Жумушта муундардын ортосундагы ажырымды жоюунун 4 жолу

Жумуштагы муундардын согушу жөнүндөгү миф

Бүгүн дээрлик бардык ачык пландуу кеңселерге кирсеңиз, сиз жанаша иштеген төрт түрдүү муундарды таба аласыз — Бүтүндөй карьерасын кол алышуу жана берилгендиктин негизинде курган Baby Boomers, рецессияга туруштук берип, азыраак каражат менен көп нерсени жасаганды үйрөнгөн X муунунун менеджерлери, максаттарга жана ийкемдүүлүккө байланыштуу күтүүлөрдү өзгөрткөн Millennials, жана Gen Z кызматкерлери санариптик куралдарды дагы эле жакшы үйрөнүшөт. Бул топтордун ортосундагы тирешүү анализденип, драмалаштырылган жана жумуш ордунда кеңешчилердин коттедждик индустриясына айланган. Бирок ал талдоолордун көбү ойду такыр эле өткөрүп жиберет.

Жумуштагы муундар ортосундагы чыр-чатактар негизинен маданият согушу эмес. Бул операциялык көйгөй. Командаларда жалпы системалар, ачык-айкын байланыш түзүмдөрү жана так аныкталган иш процесстери жок болгондо, муундар ортосундагы айырмачылыктар, чынында, башкаруудагы боштуктар үчүн күнөөлөшөт. Жакшы жаңылык, ал кемчиликтерди сөзсүз түрдө сезгичтик боюнча семинарлар аркылуу эмес, ар бир муунга чындыгында керектүү нерселерди бере турган практикалык структуралык өзгөртүүлөр аркылуу оңдоого болот: айкындык, салым жана байланыш.

2024-жылдагы Deloitte сурамжылоосуна ылайык, муундар аралык күчтүү кызматташуусу бар уюмдар өз курдаштарына караганда кызматкерлерди 21% кармап калуу жана 19% жакшы команданын өндүрүмдүүлүгүн көрсөтүшөт. Бул укукка ээ болгон компаниялар өз элине толеранттуулук жөнүндө лекция окугандар эмес, алар ар кандай иштөө стилдери жемиштүү жашай ала турган жумуш орундарын куруп жатышат. Бул жерде муну ишке ашыруунун төрт далилденген жолу бар.

Божомолдорду Сиздин адамдарыңыз чындыгында кандай иштээри жөнүндө маалыматтар менен алмаштырыңыз

Муундардын ортосундагы ажырымды жоюунун биринчи кадамы алдамчы жөнөкөй: божомолдоону токтот. Көпчүлүк менеджерлер тукум кууп өткөн стереотиптер боюнча иштешет — технологияны жек көргөн Baby Boomer, дайыма мактоого муктаж болгон Millennial, мемдер аркылуу гана баарлашкан Gen Z кызматкери. Бул карикатуралар пайдалуу сезүү үчүн жетиштүү чындыкты жана жеке адамдарга дүңүнөн колдонулганда чыныгы зыян келтире турган бурмалоону камтыйт.

Эң жакшы ыкма - жумушчу күчүңүз кандай иштеп жатканы жөнүндө чыныгы маалыматтарды чогултуу. Бул долбоордун иш агымдарына, байланыш схемаларына жана тоскоолдуктарга ким себеп болуп жаткандыгы жөнүндө божомолдорсуз байкоо жүргүзүү дегенди билдирет. 58 жаштагы эсеп директору менен 26 жаштагы кенже аналитик экөө тең бирдей мөөнөттү өткөрүп жиберишкенде, көйгөй эч качан "муундук" болбойт. Адатта, бул процесстин катасы — түшүнүксүз тапшырыктар, шаймандардын жетишсиздиги же байланыш каналы эки адамдын чыныгы иштөө стилине жооп бербейт.

