Ажил дээрх үеийн ялгааг арилгах 4 арга

Үе үеийн дайны тухай домог ажил дээрээ

Өнөөдөр бараг ямар ч нээлттэй оффисоор зочлоход та дөрвөн өөр үеийнхэн мөр зэрэгцэн ажиллаж байгааг олж харах болно: Бүхэл бүтэн карьераа гар барилцаж, үнэнч байх дээр тулгуурлан босгосон Baby Boomers, эдийн засгийн хямралыг даван туулж, бага зардлаар илүү ихийг хийж сурсан X үеийн менежерүүд, зорилго, уян хатан байдлын талаархи хүлээлтийг өөрчлөн шинэчилсэн Millennials, мөн дижитал технологид суралцаж ирсэн Z үеийн ажилтнууд. Эдгээр бүлгүүдийн хоорондын хурцадмал байдлыг дүн шинжилгээ хийж, жүжигчилсэн байдлаар гаргаж, ажлын байрны зөвлөхүүдийн зуслангийн байшин болгон мөнгөжүүлсэн. Гэвч ихэнх дүн шинжилгээ нь гол санааг бүрэн алддаг.

Үеийн үеийн зөрчилдөөн бол үндсэндээ соёлын дайн биш юм. Энэ бол үйл ажиллагааны асуудал юм. Багуудад хуваалцсан систем, ил тод харилцааны бүтэц, тодорхой тодорхойлогдсон ажлын урсгал байхгүй үед үе дамжсан ялгаа нь бүтэлгүйтлийн бурууг үүрдэг бөгөөд энэ нь үнэхээр удирдлагын цоорхой юм. Сайн мэдээ гэвэл эдгээр цоорхойг заавал мэдрэмтгий байдлын семинараар биш, харин үе бүрт хэрэгтэй зүйл болох тодорхой байдал, хувь нэмэр, холболтыг өгдөг практик бүтцийн өөрчлөлтөөр засч залруулах боломжтой.

Deloitte-ийн 2024 оны судалгаагаар үе дамжсан хүчтэй хамтын ажиллагаатай байгууллагууд үе тэнгийнхнээсээ ажилчдаа 21%-иар илүү байлгаж, багийн бүтээмж 19%-иар илүү байсан гэж мэдээлсэн. Ийм эрхийг олж авсан компаниуд хүмүүсдээ хүлээцтэй байдлын талаар лекц уншдаг хүмүүс биш, харин тэд өөр өөр ажлын хэв маяг үр бүтээлтэй зэрэгцэн оршиж болох ажлын байрыг барьж байгаа хүмүүс юм. Үүнийг хэрэгжүүлэх дөрвөн батлагдсан арга энд байна.

Таны хүмүүс хэрхэн ажилладаг талаарх таамаглалыг өгөгдлөөр солих

Үеийн зөрүүг арилгах эхний алхам бол маш энгийн: тааварлахаа боль. Ихэнх менежерүүд удамшсан хэвшмэл ойлголтууд дээр ажилладаг - технологийг үзэн яддаг Baby Boomer, байнгын магтаал шаарддаг Мянган жилийн ажилтан, зөвхөн дурсамжаар дамжуулан харилцдаг Z Gen ажилтан. Эдгээр хүүхэлдэйн кинонд ашиг тустай мэт бодит үнэн, хувь хүмүүст бөөнөөр нь хэрэглэхэд бодит хохирол учруулахуйц гажуудлыг л агуулж байна.

Таны ажиллах хүч хэрхэн ажилладаг талаар бодит мэдээлэл цуглуулах нь илүү сайн арга юм. Энэ нь төслийн ажлын урсгал, харилцааны хэв маяг, саад бэрхшээлийг хэн үүсгэж байгаа талаар таамаглалгүйгээр хянах гэсэн үг юм. 58 настай дансны захирал, 26 настай бага шинжээч хоёулаа ижил хугацаанд дутуу байгаа тохиолдолд асуудал хэзээ ч "үе үеийн" гэж байдаггүй. Энэ нь ихэвчлэн үйл явцын бүтэлгүйтэл буюу тодорхой бус шилжүүлэг, хангалтгүй багаж хэрэгсэл эсвэл аль алиных нь ажлын хэв маягт тохирохгүй харилцааны суваг юм.

