ຈາກຜູ້ກໍ່ຕັ້ງ, ນໍາພາໄປສູ່ການຂະຫຍາຍຢ່າງເຕັມທີ່: ຄໍາແນະນໍາທີ່ບໍ່ມີຄວາມວຸ່ນວາຍເພື່ອການຂະຫຍາຍຕົວທີມງານຂອງທ່ານເປັນ 100

ການຂະຫຍາຍທາງແຍກ: ການຂະຫຍາຍຕົວທຽບກັບ Chaos

ທ່ານ​ໄດ້​ບັນລຸ​ຄວາມ​ເໝາະ​ສົມ​ຂອງ​ຕະຫຼາດ​ຜະລິດ​ຕະພັນ, ລາຍ​ຮັບ​ແມ່ນ​ເພີ່ມ​ຂຶ້ນ, ​ແລະ ຕະຫຼາດ​ມີ​ຄວາມ​ຕ້ອງການ​ເພີ່ມ​ຂຶ້ນ. ເສັ້ນທາງຈາກຜູ້ກໍ່ຕັ້ງທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນຈໍານວນຫນຶ່ງໄປຫາອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີ 100 ຄົນແມ່ນການເດີນທາງທີ່ຂີ້ຕົວະທີ່ສຸດໃນທຸລະກິດ. ມັນເປັນໄລຍະທີ່ແນວຄວາມຄິດອັນດີເລີດກາຍເປັນບໍລິສັດທີ່ຍືນຍົງຫຼືລົ້ມລົງພາຍໃຕ້ນ້ໍາຫນັກຂອງການຂະຫຍາຍຕົວຂອງຕົນເອງ. ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການຂະຫຍາຍແລະການລົ້ມລົງບໍ່ແມ່ນໂຊກ; ມັນ​ເປັນ​ລະ​ບົບ​. Chaos ບໍ່ແມ່ນຜົນກໍາໄລຂອງການເຕີບໂຕທີ່ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້ - ມັນເປັນອາການຂອງການເຕີບໂຕທີ່ບໍ່ມີລະບົບ. ຄຳແນະນຳສະບັບນີ້ໃຫ້ແຜນຜັງໃນການສ້າງໂຄງລ່າງດ້ານການດຳເນີນງານທີ່ປ່ຽນວິໄສທັດຂອງທ່ານໄປສູ່ຄວາມເປັນຈິງທີ່ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້, ສາມາດຈັດການໄດ້, ຮັບປະກັນໃຫ້ບໍລິສັດຂອງທ່ານເຕີບໃຫຍ່ເຂັ້ມແຂງ, ບໍ່ອ່ອນແອ, ດ້ວຍການຈ້າງໃໝ່ແຕ່ລະຄັ້ງ.

ໄລຍະທີ 1: ການວາງຮາກຖານ (ພະນັກງານ 1-10 ຄົນ)

ນີ້ແມ່ນໄລຍະສ້າງ. ເປົ້າຫມາຍແມ່ນບໍ່ພຽງແຕ່ຈ້າງມືຫຼາຍ; ມັນເປັນການກໍານົດ 'ຊອດລັບ' ທີ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມສໍາເລັດໃນເບື້ອງຕົ້ນຂອງທ່ານເປັນໄປໄດ້. ຖ້າບໍ່ມີພື້ນຖານນີ້, ທຸກໆການຈ້າງຄັ້ງຕໍ່ໄປຈະເສື່ອມສະພາບວັດທະນະທໍາ ແລະປະສິດທິພາບຂອງເຈົ້າ.

