4 വഴികൾ നേതാക്കൾ അറിയാതെ ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വാസത്തെ തകർക്കുന്നു - അത് പുനർനിർമ്മിക്കാൻ അവർക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും

ആമുഖം: ഫൗണ്ടേഷനിലെ അദൃശ്യമായ വിള്ളലുകൾ

ഉയർന്ന പ്രകടനം നടത്തുന്ന ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെയും നിശബ്ദവും അദൃശ്യവുമായ കറൻസിയാണ് ട്രസ്റ്റ്. ഇത് സഹകരണത്തിൻ്റെയും നവീകരണത്തിൻ്റെയും ജീവനക്കാരുടെ ഇടപഴകലിൻ്റെയും അടിത്തറയാണ്. കമ്പനിയുടെ മികച്ച താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായാണ് തങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നതെന്ന് നേതാക്കൾ പലപ്പോഴും വിശ്വസിക്കുന്നു, എന്നിട്ടും ചില സദുദ്ദേശ്യപരമായ ശീലങ്ങളും വ്യവസ്ഥാപരമായ മേൽനോട്ടങ്ങളും ഈ നിർണായക അടിത്തറയെ അറിയാതെ തന്നെ ഇല്ലാതാക്കും. മണ്ണൊലിപ്പ് പലപ്പോഴും ക്രമാനുഗതമാണ്, സാവധാനത്തിലുള്ള ഡ്രിപ്പ് ഒടുവിൽ മനോവീര്യത്തിലും ഉൽപാദനക്ഷമതയിലും വിള്ളൽ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഈ സൂക്ഷ്മമായ വിശ്വാസ-തകർപ്പൻമാരെ തിരിച്ചറിയുന്നത് കൂടുതൽ ഫലപ്രദവും ആദരണീയവുമായ ഒരു നേതാവാകുന്നതിനും ഒരു കമ്പനി സംസ്കാരം വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള ആദ്യപടിയാണ്.

1. ആശയവിനിമയ ബ്ലാക്ക് ഹോൾ

ഒരു "ആശയവിനിമയ തമോദ്വാരം" സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് നേതാക്കൾ വിശ്വാസം തകർക്കുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാർഗ്ഗങ്ങളിലൊന്ന്. ജീവനക്കാർ ആശയങ്ങൾ പങ്കുവെക്കുമ്പോഴോ ആശങ്കകൾ ഉന്നയിക്കുമ്പോഴോ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുമ്പോഴോ റേഡിയോ നിശബ്ദത ലഭിക്കുന്നതിന് വേണ്ടി മാത്രം ഇത് സംഭവിക്കുന്നു. ഫീഡ്‌ബാക്കും ഇൻപുട്ടും അംഗീകാരമില്ലാതെ അപ്രത്യക്ഷമാകുമ്പോൾ, അത് വ്യക്തവും ദോഷകരവുമായ ഒരു സന്ദേശം അയയ്‌ക്കുന്നു: "നിങ്ങളുടെ ശബ്‌ദം പ്രശ്നമല്ല." ഈ അടച്ചുപൂട്ടലിൻ്റെ അഭാവം നിരാശാജനകമാണ്, ഒപ്പം സംഭാവന നൽകാനുള്ള അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ വ്യർത്ഥമാണെന്ന് തോന്നുന്നതിനാൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ പഠിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് എല്ലായ്‌പ്പോഴും എല്ലാ നിർദ്ദേശങ്ങളും നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെ കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് ലൂപ്പ് അടച്ച് പ്രയത്നം സാധൂകരിക്കുന്നതിനാണ്.

ഇത് എങ്ങനെ പുനർനിർമ്മിക്കാം: എല്ലാ ശബ്ദവും കേൾക്കുകയും അംഗീകരിക്കപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുക. "സ്വീകരിച്ചു, നന്ദി-ഞങ്ങൾ ഇത് അവലോകനം ചെയ്യുകയാണ്" അല്ലെങ്കിൽ ടീം ഇൻപുട്ട് വിലയിരുത്തുന്നതിനും പ്രതികരിക്കുന്നതിനുമുള്ള കൂടുതൽ ഘടനാപരമായ പ്രക്രിയ ഉപയോഗിച്ച് എല്ലാ ഇമെയിലുകളും പിന്തുടരുന്നതിനുള്ള ഒരു ലളിതമായ സമ്പ്രദായമാണിത്. തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിലെ സുതാര്യത, തിരഞ്ഞെടുക്കലുകൾക്ക് പിന്നിലെ "എന്തുകൊണ്ട്" വിശദീകരിക്കുന്നു, നിങ്ങളുടെ ടീമിൻ്റെ ബുദ്ധിയോടുള്ള ബഹുമാനവും കമ്പനിയുടെ ഭാവിയിലെ നിക്ഷേപവും കാണിക്കുന്നു.