Mewayz сыяктуу платформалар оперативдүү топторго маалыматтарды талдоо боюнча PhD даражасын талап кылбастан, бөлүмдөр жана ролдор боюнча иш процессинин натыйжалуулугун чындап көрүүгө мүмкүнчүлүк берет. Качан менеджерлер тапшырмалар кайда токтоп калганын, кайсы байланыш жиптери жоопсуз калганын жана кайсы команданын мүчөлөрү пропорционалдуу эмес административдик жүктү көтөрүп жатканын көргөндө, алар симптомдорду аныктоону токтотуп, негизги көйгөйлөрдү чече башташат. Дайындардын мууну жок — жана аны жетектегениңизде, айыптоо цикли баштала электе өчүрөсүз.

Эки багытта аккан насаатчылыкты түзүү

Көпчүлүк уюмдарда салттуу насаатчылык бир багытта жүрөт: улук кызматкер кенже кызматкерди окутат. Бул модель институционалдык билим өнүгүүнүн негизги валютасы болгон жайыраак өнүккөн тармактарда жакшы кызмат кылган. Бизнести калыптандыруучу инструменттер, эрежелер жана рыноктук шарттар бир фискалдык кварталдын ичинде кескин өзгөрүшү мүмкүн болгон дүйнөдө бир багыттуу насаатчылык баалуулуктарды жана адамдарды артка калтырат.

Тескери насаатчылык программалары, анда жаш кызматкерлер тажрыйбалуу кесиптештерин санариптик инструменттер, өнүгүп келе жаткан платформалар жана керектөөчүлөрдүн жаңы жүрүм-турумдары боюнча машыктырышат. Майкрософт 2000-жылдардын башында расмий тескери насаатчылык демилгесин ишке киргизген, ал улук жетекчиликке интернеттин ишкананын программалык камсыздоосуна тийгизген таасирин атаандаштардан мурун түшүнүүгө жардам берген. Жакында Unilever жана IBM сыяктуу компаниялар эки багыттуу насаатчылыкты лидерликти өнүктүрүүнүн формалдуу компонентине айландырышты — бул жагымдуу демилге катары эмес, атаандаштыкка жөндөмдүү стратегия катары.

"Кандайдыр бир уюмдагы эң коркунучтуу божомол - бул эң көп жылдык тажрыйбасы бар адамдардын эң керектүү билимге ээ болушу. Ыкчам өнүккөн рыноктордо актуалдуулук жана кызмат мөөнөтү такыр бөлөк нерселер жана аларды чаташтырган компаниялар бул үчүн төлөшөт."

Тескери насаатчылыкты ишке ашыруунун ачкычы - бул катаалдыгы жок формалдаштыруу. Чыныгы кошумча боштуктары бар адамдарды жупташтырыңыз - CRM автоматташтыруу менен күрөшүп жаткан ардагер сатуучу директор, эч качан нөлдөн баштап кардар мамилесин курбаган кенже аналитик - жана аларга тажрыйба алмашуу үчүн структураланган, бирок эркин форумду бериңиз. Бул жупташууларда калыптанган мамилелердин ишеними ырааттуу түрдө программанын өзүнөн ашып, чыр-чатакты азайтып, көйгөйлөрдү чечүүнү тездеткен муундар аралык тутумдаштыргыч тканды жаратат.

Адамдарды стандартташтырбастан процесстерди стандартташтыруу

Муундардын сүрүлүүсүнүн эң кеңири таралган булактарынын бири мамиле же жумуш этикасы эмес — бул иштин аткарылышынын ыраатсыздыгы. Кардарларды ишке киргизүү, чыгашалар боюнча отчеттуулук, долбоорлорду тапшыруу же аткарууну карап чыгуу үчүн стандартташтырылган процесстер жок болгондо, ар бир адам эң жакшы билген тутумга демейки киришет. Улгайган кызматкерлер электрондук почта чынжырларына жана басып чыгарылган документтерге таянышат. Жаш кызматкерлер Notion баракчаларын жана Slack жиптерин түзүшөт. Эч ким туура эмес, бирок эч ким эч нерсе таба албайт.