ບັນທຶກຂະບວນການຫຼັກຂອງເຈົ້າ

ຜູ້ພັດທະນາຊັ້ນນໍາຂອງເຈົ້າເຮັດຫຍັງເພື່ອຍູ້ລະຫັດໄປສູ່ການຜະລິດ? ການຂາຍຂອງທ່ານເປັນຜູ້ນໍາມີຄຸນສົມບັດແນວໃດ? ບັນທຶກຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໃນພື້ນຖານຄວາມຮູ້ສູນກາງ. ໃຊ້ເຄື່ອງມືເຊັ່ນໂມດູນເອກະສານຂອງ Mewayz ເພື່ອສ້າງເອກະສານທີ່ມີຊີວິດທີ່ສາມາດປັບປຸງໄດ້ໃນຂະນະທີ່ຂະບວນການພັດທະນາ. ອັນນີ້ກາຍເປັນຄວາມຈິງອັນດຽວສຳລັບພະນັກງານໃໝ່ທຸກຄົນ.

ກຳນົດ DNA ການຈ້າງຂອງເຈົ້າ

ພະນັກງານ 10 ຄົນທຳອິດຂອງທ່ານຕັ້ງແຖບວັດທະນະທຳ ແລະ ພອນສະຫວັນສຳລັບ 90 ຄົນຕໍ່ໄປ. ກ້າວໄປກວ່າຄວາມຮູ້ສຶກໃນລຳໄສ້. ສ້າງບັດຄະແນນສໍາລັບແຕ່ລະພາລະບົດບາດທີ່ກໍານົດພາລະກິດ, ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນ, ແລະຄວາມສາມາດທີ່ຈໍາເປັນ. ນີ້ຮັບປະກັນວ່າທ່ານຈ້າງສໍາລັບມາດຕະຖານດຽວກັນທຸກຄັ້ງ. ຕົວຢ່າງ, ການຈ້າງຝ່າຍຊ່ວຍເຫຼືອລູກຄ້າອາດຈະໄດ້ຮັບຄະແນນຈາກຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ການແກ້ໄຂບັນຫາພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນ ແລະການສື່ສານເປັນລາຍລັກອັກສອນ.

• ສ້າງບົດຄະແນນບົດສະຫຼຸບ: ກໍານົດສິ່ງທີ່ 'ດີ' ເບິ່ງຄືວ່າສໍາລັບແຕ່ລະຕໍາແຫນ່ງ.
• ມາດຕະຖານການສໍາພາດຄໍາຖາມ: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານກໍາລັງປຽບທຽບຜູ້ສະຫມັກຢ່າງຍຸດຕິທໍາ.
• ມີສ່ວນຮ່ວມກັບທີມງານ: ໃຫ້ສະມາຊິກທີມຫຼາຍຄົນເຮັດການສໍາພາດເພື່ອປະເມີນຄວາມເໝາະສົມທາງດ້ານວັດທະນະທໍາ.

ໄລຍະທີ 2: ການສ້າງເຄື່ອງຈັກ (ພະນັກງານ 11-30 ຄົນ)

ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ທ່ານບໍ່ສາມາດຈັດການໂດຍການຍ່າງໄປມາໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງສ້າງເຄື່ອງຈັກ - ລະບົບການຄຸ້ມຄອງແລະການສື່ສານທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ບໍລິສັດດໍາເນີນການໂດຍບໍ່ມີການມີສ່ວນຮ່ວມໂດຍກົງຂອງຜູ້ກໍ່ຕັ້ງ.

ປະຕິບັດຊັ້ນການຈັດການຂອງເຈົ້າ

ນີ້​ແມ່ນ​ເວ​ລາ​ທີ່​ທ່ານ​ແຕ່ງ​ຕັ້ງ​ຜູ້​ນໍາ​ທີມ​ງານ​ທໍາ​ອິດ​ຂອງ​ທ່ານ​ຫຼື​ຜູ້​ຈັດ​ການ​. ຄວາມຜິດພາດທີ່ສໍາຄັນແມ່ນການສົ່ງເສີມຜູ້ປະກອບສ່ວນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານໂດຍບໍ່ມີການຝຶກອົບຮົມ. ລົງທຶນໃນການຝຶກອົບຮົມການຄຸ້ມຄອງໄດ້ສຸມໃສ່ການໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນ, ດໍາເນີນການປະສິດທິພາບ 1: 1s, ແລະກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີມງານທີ່ຈະແຈ້ງ. ແພລດຟອມເຊັ່ນ: ໂມດູນ HR ຂອງ Mewayz ສາມາດຕັ້ງເປົ້າໝາຍອັດຕະໂນມັດ (OKRs) ແລະຮອບວຽນການທົບທວນປະສິດທິພາບ, ເອົາພາລະບໍລິຫານອອກຈາກຜູ້ຈັດການໃໝ່ຂອງເຈົ້າ.