Mewayz гэх мэт платформууд нь мэдээллийн дүн шинжилгээ хийх чиглэлээр докторын зэрэг шаардахгүйгээр үйл ажиллагааны багуудад хэлтэс, үүргүүдийн ажлын урсгалын гүйцэтгэлийг жинхэнэ харагдуулах боломжийг олгодог. Менежерүүд даалгаврууд хаана гацаж, ямар харилцааны утаснууд хариулагдаагүй, ямар багийн гишүүд захиргааны ачаалал ихтэй байгааг харж чадвал шинж тэмдгийг оношлохоо больж, үндсэн асуудлыг шийдэж эхэлдэг. Өгөгдөл нь үетэй байдаггүй бөгөөд та үүнийг удирдан чиглүүлбэл буруутгах циклийг эхлэхээс нь өмнө устгадаг.

Хоёр чиглэлд урсдаг зөвлөгчийг бий болгох

Ихэнх байгууллагад уламжлалт зөвлөгч нь нэг чиглэлд явагддаг: ахлах ажилтан нь бага ажилтанд заадаг. Энэ загвар нь институцийн мэдлэг нь ахиц дэвшлийн үндсэн валют байсан удаашралтай салбаруудад сайн үйлчилсэн. Бизнесийг бүрдүүлдэг хэрэгсэл, дүрэм журам, зах зээлийн нөхцөл санхүүгийн нэг улирлын дотор эрс өөрчлөгдөж болох дэлхийд нэг чиглэлтэй зөвлөгч нь үнэ цэнийг, хүмүүсийг ч ардаа орхидог.

Залуу ажилтнууд илүү туршлагатай хамт олондоо дижитал хэрэглүүр, шинээр гарч ирж буй платформууд болон хэрэглэгчийн шинэ зан үйлийн талаар сургадаг урвуу зөвлөлтийн хөтөлбөрүүд нь анхааралтай хэрэгжүүлснээр гайхалтай үр дүнг харуулсан. Майкрософт 2000-аад оны эхээр албан ёсны урвуу зөвлөлтийн санаачлагыг эхлүүлсэн бөгөөд энэ нь ахлах удирдлагуудад интернетийн аж ахуйн нэгжийн програм хангамжид үзүүлэх нөлөөллийг өрсөлдөгчдөөсөө өмнө ойлгоход тусалсан гэж үздэг. Саяхан Unilever, IBM зэрэг компаниуд хоёр чиглэлтэй зөвлөгчийг манлайллын хөгжлийн албан ёсны бүрэлдэхүүн хэсэг болгож, таатай мэдрэмж төрүүлэх санаачилга биш, харин өрсөлдөөнт стратеги болгон ашиглаж байна.

"Аливаа байгууллагад хамгийн аюултай таамаглал бол хамгийн олон жилийн туршлагатай хүмүүс хамгийн чухал мэдлэгтэй байдаг. Хурдтай хөгжиж буй зах зээлд хамаарал, ажиллах хугацаа нь тусдаа зүйл бөгөөд тэднийг төөрөгдүүлсэн компаниуд үүний төлбөрийг төлдөг."

Урвуу зааварчилгааг бий болгох гол түлхүүр нь хатуу чанд байдалгүйгээр албан ёсны болгох явдал юм. Жинхэнэ нэмэлт дутагдалтай хүмүүсийг хослуулж, CRM автоматжуулалттай тэмцэж буй туршлагатай борлуулалтын захирал, хэзээ ч эхнээс нь харилцагчийн харилцаа тогтоож байгаагүй бага шинжээчийн хамт - тэдэнд туршлага солилцох бүтэцтэй, гэхдээ тайван форум олго. Эдгээр хосолсон харилцаанд бий болсон харилцааны итгэлцэл нь хөтөлбөрөөс байнга давж, зөрчилдөөнийг багасгаж, асуудлыг шийдвэрлэхэд түргэсдэг үе хоорондын холбогч эдийг бий болгодог.

Хүмүүсийг стандартчилалгүйгээр үйл явцыг стандартчилах

Үе үеийн үрэлтийн хамгийн түгээмэл эх үүсвэрүүдийн нэг нь хандлага, ажлын ёс зүй бус, ажил хэрхэн бүтдэгт үл нийцэх явдал юм. Үйлчлүүлэгчийг элсүүлэх, зардлын тайлагнах, төслийг шилжүүлэх, гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх стандартчилсан үйл явц байхгүй үед хүн бүр хамгийн сайн мэддэг системээ анхдагчаар ашигладаг. Хуучин ажилтнууд цахим шуудангийн сүлжээ, хэвлэсэн баримт бичигт тулгуурладаг. Залуу ажилчид Notion хуудас болон Slack thread-уудыг үүсгэдэг. Хэн ч буруугүй, гэхдээ хэн ч юу ч олж чадахгүй.