"ഗംഭീരവും ഏകീകൃതവുമായ ആംഗ്യങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചല്ല, സ്ഥിരതയോടെയാണ് വിശ്വാസം നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്. നിങ്ങളുടെ ടീമിൻ്റെ ഇൻപുട്ട് അംഗീകരിക്കുന്നത്, നിങ്ങൾക്ക് അതിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയാതെ വരുമ്പോൾ പോലും, നിങ്ങളുടെ ട്രസ്റ്റ് ബാങ്ക് അക്കൗണ്ടിലേക്കുള്ള ശക്തമായ പ്രതിദിന നിക്ഷേപമാണ്."

2. പൊരുത്തമില്ലാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളും അവ്യക്തമായ പ്രതീക്ഷകളും

പൊരുത്തക്കേടിൻ്റെ പരിതസ്ഥിതിയിൽ വിശ്വാസത്തിന് വളരാനാവില്ല. ഒരു നേതാവിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവരുടെ വാക്കുകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്തപ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനി മൂല്യങ്ങൾ പ്രസംഗിക്കുമ്പോൾ, എന്നാൽ അത് പ്രായോഗികമാക്കാത്തപ്പോൾ, അത് വിദ്വേഷവും ആശയക്കുഴപ്പവും സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അർദ്ധരാത്രിയിൽ പതിവായി ഇമെയിലുകൾ അയയ്‌ക്കുമ്പോഴോ വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ ഉടനടി പ്രതികരണങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുമ്പോഴോ "വർക്ക്-ലൈഫ് ബാലൻസ്" എന്ന സംസ്കാരം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നത് നേരിട്ടുള്ള വൈരുദ്ധ്യമാണ്. അതുപോലെ, വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയം കൂടാതെ മുൻഗണനകൾ ഇടയ്ക്കിടെ മാറ്റുന്നത് ജീവനക്കാരെ ഊഹിക്കുകയും അസ്ഥിരമായി അനുഭവപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു, അവരുടെ പാദങ്ങൾക്ക് താഴെ ഭൂമി നിരന്തരം ചലിക്കുന്നതുപോലെ.

ഇത് എങ്ങനെ പുനർനിർമ്മിക്കാം: സമൂലമായ സ്ഥിരതയ്ക്കായി പരിശ്രമിക്കുക. നിങ്ങൾ വിജയിക്കുന്ന പ്രധാന മൂല്യങ്ങളുമായി നിങ്ങളുടെ ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിന്യസിക്കുക. വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും പ്രതീക്ഷകളും സജ്ജീകരിക്കാനും ട്രാക്ക് ചെയ്യാനും ആശയവിനിമയം നടത്താനും ഒരു കേന്ദ്രീകൃത പ്ലാറ്റ്ഫോം ഉപയോഗിക്കുക. Mewayz പോലെയുള്ള ഒരു മോഡുലാർ ബിസിനസ്സ് OS ഇവിടെ അമൂല്യമാണ്, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രധാന ഫലങ്ങൾ, പ്രോജക്റ്റ് സ്റ്റാറ്റസുകൾ എന്നിവയ്ക്കായി സത്യത്തിൻ്റെ ഒരൊറ്റ ഉറവിടം നൽകുന്നു. ഇത് എല്ലാവരേയും വിന്യസിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർക്കായി അവർ സജ്ജമാക്കിയ അതേ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിന് നേതാക്കൾക്ക് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ടാകും.