ສ້າງມາດຕະຖານການສື່ສານທົ່ວບໍລິສັດ

ຂໍ້ມູນໄຫຼແນວໃດ? ປະ​ຕິ​ບັດ​ບັນ​ດາ​ກອງ​ປະ​ຊຸມ​ທີ່​ຂະ​ຫຍາຍ​ຕົວ​ເປັນ​ປະ​ຈໍາ​ອາ​ທິດ​, ກອງ​ປະ​ຊຸມ​ປະ​ຈໍາ​ເດືອນ​, ແລະ​ການ​ທົບ​ທວນ​ຄືນ​ຍຸດ​ທະ​ສາດ​ປະ​ຈໍາ​ໄຕ​ມາດ​. ໃຊ້ເວທີກາງສໍາລັບການປະກາດເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການ silos ຂໍ້ມູນຂ່າວສານ. ຄວາມຊັດເຈນ ແລະ ຄວາມໂປ່ງໃສກາຍເປັນເຄື່ອງມືທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງເຈົ້າສຳລັບການຈັດຮຽງ.

ໄລຍະທີ 3: ການຈັດລະບົບທຸກຢ່າງ (ພະນັກງານ 31-50 ຄົນ)

ປະຈຸບັນບໍລິສັດເປັນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຊັບຊ້ອນ. ຈຸດສຸມປ່ຽນຈາກການສ້າງທີມງານໄປສູ່ການເຊື່ອມຕໍ່ພວກເຂົາຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ. Silos ເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນຂັ້ນຕອນນີ້.

ລວມ Tech Stack ຂອງທ່ານ

CRM ຂອງ​ທ່ານ, ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ໂຄງ​ການ, ສະ​ຫນັບ​ສະ​ຫນູນ, ແລະ​ໃບ​ບິນ​ຄ່າ​ຄວນ​ຈະ​ເວົ້າ​ກັບ​ກັນ. ການໂອນຂໍ້ມູນດ້ວຍຕົນເອງລະຫວ່າງລະບົບແມ່ນສູດສໍາລັບຄວາມຜິດພາດແລະເສຍເວລາ. OS ທຸລະກິດແບບໂມດູນເຊັ່ນ Mewayz ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດເຊື່ອມຕໍ່ CRM, ໃບແຈ້ງຫນີ້, ແລະການວິເຄາະໃນເວທີດຽວ, ສ້າງທັດສະນະທີ່ເປັນເອກະພາບຂອງລູກຄ້າແລະທຸລະກິດ. ການ​ເຊື່ອມ​ໂຍງ​ນີ້​ເປັນ​ສິ່ງ​ທີ່​ປ້ອງ​ກັນ​ພະ​ແນກ​ຕ່າງໆ​ຈາກ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ທີ່​ມີ​ຈຸດ​ປະ​ສົງ​ຂ້າມ​.

• ກວດ​ສອບ​ເຄື່ອງ​ມື​ຂອງ​ທ່ານ: ລົບ​ລ້າງ​ຊອບ​ແວ​ທີ່​ຊ້ຳ​ຊ້ອນ ແລະ​ລະ​ບຸ​ຈຸດ​ເຊື່ອມ​ໂຍງ.
• ຈັດລຳດັບຄວາມສຳຄັນຂອງກະແສຂໍ້ມູນ: ຮັບປະກັນວ່າຂໍ້ມູນລູກຄ້າຈາກການຂາຍຈະເພີ່ມລະບົບການຊ່ວຍເຫຼືອໂດຍອັດຕະໂນມັດ.
• ສ້າງ IT Onboarding Protocol: ລາຍການກວດສອບການສະໜອງບັນຊີ ແລະການເຂົ້າເຖິງທຸກໆການຈ້າງໃໝ່.