Шийдлийн шийдэл бол үйл явцын стандартчилал бөгөөд хүн бүр өөрийн дуртай харилцааны хэв маягаас үл хамааран тодорхой, баримтжуулсан ажлын урсгалыг бий болгох явдал юм. Энэ нь 55 настай үйл ажиллагааны менежерийг 24 настай маркетингийн зохицуулагчийн нэгэн адил дижитал дадал хэвшүүлэхийг албадах тухай биш юм. Энэ нь ажлын бүтээгдхүүн нь бие даасан ажлын хэв маягтай байсан ч тогтвортой байхын тулд хамтын дэд бүтцийг бий болгох тухай юм.

Мевейзийг энэ сорилтод зориулж тусгайлан бүтээсэн. Хүний нөөц, цалингаас эхлээд CRM, нэхэмжлэх, төслийн менежмент зэрэг бүх зүйлийг багтаасан 207 гаруй нэгдсэн модулиуд нь бизнесүүдэд төрсөн он жилээр нь бус өөр өөр баг, өөр өөр үеийнхэн өөрсдийн үүрэгт тохирсон ажлын урсгалаар дамжуулан хандах боломжтой үйл ажиллагааны нэг орчныг олгодог. Систем нь үйл явцыг зохицуулах үед хүмүүс ажилдаа анхаарлаа төвлөрүүлж чадна. Mewayz-ийн дэлхий даяарх 138,000 хэрэглэгчдийн дунд хамгийн түгээмэл ашиг тус нь нэг онцлог шинж чанар биш бөгөөд энэ нь нэг үйл ажиллагааны суурин дээр ажиллаж байгаа хүн бүрийн дотоод үрэлтийг бууруулсан явдал юм.

Аливаа нэг хэв маягт үл нийцэх харилцааны хэм хэмжээг бий болгох

Үе үеийн харилцааны хэв маягийн ялгаа нь бодитой боловч тэдгээрийг байнга буруугаар тайлбарладаг. Slack мессежээс утсаар ярихыг илүүд үздэг Baby Boomer нь зөрүүд байдаггүй - тэд хамгийн үр дүнтэй харилцах хэрэгслийг ашиглаж байна. Нарийн төвөгтэй асуултанд хоёр өгүүлбэр бүхий мессежээр хариулдаг Z Gen-ийн ажилтан үл тоомсорлодоггүй - тэд хамгийн чөлөөтэй ярьдаг форматаар харилцаж байна. Байгууллагууд нэг хэв маягийг бусдаас далд давуу эрх олгох үед энэ асуудал гарч ирдэг бөгөөд ихэнхдээ үүнийг хийж байгаагаа мэдэлгүй байдаг.

Тодорхой, бичмэл харилцааны хэм хэмжээг боловсруулах нь дургүйцлийг бий болгодог хоёрдмол байдлыг арилгадаг. Эдгээр хэм хэмжээ нь хязгаарлах шаардлагагүй - зөвхөн тодорхой байх ёстой. Дараах асуудлыг шийдвэрлэх багийн гэрээ байгуулах талаар бодож үзээрэй:

• Хариу өгөх хугацааны хүлээлтсувгаар — юуг яаралтай гэж тооцдог, юуг 24 цаг хүлээх боломжтой, ямар хэрэгсэл ямар төрлийн харилцаанд тохиромжтой вэ
• Уулзалтын хэм хэмжээ — хурал хийх шаардлагатай үед синхрончлолгүй шинэчлэлт хангалттай байх ба хурлын тэмдэглэл болон үйл ажиллагааны зүйлсийг хэрхэн баримтжуулж, хуваалцдаг
• Өргөлтийн замууд — ямар ч түвшний туршлагатай багийн гишүүд хэлэгдээгүй шатлалыг удирдахгүйгээр санаа зовоож буй асуудал, дарцаг блоклогчдыг хэрхэн гаргах эсвэл тусламж хүсэх боломжтой
• Баримт бичгийн стандарт — төслийн мэдээлэл хаана амьдардаг, хэрхэн шинэчлэгдэж байгаа, хэн үүнийг хөтлөх үүрэгтэй
• Санал хүсэлтийн протоколууд — гүйцэтгэлийн харилцан яриа хэрхэн, ямар давтамжтай, ямар форматаар явагддаг

Эдгээр хэм хэмжээг удирдлагаас уламжлах бус хамт олон бий болгосноор үрчлэлтийн хувь эрс нэмэгддэг. 2023 онд McKinsey-ийн хийсэн судалгаагаар харилцаа холбооны хэм хэмжээгээ хамтран тодорхойлсон багууд харилцаа холбооны дээд удирдлага дор ажилладаг багуудтай харьцуулахад хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн 34%-иар бага байдаг болохыг тогтоожээ. Хамтдаа хэм хэмжээг бий болгох үйлдэл нь өөрөө үе дамжсан дасгал бөгөөд энэ нь хамгаалах зорилготой харилцан хүндэтгэлийг бий болгодог.