3. ശാക്തീകരിക്കുന്നതിലും സന്ദർഭം നൽകുന്നതിലും പരാജയപ്പെടുന്നു

മൈക്രോമാനേജ്‌മെൻ്റ് അറിയപ്പെടുന്ന ഒരു ട്രസ്റ്റ് കില്ലറാണ്, എന്നാൽ അതിൻ്റെ വിപരീതം-അണ്ടർ-സാന്ദർഭികവൽക്കരണം-അതുപോലെ തന്നെ ദോഷകരമാണ്. "എന്തുകൊണ്ട്" എന്നതിന് പിന്നിലുള്ള വിശാലമായ "എന്തുകൊണ്ട്" നൽകാതെ ടാസ്‌ക്കുകൾ ഡെലിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നത് ജീവനക്കാരെ പങ്കാളികളെപ്പോലെയല്ല, എക്സിക്യൂട്ടർമാരെപ്പോലെയാണ് പരിഗണിക്കുന്നത്. ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ജോലി വലിയ ദൗത്യത്തിന് എങ്ങനെ സംഭാവന ചെയ്യുന്നുവെന്ന് മനസ്സിലാകാത്തപ്പോൾ, അവർക്ക് ഒരു യന്ത്രത്തിലെ പല്ലുകൾ പോലെ തോന്നുന്നു. തന്ത്രപരമായ സന്ദർഭത്തിൻ്റെ ഈ അഭാവം സർഗ്ഗാത്മകതയെയും ഉടമസ്ഥതയെയും അവരുടെ ഏറ്റവും മികച്ച ജോലി ചെയ്യാൻ ആളുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന ആന്തരിക പ്രചോദനത്തെയും തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നു.

ഇത് എങ്ങനെ പുനർനിർമ്മിക്കാം: ടാസ്‌ക് ഡെലിഗേഷനിൽ നിന്ന് ശാക്തീകരണത്തിലേക്ക് മാറുക. ഒരു പ്രോജക്റ്റിന് പിന്നിലെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യം വിശദീകരിക്കാൻ സമയം ചെലവഴിക്കുക. പ്രക്രിയയുടെ ഓരോ ഘട്ടവും നിർദേശിക്കുന്നതിനുപകരം ഫലങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചുകൊണ്ട് സ്വയംഭരണത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക. Mewayz പോലെയുള്ള സുതാര്യത സുഗമമാക്കുന്ന ടൂളുകൾ, ഓരോ ടീം അംഗത്തെയും അവരുടെ മൊഡ്യൂളുകളും ടാസ്‌ക്കുകളും മറ്റുള്ളവരുമായി എങ്ങനെ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് കാണാൻ അനുവദിക്കുന്നു, കമ്പനിയുടെ സമഗ്രമായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്കുള്ള അവരുടെ സംഭാവന ദൃശ്യപരമായി മാപ്പ് ചെയ്യുന്നു. ഇത് ലക്ഷ്യബോധവും പങ്കിട്ട ഉത്തരവാദിത്തവും സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

4. തിരിച്ചറിയൽ, വളർച്ചാ അവസരങ്ങൾ

തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ കഠിനാധ്വാനം കാണുകയും വിലമതിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് അറിയേണ്ടതുണ്ട്. നേതാക്കൾ തുടർച്ചയായി സംഭാവനകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിൽ നിക്ഷേപം നടത്തുമ്പോൾ, അത് അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കുകയും അവർക്ക് സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ ഭാവിയില്ലെന്നും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പ്രമോഷനുകളോ തിരഞ്ഞെടുക്കൽ അസൈൻമെൻ്റുകളോ മെറിറ്റിനേക്കാൾ പക്ഷപാതത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നൽകുമ്പോൾ ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും സത്യമാണ്, ഇത് സ്ഥിരമായി ഉയർന്ന പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്നവരുടെ വിശ്വാസം തകർക്കുന്നു, എന്നാൽ അദൃശ്യമാണ്.

ഇത് എങ്ങനെ പുനർനിർമ്മിക്കാം: സ്ഥിരമായ അഭിനന്ദനത്തിൻ്റെയും വളർച്ചയുടെയും ഒരു സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുക. ഇതിന് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു ഔപചാരിക പരിപാടി ആവശ്യമില്ല; ടീം മീറ്റിംഗുകളിൽ ഇത് യഥാർത്ഥവും പൊതു പ്രശംസയും കൊണ്ട് ആരംഭിക്കാം. കൂടുതൽ അളക്കാവുന്ന പരിഹാരത്തിനായി, ലക്ഷ്യങ്ങളും നേട്ടങ്ങളും ട്രാക്ക് ചെയ്യാൻ സഹായിക്കുന്ന ഒരു പ്ലാറ്റ്ഫോം പ്രയോജനപ്പെടുത്തുക. വികസനത്തെ വ്യവസ്ഥാപിതമായി പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന്, നേതാക്കൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