Formalize Finance and HR

ສະເປຣດຊີດສະເພາະສຳລັບເງິນເດືອນ ແລະຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຈະບໍ່ຕັດມັນອອກ. ປະ​ຕິ​ບັດ​ລະ​ບົບ​ການ​ເປັນ​ມື​ອາ​ຊີບ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ອອກ​ໃບ​ເກັບ​ເງິນ​, payroll​, ແລະ​ການ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຕາມ​. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບຄວາມຖືກຕ້ອງ; ມັນກ່ຽວກັບການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ. ພະນັກງານຕ້ອງຮູ້ວ່າເຂົາເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບເງິນໃຫ້ຖືກຕ້ອງ ແລະທັນເວລາ. ລະບົບອັດຕະໂນມັດເພີ່ມຄວາມເປັນຜູ້ນໍາພາເພື່ອສຸມໃສ່ຍຸດທະສາດ.

ເປົ້າ​ຫມາຍ​ຂອງ​ການ​ປັບ​ຂະ​ຫນາດ​ບໍ່​ແມ່ນ​ເພື່ອ​ເພີ່ມ​ຄວາມ​ສັບ​ສົນ, ແຕ່​ການ​ສ້າງ​ລະ​ບົບ​ທີ່​ງ່າຍ​ດາຍ​ແລະ​ຈະ​ແຈ້ງ​ວ່າ​ຄວາມ​ສັບ​ສົນ​ແມ່ນ​ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ອັດ​ຕະ​ໂນ​ມັດ.

ໄລຍະທີ 4: ການນຳໜ້າໃນຂະໜາດ (ພະນັກງານ 51-100 ຄົນ)

ຕອນນີ້ເຈົ້າກຳລັງນຳພາບໍລິສັດຂະໜາດກາງ. ບົດບາດຂອງເຈົ້າພັດທະນາຈາກຜູ້ຈັດການຄົນໄປສູ່ຜູ້ຈັດການລະບົບ. ວັດທະນະທໍາຕ້ອງໄດ້ຮັບການປູກຝັງຢ່າງຫ້າວຫັນ, ເພາະວ່າມັນຈະບໍ່ຂະຫຍາຍພັນດ້ວຍ osmosis ອີກຕໍ່ໄປ.

ປູກຝັງຄວາມເປັນຜູ້ນໍາໃນທຸກລະດັບ

ສ້າງ​ຄວາມ​ເຂັ້ມ​ແຂງ​ໃຫ້​ຫົວ​ໜ້າ​ພະ​ແນກ​ດ້ວຍ​ຄວາມ​ຮັບ​ຜິດ​ຊອບ P&L ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ ຫຼື​ຕົວ​ຊີ້​ວັດ​ທີ່​ສຳ​ຄັນ. ລົງທຶນໃນໂຄງການພັດທະນາການເປັນຜູ້ນໍາເພື່ອສ້າງ bench ຂອງຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດ. ບໍລິສັດທີ່ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດສ້າງຜູ້ນໍາ, ບໍ່ແມ່ນຜູ້ຕິດຕາມ.

Master the Art of Delegation

ຜູ້ກໍ່ຕັ້ງຕ້ອງປ່ຽນຈາກ 'ຜູ້ເຮັດ' ມາເປັນ 'ຜູ້ກວດສອບ'. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າການກໍານົດເປົ້າຫມາຍໂດຍອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບທີມງານແລະໄວ້ວາງໃຈລະບົບທີ່ທ່ານສ້າງຂຶ້ນເພື່ອສົ່ງ. ຈຸດສຸມຂອງທ່ານຄວນຈະຢູ່ໃນໂອກາດທາງຍຸດທະສາດ, ການປ່ຽນແປງຂອງຕະຫຼາດ, ແລະວິໄສທັດໄລຍະຍາວຂອງບໍລິສັດ.