Гүйцэтгэлийн хүлээн зөвшөөрлийг дахин төлөвлөх нь хувь нэмрийг урамшуулах, тохиролд нийцэхгүй байх

Гүйцэтгэлийг хүлээн зөвшөөрөх нь үе үеийн ялгаа хамгийн тод зөрчилддөг салбаруудын нэг бөгөөд энэ нь өөр өөр үеийнхэнд үл нийцэх үнэт зүйлс байдаг учраас биш, харин уламжлалт таних системийг цаашид байхгүй болсон ажлын байранд зориулж бүтээсэн учраас. Жилийн тойм, албан тушаалд суурилсан албан тушаал ахих, олон нийтэд таниулах арга хэмжээнүүд нь гадуурхах хандлагад тулгуурлан бүтээгдсэн бөгөөд эдгээр нь тахал өвчнөөс өмнө хуучирсан ажлын талаарх таамаглалуудыг тусгадаг.

Орчин үеийн таних системүүд нь олон төрлийн хувь нэмэр оруулах хэв маягийг хүндэтгэх хангалттай уян хатан байх ёстой. 52 настай төслийн менежер зургаан сарын турш үйл ажиллагаа нь доголдсон харилцагчийн харилцааг тогтворжуулахын тулд олны анхаарлыг татсан гэрээг хаасан 28 настай дансны захиралтай адил хүлээн зөвшөөрөгдөх ёстой. Нэг хувь нэмэр харагдаж байна; нөгөө нь бүтцийн шинж чанартай. Аль аль нь бодит. Зөвхөн харагдахуйц төрлийг урамшуулдаг системүүд нь харагдахуйц ялалтыг бий болгох үндсэн ажлыг хийдэг хүмүүсийг яг л хөөж гаргадаг.

Хүлээн зөвшөөрөх арга барилаа албан ёсны байхаас давтагдах (тогтмол талархал нь жил бүрийн ёслолоос давж гардаг), ахмад настны онцлог (албан тушаал, албан тушаалыг биш бодит ажлыг хүлээн зөвшөөрөх), үүрэг хариуцлагаас илүү сонголт хийх (хүмүүст хүлээн зөвшөөрүүлэх нь нийтийн эсвэл хувийн эсэхийг сонгох боломж) гэсэн гурван үндсэн зарчмын дагуу дахин төлөвлөх талаар бодож үзээрэй. Mewayz-ийн олон хэрэглэгчид эдгээр зарчмуудыг хүний нөөцийн модулийн ажлын урсгалдаа суулгаж, автоматаар бүртгүүлэх болон чухал үе шатыг хүлээн зөвшөөрөхийг бий болгож, менежерүүдийг санах шаардлагагүй - тэд зүгээр л системээс зөв цагт зөв яриа өрнүүлэхийг шаарддаг.

Үргэлж үүнийг сайн хийж байсан бизнесүүдээс суралц

Гэр бүлийн бизнесүүд олон зууны турш олон үе дамжсан ажиллах хүчнийг чиглүүлж ирсэн бөгөөд ихэнхдээ корпорацийн аж ахуйн нэгжүүдээс хамаагүй бага нөөцтэй, хамаагүй өндөр хувь эзэмшдэг. Шилдэг гэр бүлийн бизнесүүд үе дамжсан шилжилтийн үед зөрчилдөөнгүй, тийм биш ч гэсэн үл ойлголцолоор дамжуулан харилцаа холбоог тогтоон барих соёлын дэд бүтцийг хөгжүүлснээрээ үлддэг. Тэд үүргийг харилцаанаас тусгаарладаг. Тэд институцийн мэдлэгийг кодчилдог. Тэд дараа нь зохицуулах хямрал гэж үзэхийн оронд залгамж халааг стратеги болгон бий болгодог.

Эдгээр ижил зарчмын масштаб. Mewayz-ийг ашигладаг 138,000 бизнес эрхлэгчид болон мэргэжилтнүүд нь бие даасан операторуудаас эхлээд олон баг бүхий нарийн төвөгтэй бүтэцтэй дунд зах зээлийн компаниуд хүртэл байдаг. Тэдний хуваалцдаг зүйл бол үйл ажиллагааны тодорхой байдал нь хүний ​​эв найрамдлын үндэс гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Хүмүүс өөрсдийн үүргээ ойлгож, хэрэгцээтэй мэдээлэлд хүрч, тэдний оруулсан хувь нэмэр илүү том үр дүнд хэрхэн холбогдож байгааг харж чадвал үеийн ялгаа нь өр төлбөр гэхээсээ илүү хөрөнгө болж хувирдаг бөгөөд энэ нь зөв хариултын төлөөх зарга гэхээсээ илүүтэй ижил асуудал дээр өөр өөр давуу тал болдог.

