான ஒப்புகை ஆண்டு விழாக்களில் சிறப்பாகச் செயல்படும்), மூத்ததன் மீது தனித்துவம் (உண்மையான வேலையை அங்கீகரிப்பது, தலைப்பு அல்லது பதவிக்காலம் அல்ல), மற்றும் கடமைக்கு மேல் விருப்பம் (அங்கீகாரம் பொது அல்லது தனிப்பட்டதா என்பதை மக்கள் தேர்வு செய்ய அனுமதிக்கும்). பல Mewayz பயனர்கள் இந்தக் கொள்கைகளை தங்கள் HR தொகுதி பணிப்பாய்வுகளில் உட்பொதித்துள்ளனர், தானியங்கு செக்-இன்கள் மற்றும் மைல்ஸ்டோன் ஒப்புகைகளை உருவாக்கி, மேலாளர்கள் நினைவில் வைத்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - சரியான நேரத்தில் சரியான உரையாடலைத் தூண்டுவதற்கு கணினி தேவை.

இதை எப்பொழுதும் சிறப்பாகச் செய்யும் வணிகங்களிலிருந்து கற்றுக்கொள்ளுங்கள்

குடும்பத்திற்குச் சொந்தமான வணிகங்கள் பல நூற்றாண்டுகளாக பல தலைமுறை பணியாளர்களை வழிநடத்தி வருகின்றன, பெரும்பாலும் கார்ப்பரேட் நிறுவனங்களை விட மிகக் குறைவான வளங்கள் மற்றும் அதிக பங்குகள் உள்ளன. சிறந்த குடும்ப வணிகங்கள் பரம்பரை மாற்றங்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்கின்றன, ஏனெனில் அவை முரண்பாடற்றவை - அவை இல்லை - மாறாக அவை கருத்து வேறுபாடு மூலம் உறவுகளை ஒன்றாக வைத்திருக்கும் கலாச்சார உள்கட்டமைப்பை உருவாக்கியுள்ளன. அவர்கள் உறவுகளிலிருந்து பாத்திரங்களை பிரிக்கிறார்கள். அவை நிறுவன அறிவைக் குறியிடுகின்றன. உண்மைக்குப் பிறகு அதை நிர்வகிப்பதற்கான நெருக்கடியாகக் கருதுவதற்குப் பதிலாக, அவர்கள் வாரிசை மூலோபாயமாக உருவாக்குகிறார்கள்.

இதே கொள்கைகள் அளவுகோல். Mewayz ஐப் பயன்படுத்தும் 138,000 வணிகங்கள் மற்றும் தொழில் வல்லுநர்கள் தனி ஆபரேட்டர்கள் முதல் நடுத்தர சந்தை நிறுவனங்கள் வரை சிக்கலான பல குழு அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளனர். செயல்பாட்டுத் தெளிவுதான் மனித நல்லிணக்கத்தின் அடித்தளம் என்பதை அவர்கள் பகிர்ந்துகொள்வது. மக்கள் தங்கள் பாத்திரங்களைப் புரிந்துகொண்டு, தங்களுக்குத் தேவையான தகவல்களை அணுகும்போது, மேலும் அவர்களின் பங்களிப்பு பெரிய விளைவுகளுடன் எவ்வாறு இணைகிறது என்பதைப் பார்க்கும்போது, தலைமுறை வேறுபாடுகள் பொறுப்புகளைக் காட்டிலும் சொத்துகளாக மாறும் - சரியான பதிலில் உரிமைகோரல்களைப் போட்டியிடுவதற்குப் பதிலாக, ஒரே பிரச்சனையில் வெவ்வேறு வாய்ப்பு புள்ளிகள்.

தலைமுறை மோதல் விவரிப்பு கிளிக்குகள், ஆலோசனை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கான்ஃபரன்ஸ் பேனல்களை உருவாக்கும். ஆனால் முன்னோக்கி இழுக்கும் நிறுவனங்கள் விவாதத்தில் வெற்றி பெறுபவர்கள் அல்ல - அவை விவாதத்தை பொருத்தமற்றதாக மாற்றும் அமைப்புகள், விதிமுறைகள் மற்றும் கலாச்சாரங்களை அமைதியாக உருவாக்குகின்றன. ஒரே பணியிடத்தில் நான்கு தலைமுறைகளை நிர்வகிப்பது ஒரு பிரச்சனையல்ல. இது திறக்கப்படுவதற்கு காத்திருக்கும் ஒரு போட்டி நன்மை.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

பணியிடத்தில் உள்ள தலைமுறை இடைவெளிகளைக் குறைக்க மிகவும் பயனுள்ள முதல் படி எது?