ການ​ກວດ​ສອບ​ການ​ປັບ​ຂະ​ໜາດ​ເປັນ​ຂັ້ນ​ຕອນ: ແຜນ​ການ 30 ວັນ

ຮູ້ສຶກຕື້ນຕັນໃຈບໍ? ນີ້ແມ່ນແຜນການປະຕິບັດໜຶ່ງເດືອນເພື່ອປະເມີນ ແລະເພີ່ມຄວາມພ້ອມໃນການປັບຂະໜາດຂອງທ່ານ.

1. ອາທິດທີ 1: ການກວດສອບຂະບວນການ. ບັນທຶກ 5 ຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ (ເຊັ່ນ: ການຈ້າງງານ, ການເປີດຕົວຜະລິດຕະພັນ, ການເປີດໃຫ້ບໍລິການລູກຄ້າ). ລະບຸຂໍ້ບົກພ່ອງ ແລະ ຊໍ້າຊ້ອນ.
2. ອາທິດທີ 2: ການກວດສອບເຄື່ອງມື. ບອກທຸກເຄື່ອງມືຊອບແວທີ່ບໍລິສັດຂອງເຈົ້າໃຊ້. ກຳນົດອັນໃດທີ່ຈຳເປັນ, ເຊິ່ງສາມາດລວມເຂົ້າກັນໄດ້, ແລະ ອັນໃດສາມາດລົບລ້າງໄດ້.
3. ອາທິດທີ 3: ການກວດສອບການສື່ສານ. ແຜນທີ່ວິທີການຖ່າຍທອດຂໍ້ມູນລະຫວ່າງພະແນກຕ່າງໆ. ມີການຊິງຄ໌ປົກກະຕິບໍ? ຄວາມຮູ້ຖືກແບ່ງປັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບບໍ?
4. ອາທິດທີ 4: ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ. ເລືອກລະບົບໃຫຍ່ອັນໜຶ່ງເພື່ອອັບເກຣດ. ອັນນີ້ອາດຈະເປັນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ CRM ທີ່ເປັນອັນໜຶ່ງອັນດຽວ, ເຮັດໃຫ້ຂະບວນການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າເປັນທາງການ, ຫຼືຕັ້ງລະບົບ OKR ຂອງບໍລິສັດ.

ການຂະຫຍາຍໄປສູ່ອະນາຄົດ

ການ​ບັນລຸ​ພະນັກງານ 100 ຄົນ​ເປັນ​ຄວາມ​ສຳ​ເລັດ​ອັນ​ໃຫຍ່​ຫຼວງ, ​ແຕ່​ມັນ​ເປັນ​ພຽງ​ການ​ເລີ່​ມຕົ້ນ. ລະບົບທີ່ທ່ານສ້າງໃນປັດຈຸບັນ - ສໍາລັບການຈ້າງ, ການຄຸ້ມຄອງ, ການສື່ສານ, ແລະການດໍາເນີນງານ - ແມ່ນພື້ນຖານສໍາລັບການຂະຫຍາຍເປັນ 500, 1,000, ແລະຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ບໍລິສັດທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດບໍ່ແມ່ນຜູ້ທີ່ຫລີກລ້ຽງບັນຫາ, ແຕ່ບໍລິສັດທີ່ສ້າງລະບົບທີ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ໂດຍການຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມຊັດເຈນ, ອັດຕະໂນມັດ, ແລະການເຊື່ອມໂຍງໃນທຸກຂັ້ນຕອນ, ທ່ານຫັນປ່ຽນຂະບວນການທີ່ວຸ່ນວາຍຂອງການເຕີບໂຕໄປສູ່ເຄື່ອງຈັກທີ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້, ຊ້ໍາກັນສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດ. ທຸລະກິດຂອງທ່ານບໍ່ພຽງແຕ່ໃຫຍ່ຂຶ້ນ, ແຕ່ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວດີກວ່າ.