• പതിവ് കരിയർ പാഥിംഗ് സംഭാഷണങ്ങൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക.
• അവരുടെ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് വെല്ലുവിളി നിറഞ്ഞ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ ഏൽപ്പിക്കുക.
• അവരുടെ റോളിലും അതിനപ്പുറവും വളരാൻ അവരെ അനുവദിക്കുന്ന പരിശീലനത്തിലും വിഭവങ്ങളിലും നിക്ഷേപിക്കുക.

ഇത് നിങ്ങളുടെ ടീമിൻ്റെ വിജയത്തോടുള്ള മൂർത്തമായ പ്രതിബദ്ധത പ്രകടമാക്കുന്നു, അവരുടെ ഔട്ട്‌പുട്ടിൽ മാത്രമല്ല, അവരുടെ യാത്രയിൽ നിങ്ങൾ നിക്ഷേപിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കുന്നു.

പതിവ് ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ

ആമുഖം: ഫൗണ്ടേഷനിലെ അദൃശ്യമായ വിള്ളലുകൾ

ഉയർന്ന പ്രകടനം നടത്തുന്ന ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെയും നിശബ്ദവും അദൃശ്യവുമായ കറൻസിയാണ് ട്രസ്റ്റ്. ഇത് സഹകരണത്തിൻ്റെയും നവീകരണത്തിൻ്റെയും ജീവനക്കാരുടെ ഇടപഴകലിൻ്റെയും അടിത്തറയാണ്. കമ്പനിയുടെ മികച്ച താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായാണ് തങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നതെന്ന് നേതാക്കൾ പലപ്പോഴും വിശ്വസിക്കുന്നു, എന്നിട്ടും ചില സദുദ്ദേശ്യപരമായ ശീലങ്ങളും വ്യവസ്ഥാപരമായ മേൽനോട്ടങ്ങളും ഈ നിർണായക അടിത്തറയെ അറിയാതെ തന്നെ ഇല്ലാതാക്കും. മണ്ണൊലിപ്പ് പലപ്പോഴും ക്രമാനുഗതമാണ്, സാവധാനത്തിലുള്ള ഡ്രിപ്പ് ഒടുവിൽ മനോവീര്യത്തിലും ഉൽപാദനക്ഷമതയിലും വിള്ളൽ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഈ സൂക്ഷ്മമായ വിശ്വാസ-തകർപ്പൻമാരെ തിരിച്ചറിയുന്നത് കൂടുതൽ ഫലപ്രദവും ആദരണീയവുമായ ഒരു നേതാവാകുന്നതിനും ഒരു കമ്പനി സംസ്കാരം വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള ആദ്യപടിയാണ്.

1. ആശയവിനിമയ ബ്ലാക്ക് ഹോൾ

ഒരു "ആശയവിനിമയ തമോദ്വാരം" സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് നേതാക്കൾ വിശ്വാസം തകർക്കുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാർഗ്ഗങ്ങളിലൊന്ന്. ജീവനക്കാർ ആശയങ്ങൾ പങ്കുവെക്കുമ്പോഴോ ആശങ്കകൾ ഉന്നയിക്കുമ്പോഴോ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുമ്പോഴോ റേഡിയോ നിശബ്ദത ലഭിക്കുന്നതിന് വേണ്ടി മാത്രം ഇത് സംഭവിക്കുന്നു. ഫീഡ്‌ബാക്കും ഇൻപുട്ടും അംഗീകാരമില്ലാതെ അപ്രത്യക്ഷമാകുമ്പോൾ, അത് വ്യക്തവും ദോഷകരവുമായ ഒരു സന്ദേശം അയയ്‌ക്കുന്നു: "നിങ്ങളുടെ ശബ്‌ദം പ്രശ്നമല്ല." ഈ അടച്ചുപൂട്ടലിൻ്റെ അഭാവം നിരാശാജനകമാണ്, ഒപ്പം സംഭാവന നൽകാനുള്ള അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ വ്യർത്ഥമാണെന്ന് തോന്നുന്നതിനാൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ പഠിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് എല്ലായ്‌പ്പോഴും എല്ലാ നിർദ്ദേശങ്ങളും നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെ കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് ലൂപ്പ് അടച്ച് പ്രയത്നം സാധൂകരിക്കുന്നതിനാണ്.