Чечим бул процессти стандартташтыруу — ачык, документтештирилген иш процесстерин түзүү, аны ар бир адам каалаган байланыш стилине карабастан ээрчийт. Бул 55 жаштагы операциялык менеджерди 24 жаштагы маркетинг координатору сыяктуу санариптик адаттарды кабыл алууга мажбурлоо жөнүндө эмес. Бул жалпы инфраструктураны түзүү жөнүндө, ошону менен жумуш продуктусу жеке иштөө стилдери туура келбесе да ырааттуу болот.

Mewayz бул чакырык үчүн атайын курулган. Кадрлар жана эмгек акыдан баштап CRM, эсеп-фактураларды жана долбоорлорду башкарууну камтыган 207ден ашык интеграцияланган модулдар менен бул бизнеске ар кандай командалар жана ар кандай муундар туулган жылдарына эмес, алардын ролуна ылайыкташтырылган иш процесстери аркылуу кире ала турган бирдиктүү операциялык чөйрөнү берет. Система процессти башкарганда, адамдар жумушка көңүл бура алышат. Mewayzтин дүйнө жүзү боюнча 138 000 колдонуучуларынын арасында эң кеңири таралган пайда бул бир дагы өзгөчөлүк эмес — бул бир эле фундаментте иштеген ар бир адамдан келип чыккан ички сүрүлүүнүн азайышы.

Бир да стилди жактырбаган байланыш нормаларын түзүңүз

Муундар ортосундагы баарлашуу стилиндеги айырмачылыктар реалдуу, бирок алар дайыма туура эмес чечмеленет. Slack билдирүүсүнө караганда телефон чалууну жактырган Baby Boomer өжөр эмес — алар эң натыйжалуу баарлашкан чөйрөнү колдонуп жатышат. Татаал суроого эки сүйлөмдөн турган текст билдирүүсү менен жооп берген Gen Z кызматкери четке каккан жок — алар эң эркин сүйлөгөн форматта баарлашууда. Көйгөй уюмдар бир стилди башкалардын үстүнөн кыйыр түрдө артыкчылыкка ээ болгондо пайда болот, адатта алар муну жасап жатканын түшүнбөйт.

<б> Ачык, жазуу жүзүндөгү баарлашуу нормаларын иштеп чыгуу таарынычтын пайда болушуна жол берген түшүнүксүздүктү жок кылат. Бул нормалар чектөөчү болбошу керек — алар так болушу керек. Төмөнкү маселелерди чечүүчү командалык келишимдерди түзүүнү карап көрүңүз:

Канал боюнча
• Жооп берүү убактысы — эмне шашылыш деп эсептелет, эмнени 24 саат күтө алат жана кайсы куралдар байланыштын кайсы түрлөрүнө ылайыктуу
• Жолугушуу нормалары — жолугушуу зарыл болгондо жана синхрондуу жаңыртуу качан жетиштүү болсо, ошондой эле жолугушуунун эскертүүлөрү менен аракеттер кандайча документтештирилет жана бөлүшүлөт
• Эскалация жолдору — кандай гана тажрыйба деңгээлиндеги команда мүчөлөрү айтылбаган иерархияларга өтпөстөн кооптонууларды, белгилөөчүлөрдү же колдоо сурай алышат
• Документтөө стандарттары — долбоордун маалыматы кайда жашайт, ал кантип жаңыланат жана аны сактоого ким жооптуу
• Пикир протоколдору — натыйжалуу сүйлөшүүлөр кантип, кандай жыштык менен жана кандай форматта болот

Бул нормалар жетекчиликтен эмес, команда тарабынан биргелешип түзүлсө, кабыл алуу көрсөткүчтөрү кыйла жогорулайт. 2023-жылы McKinsey изилдөөсү көрсөткөндөй, алардын коммуникация нормаларын биргелешип аныктаган командалар, жогорудан ылдый байланыш мандаттарынын астында иштеген командаларга караганда, инсандар аралык чыр-чатактар ​​34% азыраак болот. Нормаларды чогуу түзүү актынын өзү эле муундар аралык көнүгүү — бул коргоого багытталган өз ара урматтоону бекемдейт.