ຄຳຖາມທີ່ຖາມເລື້ອຍໆ

ຖາມ: ຂ້ອຍຄວນເລີ່ມສ້າງລະບົບເຫຼົ່ານີ້ໃນຈໍານວນພະນັກງານເທົ່າໃດ?

A: ເລີ່ມທັນທີ. ມັນງ່າຍກວ່າທີ່ຈະສ້າງນິໄສທີ່ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້ກັບ 5 ຄົນຫຼາຍກວ່າການປັບຕົວໃໝ່ໃສ່ 50 ຄົນ. ໄລຍະພື້ນຖານ (1-10 ພະນັກງານ) ແມ່ນສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບການສ້າງ DNA ການດໍາເນີນງານຂອງບໍລິສັດເຈົ້າ.

ຖາມ: ຂ້ອຍຄວນໃຊ້ງົບປະມານເທົ່າໃດສຳລັບຊອບແວທີ່ຕ້ອງການເພື່ອປັບຂະໜາດ?

A: ຈັດລຳດັບຄວາມສຳຄັນຂອງແພລດຟອມປະສົມປະສານຫຼາຍກວ່າການແກ້ໄຂຈຸດ. OS ທຸລະກິດແບບໂມດູນເຊັ່ນ Mewayz, ທີ່ມີແຜນການເລີ່ມຕົ້ນທີ່ $ 19 / ເດືອນ, ມັກຈະສາມາດທົດແທນ 3-5 ເຄື່ອງມືແຍກຕ່າງຫາກ, ປະຫຍັດເງິນແລະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສັບສົນ. ງົບປະມານສຳລັບຊອບແວເປັນການລົງທຶນໃນປະສິດທິພາບ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເທົ່ານັ້ນ.

ຖາມ: ຄວາມຜິດພາດອັນໃຫຍ່ຫຼວງທີ່ສຸດທີ່ຜູ້ກໍ່ຕັ້ງເຮັດໃນເວລາປັບຂະໜາດແມ່ນຫຍັງ?

A: ຈ້າງໄວເກີນໄປໂດຍບໍ່ມີຂະບວນການກໍານົດ. ອັນນີ້ເຮັດໃຫ້ວັດທະນະທໍາເສື່ອມໂຊມ, ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງ, ແລະຄວາມວຸ່ນວາຍໃນການຄຸ້ມຄອງ. ມີລະບົບກຽມພ້ອມສະເໝີກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຈ້າງເຂົ້າຮັບໜ້າທີ່.

ຖາມ: ຂ້ອຍຈະຮັກສາວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດແນວໃດໃນໄລຍະການຂະຫຍາຍຕົວຢ່າງໄວວາ?

A: ວັດທະນະ ທຳ ຈະຕ້ອງມີຄວາມຕັ້ງໃຈຢູ່ໃນລະບົບຂອງທ່ານ - ຈາກບັດຄະແນນການຈ້າງຂອງທ່ານໄປສູ່ການທົບທວນການປະຕິບັດແລະໂຄງການການຮັບຮູ້ຂອງທ່ານ. ບັນທຶກຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງເຈົ້າ ແລະເຮັດໃຫ້ພວກມັນເປັນສ່ວນທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ຂອງວິທີທີ່ເຈົ້າປະຕິບັດ.

ຖາມ: ເວລາໃດທີ່ຈະຈ້າງບຸກຄະລາກອນ HR ຫຼື ການເງິນ?

A: ບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກທີ່ປຶກສາ HR ສ່ວນໜຶ່ງປະມານ 20-25 ພະນັກງານ ແລະຈ້າງເຕັມເວລາປະມານ 40-50 ຄົນ. ສຳລັບດ້ານການເງິນ, ຊັບພະຍາກອນທີ່ອຸທິດຕົນຈະກາຍເປັນສິ່ງສຳຄັນເມື່ອທ່ານມີໃບແຈ້ງໜີ້ທີ່ຊັບຊ້ອນ, ລາຍຮັບຫຼາຍລາຍ ຫຼື ເງິນເດືອນທີ່ສຳຄັນ.