2. പൊരുത്തമില്ലാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളും അവ്യക്തമായ പ്രതീക്ഷകളും

പൊരുത്തക്കേടിൻ്റെ പരിതസ്ഥിതിയിൽ വിശ്വാസത്തിന് വളരാനാവില്ല. ഒരു നേതാവിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവരുടെ വാക്കുകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്തപ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനി മൂല്യങ്ങൾ പ്രസംഗിക്കുമ്പോൾ, എന്നാൽ അത് പ്രായോഗികമാക്കാത്തപ്പോൾ, അത് വിദ്വേഷവും ആശയക്കുഴപ്പവും സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അർദ്ധരാത്രിയിൽ പതിവായി ഇമെയിലുകൾ അയയ്‌ക്കുമ്പോഴോ വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ ഉടനടി പ്രതികരണങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുമ്പോഴോ "വർക്ക്-ലൈഫ് ബാലൻസ്" എന്ന സംസ്കാരം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നത് നേരിട്ടുള്ള വൈരുദ്ധ്യമാണ്. അതുപോലെ, വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയം കൂടാതെ മുൻഗണനകൾ ഇടയ്ക്കിടെ മാറ്റുന്നത് ജീവനക്കാരെ ഊഹിക്കുകയും അസ്ഥിരമായി അനുഭവപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു, അവരുടെ പാദങ്ങൾക്ക് താഴെ ഭൂമി നിരന്തരം ചലിക്കുന്നതുപോലെ.

3. ശാക്തീകരിക്കുന്നതിലും സന്ദർഭം ലഭ്യമാക്കുന്നതിലും പരാജയപ്പെടുന്നു

മൈക്രോമാനേജ്‌മെൻ്റ് അറിയപ്പെടുന്ന ഒരു ട്രസ്റ്റ് കില്ലറാണ്, എന്നാൽ അതിൻ്റെ വിപരീതം-അണ്ടർ-സാന്ദർഭികവൽക്കരണം-അതുപോലെ തന്നെ ദോഷകരമാണ്. "എന്തുകൊണ്ട്" എന്നതിന് പിന്നിലുള്ള വിശാലമായ "എന്തുകൊണ്ട്" നൽകാതെ ടാസ്‌ക്കുകൾ ഡെലിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നത് ജീവനക്കാരെ പങ്കാളികളെപ്പോലെയല്ല, എക്സിക്യൂട്ടർമാരെപ്പോലെയാണ് പരിഗണിക്കുന്നത്. ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ജോലി വലിയ ദൗത്യത്തിന് എങ്ങനെ സംഭാവന ചെയ്യുന്നുവെന്ന് മനസ്സിലാകാത്തപ്പോൾ, അവർക്ക് ഒരു യന്ത്രത്തിലെ പല്ലുകൾ പോലെ തോന്നുന്നു. തന്ത്രപരമായ സന്ദർഭത്തിൻ്റെ ഈ അഭാവം സർഗ്ഗാത്മകതയെയും ഉടമസ്ഥതയെയും അവരുടെ ഏറ്റവും മികച്ച ജോലി ചെയ്യാൻ ആളുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന ആന്തരിക പ്രചോദനത്തെയും തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നു.

4. തിരിച്ചറിയൽ, വളർച്ചാ അവസരങ്ങൾ

തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ കഠിനാധ്വാനം കാണുകയും വിലമതിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് അറിയേണ്ടതുണ്ട്. നേതാക്കൾ തുടർച്ചയായി സംഭാവനകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിൽ നിക്ഷേപം നടത്തുമ്പോൾ, അത് അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കുകയും അവർക്ക് സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ ഭാവിയില്ലെന്നും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പ്രമോഷനുകളോ തിരഞ്ഞെടുക്കൽ അസൈൻമെൻ്റുകളോ മെറിറ്റിനേക്കാൾ പക്ഷപാതത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നൽകുമ്പോൾ ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും സത്യമാണ്, ഇത് സ്ഥിരമായി ഉയർന്ന പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്നവരുടെ വിശ്വാസം തകർക്കുന്നു, എന്നാൽ അദൃശ്യമാണ്.