Шайкештикти эмес, салымды сыйлоо үчүн аткарууну таанууну кайра долбоорлоо

Аткаруучулукту таануу муундар ортосундагы айырмачылыктар эң көрүнүктүү кагылышуучу аймактардын бири болуп саналат - ар кандай муундар бири-бирине дал келбеген баалуулуктарга ээ болгондуктан эмес, салттуу таануу системалары жок болгон жумуш орду үчүн иштелип чыккандыктан. Экстраверсиянын айланасында түзүлгөн жылдык кароолор, кызмат мөөнөтүнө негизделген жылдыруулар жана коомчулукка таанылуу иш-чараларынын бардыгы пандемиядан мурун эскирген жумушка байланыштуу божомолдорду чагылдырат.

Заманбап таануу системалары салымдын бир катар стилдерин сыйлоого ийкемдүү болушу керек. 52 жаштагы долбоордун менеджери 6 ай бою бузулган кардар мамилесин турукташтыруу үчүн, 28 жаштагы аккаунттун жетекчиси сыяктуу эле таанылууга татыктуу. Бир салым көрүнүп турат; экинчиси структуралык. Экөө тең чыныгы. Көзгө көрүнгөн түрдү гана сыйлаган системалар көзгө көрүнгөн жеңиштерди мүмкүн кылган негиздөөчү иштерди аткарган адамдарды кууп чыгат.

Танууга мамилеңизди үч негизги принциптин тегерегинде кайра иштеп чыгууну карап көрүңүз: формалдуулуктун жыштыгы (кадимки мактоо жылдык аземдерден жогору турат), стаждын өзгөчөлүгү (наам же кызмат мөөнөтүн эмес, иш жүзүндөгү ишти таануу) жана милдеттүүлүккө каршы тандоо (элге таануунун ачык же жеке экендигин тандоосуна мүмкүнчүлүк берүү). Көптөгөн Mewayz колдонуучулары бул принциптерди HR модулунун иштөө процесстерине киргизип, автоматташтырылган катталууларды жана башкаруучулардын эстеп калуусун талап кылбаган маанилүү этаптарды ырасташат — алар жөн гана тутумдан керектүү маалда туура сүйлөшүүнү талап кылышат.

Дайыма ушундай жакшы иштерди жасаган ишканалардан үйрөнүңүз

Үй-бүлөлүк ишканалар кылымдар бою көп муундуу жумушчу күчтөрүн башкарып келет, көбүнчө корпоративдик ишканаларга караганда ресурстары азыраак жана үлүштөрү алда канча жогору. Мыкты үй-бүлөлүк бизнес муундардын алмашуусунан аман калышат, анткени алар чыр-чатаксыз - алар эмес - алар пикир келишпестиктер аркылуу мамилелерди бириктирип турган маданий инфраструктураны өнүктүргөн. Алар ролдорду мамилелерден ажыратышат. Алар институттук билимди коддошот. Алар аны кризистен кийин башкара турган кризис катары карагандын ордуна стратегияга айлантышат.

Ушул эле принциптер масштабы. Mewayz колдонгон 138,000 бизнес жана кесипкөйлөр соло операторлордон баштап, татаал көп командалык структуралары бар орто рыноктогу компанияларга чейин жетет. Алар операциялык айкындуулук адамдардын гармониясынын пайдубалы экенин моюнга алышат. Адамдар өз ролдорун түшүнүп, керектүү маалыматка ээ болгондо жана алардын салымы чоңураак натыйжага кандай байланышы бар экенин көрө алганда, муундар ортосундагы айырмачылыктар милдеттенмелерге эмес, активге айланат — туура жооп боюнча атаандаш дооматтарга караганда, бир эле көйгөй боюнча ар кандай артыкчылыктар.