ஊகங்களை ஆர்வத்துடன் மாற்றுவதன் மூலம் தொடங்கவும். ஒவ்வொரு தலைமுறையும் அவர்கள் வளர்ந்த பொருளாதார மற்றும் தொழில்நுட்ப காலநிலையால் வடிவமைக்கப்பட்ட தனித்துவமான பலங்களைக் கொண்டுவருகிறது. கட்டமைக்கப்பட்ட வாய்ப்புகளை உருவாக்குங்கள் - குறுக்கு தலைமுறை வழிகாட்டல் ஜோடிகள், கலப்பு-வயது திட்டக் குழுக்கள் அல்லது பகிரப்பட்ட டிஜிட்டல் பணியிடங்கள் - போட்டியின் மீது ஒத்துழைப்பைத் தூண்டுகிறது. மக்கள் ஒன்றாக உண்மையான பிரச்சனைகளை தீர்க்கும் போது, ​​தலைமுறை சார்ந்த ஒரே மாதிரியானவை, உணர்திறன் பயிற்சி அமர்வுகளை விட வேகமாக கரைந்துவிடும்.

தலைமுறை மோதலை குழு உற்பத்தித்திறனை பாதிக்காமல் மேலாளர்கள் எவ்வாறு தடுக்கலாம்?

மேலாளர்கள் செயல்முறை அடிப்படையிலான எதிர்பார்ப்புகளைக் காட்டிலும் விளைவு சார்ந்த எதிர்பார்ப்புகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். மூத்த ஊழியர்கள் நேருக்கு நேர் செக்-இன்களை நோக்கி சாய்ந்திருக்கும் போது இளைய பணியாளர்கள் டிஜிட்டல் தொடர்பை ஒத்திசைக்க விரும்பலாம் - இருவரும் இணைந்து வாழலாம். பணிப்பாய்வுகளை மையப்படுத்தும் கருவிகள் இங்கு பெரிதும் உதவுகின்றன. Mewayz, app.mewayz.com இல் $19/மாதம் தொடங்கும் 207-தொகுதி வணிக OS, குழுக்கள் அனைவரையும் ஒரே திடமான அமைப்பிற்குள் கட்டாயப்படுத்தாமல் தகவல்தொடர்பு பாணிகளில் ஒத்துழைக்க உதவுகிறது.

தொழில்நுட்பம் வெவ்வேறு தலைமுறைகள் ஒன்றாகச் சிறப்பாகச் செயல்பட உதவுமா அல்லது பிளவுகளை விரிவுபடுத்துமா?

தொழில்நுட்பம் முறையான ஆன்போர்டிங் அல்லது சூழல் இல்லாமல் அறிமுகப்படுத்தப்படும் போது மட்டுமே இடைவெளியை விரிவுபடுத்துகிறது. இயங்குதளங்கள் உள்ளுணர்வு மற்றும் உண்மையான வணிகப் பணிகளுக்கான நோக்கத்துடன் கட்டமைக்கப்பட்டால், அவை போர்க்களமாக அல்லாமல் பொதுவான களமாக மாறும். Mewayz (app.mewayz.com) போன்ற இயங்குதளங்கள் 200க்கும் மேற்பட்ட வணிகச் செயல்பாடுகளை ஒரே இடத்தில் ஒருங்கிணைத்து, பல துண்டிக்கப்பட்ட கருவிகளுக்கு வழிசெலுத்துவதில் ஏற்படும் உராய்வைக் குறைக்கிறது — குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு தலைமுறையினருக்கும் தத்தெடுப்பு இன்னும் அணுகக்கூடியதாக ஆக்குகிறது.

தலைமுறை பன்முகத்தன்மை உண்மையில் ஒரு வணிக நன்மையா அல்லது நிர்வகிப்பது சவாலா?

தலைமுறை ரீதியாக வேறுபட்டவை உட்பட - அறிவாற்றல் ரீதியில் வேறுபட்ட குழுக்கள் - சிக்கலான சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் ஒரே மாதிரியான குழுக்களை விட சிறப்பாக செயல்படுகின்றன என்பதை ஆராய்ச்சி தொடர்ந்து காட்டுகிறது. சவாலானது பன்முகத்தன்மை அல்ல, ஆனால் வெவ்வேறு வேலை பாணிகள் சமமாக பங்களிக்க அனுமதிக்கும் அமைப்புகள் இல்லாதது. நிறுவனங்கள் சரியான உள்கட்டமைப்பு மற்றும் கலாச்சாரத்தில் முதலீடு செய்யும் போது, நான்கு தலைமுறைகளைக் கொண்ட ஒரு குழு அவர்களின் நீடித்த போட்டி நன்மைகளில் ஒன்றாக மாறும்.