Үе үеийн зөрчилдөөний түүх нь товшилтууд, зөвлөх гэрээнүүд болон хурлын самбаруудыг үргэлжлүүлэн үүсгэх болно. Гэхдээ тэргүүлж буй байгууллагууд мэтгэлцээнд ялалт байгуулсан хүмүүс биш, харин тэд мэтгэлцээнийг хамааралгүй болгож буй систем, хэм хэмжээ, соёлыг чимээгүйхэн бий болгодог. Дөрвөн үе нэг ажлын байранд ажиллах нь удирдахад асуудал биш юм. Энэ нь тайлагдахыг хүлээж байгаа өрсөлдөөний давуу тал юм.

Байнга асуудаг асуултууд

Ажлын байран дахь үеийн ялгааг арилгах хамгийн үр дүнтэй эхний алхам юу вэ?

Таамаглалыг сониуч зангаар сольж эхэл. Үе бүр өсөж торнисон эдийн засаг, технологийн уур амьсгалаас хамаарч өөр өөр давуу талуудыг авчирдаг. Үе дамжсан зөвлөгч хосууд, холимог насны төслийн баг, эсвэл дижитал ажлын дундын ажлын талбар зэрэг нь өрсөлдөөнийг даван туулахад чиглэсэн бүтэцтэй боломжуудыг бий болго. Хүмүүс хамтдаа бодит асуудлуудыг шийдэх үед үе үеийн хэвшмэл ойлголтууд мэдрэмжийн сургалтаас илүү хурдан уусдаг.

Үе үеийн зөрчилдөөн нь багийн бүтээмжид сөргөөр нөлөөлөхөөс менежерүүд хэрхэн сэргийлэх вэ?

Менежерүүд үйл явцад суурилсан хүлээлтээс илүү үр дүнд суурилсан хүлээлтэд анхаарлаа хандуулах ёстой. Залуу ажилчид асинхронгүй дижитал харилцаа холбоог илүүд үздэг бол ахлах ажилтнууд нүүр тулан бүртгүүлэхийг эрмэлздэг - хоёулаа зэрэгцэн оршиж болно. Ажлын урсгалыг төвлөрүүлдэг хэрэгслүүд энд маш их тусалдаг. Mewayz нь app.mewayz.com сайтаас сард 19 доллараас эхэлдэг 207 модуль бүхий бизнесийн үйлдлийн систем нь хүн бүрийг нэг хатуу системд оруулахгүйгээр багууд харилцааны хэв маягаар хамтран ажиллах боломжийг олгодог.

Технологи нь өөр өөр үеийнхэнд илүү сайн хамтран ажиллахад тусалж чадах уу, эсвэл хуваагдлыг өргөжүүлж байна уу?

Технологи нь зөв холболт эсвэл контекстгүйгээр нэвтрүүлсэн тохиолдолд л ялгааг ихэсгэдэг. Платформууд нь бизнесийн бодит ажлуудад зориулагдсан мэдрэмжтэй, зорилготойгоор бүтээгдсэн тохиолдолд тулааны талбар гэхээсээ илүү нийтлэг газар болдог. Mewayz (app.mewayz.com) зэрэг платформууд нь 200 гаруй бизнесийн функцийг нэг дор нэгтгэж, салгасан олон хэрэгслийг удирдахад гарах үрэлтийг бууруулж, багийн гишүүд бүрд үрчлүүлэхэд илүү хүртээмжтэй болгодог.

Үе үеийн олон янз байдал нь үнэндээ бизнесийн давуу тал уу, эсвэл зүгээр л удирдахад тулгардаг бэрхшээл үү?

Судалгаанаас үзэхэд танин мэдэхүйн хувьд олон янзын багууд, тэр дундаа үе дамжсан багууд асуудлыг нарийн төвөгтэй шийдвэрлэх тал дээр нэгэн төрлийн бүлгүүдээс илүү байдаг. Асуудал нь олон талт байдал биш, харин өөр өөр ажлын хэв маягт адилхан хувь нэмэр оруулах боломжийг олгодог систем байхгүй байна. Байгууллагууд зөв дэд бүтэц, соёлд хөрөнгө оруулалт хийвэл дөрвөн үе дамжсан баг нь тэдний хамгийн тогтвортой өрсөлдөх давуу талуудын нэг болдог.