Муундук чыр-чатактын баяны чыкылдатууларды, консалтинг келишимдерин жана конференция панелдерин жаратууну улантат. Бирок алдыга умтулган уюмдар талаш-тартышта жеңип чыккандар эмес — алар талаш-тартыштарды маанисиз кылган системаларды, нормаларды жана маданияттарды акырын куруп жаткандар. Бир жумуш ордунда төрт муун башкаруу кыйын эмес. Бул кулпусун ачууну күтүп жаткан атаандаштык артыкчылык.

Көп берилүүчү суроолор

Жумуштагы муундардын ортосундагы ажырымды жоюунун эң натыйжалуу биринчи кадамы кайсы?

Божомолдорду кызыгуу менен алмаштыруудан баштаңыз. Ар бир муун өзү өскөн экономикалык жана технологиялык климатка жараша өзгөчө күчтүү жактарын алып келет. Структураланган мүмкүнчүлүктөрдү түзүңүз — муундар аралык устаттык жуптар, аралаш курактагы долбоордук командалар же жалпы санариптик иш мейкиндиктери — атаандаштыктын үстүнөн кызматташууга түрткү берет. Адамдар чыныгы көйгөйлөрдү чогуу чечкенде, муундун стереотиптери сезимталдыкты үйрөтүү боюнча тренингдерге караганда тезирээк жоюлат.

Менеджерлер муундар ортосундагы чыр-чатактын команданын өндүрүмдүүлүгүнө зыян келтиришинен кантип алдын ала алышат?

Менеджерлер процесске эмес, натыйжага негизделген күтүүлөргө көңүл бурушу керек. Жаш кызматкерлер синхрондуу санарип байланышты артык көрүшү мүмкүн, ал эми улук кызматкерлер бетме-бет текшерүүнү көздөшөт - экөө тең чогуу жашай алат. Жумуш процесстерин борборлоштурган куралдар бул жерде чоң жардам берет. Mewayz, app.mewayz.com сайтында айына $19дан башталган 207 модулдуу бизнес ОС, командаларга баардыгын бир катуу системага мажбурлабастан, байланыш стилдери боюнча кызматташууга мүмкүндүк берет.

Технология ар кандай муундарга биргелешип жакшыраак иштөөгө жардам бере алабы же ажырымды кеңейтеби?

Технология туура орнотулбастан же контекстсиз киргизилгенде гана ажырымды кеңейтет. Платформалар интуитивдүү жана реалдуу бизнес милдеттери үчүн атайын курулганда, алар согуштун аянтына эмес, жалпы жерге айланат. Mewayz (app.mewayz.com) сыяктуу платформалар 200дөн ашык бизнес функцияларын бир жерде бириктирип, бир нече ажыратылган куралдарды башкаруудагы сүрүлүүнү азайтып, командадагы ар бир муун үчүн багып алууну жеткиликтүү кылат.

Муундардын ар түрдүүлүгү чындыгында бизнестин артыкчылыгыбы же жөн гана башкаруу кыйынчылыгыбы?

Изилдөөлөр ырааттуу түрдө когнитивдик жактан ар түрдүү командалар, анын ичинде муундар боюнча ар түрдүү топтор, татаал маселелерди чечүү боюнча бир тектүү топтордон ашып түшөрүн көрсөтүп турат. Кыйынчылык көп түрдүүлүктүн өзү эмес, ар кандай иштөө стилдери бирдей салым кошууга мүмкүндүк берген системалардын жоктугунда. Уюмдар туура инфраструктурага жана маданиятка инвестиция салганда, төрт муунду камтыган команда алардын эң туруктуу атаандаштык артыкчылыктарынын бири болуп калат.