ຄຳຖາມທີ່ຖາມເລື້ອຍໆ

ຂ້ອຍຄວນເລີ່ມສ້າງລະບົບເຫຼົ່ານີ້ໃນຈໍານວນພະນັກງານເທົ່າໃດ?

ເລີ່ມທັນທີ. ມັນງ່າຍກວ່າທີ່ຈະສ້າງນິໄສທີ່ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້ກັບ 5 ຄົນຫຼາຍກວ່າການປັບຕົວໃໝ່ໃສ່ 50 ຄົນ. ໄລຍະພື້ນຖານ (1-10 ພະນັກງານ) ແມ່ນສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບການສ້າງ DNA ການດໍາເນີນງານຂອງບໍລິສັດເຈົ້າ.

ຂ້ອຍຄວນໃຊ້ງົບປະມານເທົ່າໃດສຳລັບຊອບແວທີ່ຕ້ອງການເພື່ອປັບຂະໜາດ?

ຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງແພລະຕະຟອມປະສົມປະສານຫຼາຍກວ່າການແກ້ໄຂຈຸດ. OS ທຸລະກິດແບບໂມດູນເຊັ່ນ Mewayz, ທີ່ມີແຜນການເລີ່ມຕົ້ນທີ່ $ 19 / ເດືອນ, ມັກຈະສາມາດທົດແທນ 3-5 ເຄື່ອງມືແຍກຕ່າງຫາກ, ປະຫຍັດເງິນແລະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສັບສົນ. ງົບປະມານສຳລັບຊອບແວເປັນການລົງທຶນປະສິດທິພາບ.

ຄວາມຜິດພາດອັນໃຫຍ່ຫຼວງທີ່ສຸດທີ່ຜູ້ກໍ່ຕັ້ງເຮັດໃນເວລາປັບຂະໜາດແມ່ນຫຍັງ?

ການຈ້າງໄວເກີນໄປໂດຍບໍ່ມີຂະບວນການກໍານົດ. ອັນນີ້ເຮັດໃຫ້ວັດທະນະທໍາເສື່ອມໂຊມ, ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງ, ແລະຄວາມວຸ່ນວາຍໃນການຄຸ້ມຄອງ. ມີລະບົບກຽມພ້ອມສະເໝີກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຈ້າງເຂົ້າຮັບໜ້າທີ່.

ຂ້ອຍຈະຮັກສາວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດແນວໃດໃນໄລຍະການຂະຫຍາຍຕົວຢ່າງໄວວາ?

ວັດທະນະ ທຳ ຈະຕ້ອງຖືກແສ່ວຢ່າງຕັ້ງໃຈເຂົ້າໃນລະບົບຂອງທ່ານ - ຈາກບັດຄະແນນການຈ້າງຂອງທ່ານຈົນເຖິງການທົບທວນການປະຕິບັດຂອງທ່ານ. ບັນທຶກຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງເຈົ້າ ແລະເຮັດໃຫ້ພວກມັນເປັນສ່ວນທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ຂອງວິທີທີ່ເຈົ້າປະຕິບັດ.

ເວລາໃດທີ່ຈະຈ້າງບຸກຄະລາກອນ HR ຫຼື ການເງິນທີ່ອຸທິດຕົນ?

ບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກທີ່ປຶກສາດ້ານ HR ສ່ວນໜຶ່ງປະມານ 20-25 ພະນັກງານ ແລະຈ້າງເຕັມເວລາປະມານ 40-50 ຄົນ. ສຳລັບດ້ານການເງິນ, ຊັບພະຍາກອນທີ່ອຸທິດຕົນຈະກາຍເປັນສິ່ງສຳຄັນເມື່ອທ່ານມີໃບແຈ້ງໜີ້ທີ່ຊັບຊ້ອນ ຫຼື ເງິນເດືອນທີ່ສຳຄັນ.