វិធី ៤ យ៉ាង​ដើម្បី​កាត់​បន្ថយ​ចន្លោះ​ជំនាន់​នៅកន្លែង​ធ្វើការ

ទេវកថានៃសង្គ្រាមជំនាន់នៅកន្លែងធ្វើការ

ដើរចូលទៅក្នុងការិយាល័យដែលបើកទូលាយស្ទើរតែទាំងអស់នៅថ្ងៃនេះ ហើយអ្នកនឹងឃើញមនុស្សជំនាន់បួនផ្សេងគ្នាដែលធ្វើការនៅក្បែរគ្នា — Baby Boomers ដែលបានបង្កើតអាជីពទាំងស្រុងលើការចាប់ដៃ និងភាពស្មោះត្រង់ អ្នកគ្រប់គ្រង Gen X ដែលទប់ទល់នឹងវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ច និងរៀនធ្វើច្រើនដោយតិចជាងមុន សហស្សវត្សរ៍ដែលផ្លាស់ប្តូរការរំពឹងទុកជុំវិញគោលបំណង និងភាពបត់បែន ហើយបុគ្គលិក Gen Z ដែលបានមកដល់សហសេវិកនៅតែស្ទាត់ជំនាញក្នុងឧបករណ៍ឌីជីថល។ ភាព​តានតឹង​រវាង​ក្រុម​ទាំង​នេះ​ត្រូវ​បាន​គេ​វិភាគ ធ្វើ​ឱ្យ​ធំ​ដុំ និង​រក​ប្រាក់​ចូល​ទៅ​ក្នុង​ឧស្សាហកម្ម​ខ្ទម​នៃ​ទីប្រឹក្សា​កន្លែង​ធ្វើការ។ ប៉ុន្តែ​ភាគច្រើន​នៃ​ការវិភាគ​នោះ​នឹក​ចំណុច​ទាំងស្រុង។

ជម្លោះជំនាន់នៅកន្លែងធ្វើការមិនមែនជាសង្គ្រាមវប្បធម៌ជាចម្បងនោះទេ។ វាជាបញ្ហាប្រតិបត្តិការ។ នៅពេលដែលក្រុមខ្វះប្រព័ន្ធចែករំលែក រចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនងប្រកបដោយតម្លាភាព និងលំហូរការងារដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ ភាពខុសគ្នានៃជំនាន់ទទួលបានការស្តីបន្ទោសចំពោះការបរាជ័យដែលគ្រាន់តែជាគម្លាតនៃការគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ។ ដំណឹងល្អគឺថា ចន្លោះប្រហោងទាំងនោះអាចជួសជុលបាន មិនមែនតាមរយៈសិក្ខាសាលាអំពីភាពប្រែប្រួលជាកាតព្វកិច្ចនោះទេ ប៉ុន្តែតាមរយៈការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធជាក់ស្តែងដែលផ្តល់ឱ្យគ្រប់ជំនាន់នូវអ្វីដែលវាត្រូវការពិតប្រាកដ៖ ភាពច្បាស់លាស់ ការរួមចំណែក និងការតភ្ជាប់។

យោងតាមការស្ទង់មតិរបស់ Deloitte ឆ្នាំ 2024 អង្គការដែលមានកិច្ចសហការអន្តរជំនាន់ដ៏រឹងមាំរាយការណ៍ពីការរក្សាបុគ្គលិកខ្ពស់ជាង 21% និងផលិតភាពក្រុមប្រសើរជាងមិត្តរួមការងាររបស់ពួកគេ 19% ។ ក្រុមហ៊ុនដែលទទួលបានសិទ្ធិនេះ មិនមែនជាក្រុមហ៊ុនដែលបង្រៀនមនុស្សរបស់ពួកគេអំពីការអត់ឱននោះទេ - ពួកគេជាអ្នកសាងសង់កន្លែងធ្វើការ ដែលរចនាប័ទ្មការងារផ្សេងៗគ្នាអាចរួមរស់ជាមួយគ្នាប្រកបដោយផលិតភាព។ នេះ​ជា​វិធី​បួន​យ៉ាង​ដែល​បង្ហាញ​ឱ្យ​ឃើញ​ដើម្បី​ធ្វើ​ឱ្យ​វា​កើត​ឡើង។

ជំនួសការសន្មត់ជាមួយនឹងទិន្នន័យអំពីរបៀបដែលមនុស្សរបស់អ្នកពិតជាធ្វើការ

ជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកការភ្ជាប់ចន្លោះជំនាន់គឺសាមញ្ញបោកបញ្ឆោត៖ ឈប់ស្មាន។ អ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនដំណើរការលើទម្រង់ដែលទទួលមរតក - Baby Boomer ដែលស្អប់បច្ចេកវិទ្យា សហស្សវត្សរ៍ដែលត្រូវការការសរសើរឥតឈប់ឈរ បុគ្គលិក Gen Z ដែលប្រាស្រ័យទាក់ទងផ្តាច់មុខតាមរយៈ memes ។ គំនូរជីវចលទាំងនេះមានការពិតគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីមានអារម្មណ៍ថាមានប្រយោជន៍ និងគ្រាន់តែជាការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្កការខូចខាតពិតប្រាកដ នៅពេលអនុវត្តចំពោះបុគ្គលម្នាក់ៗ។

វិធីសាស្ត្រ​ល្អ​ប្រសើរ​គឺ​ប្រមូល​ទិន្នន័យ​ពិត​អំពី​របៀប​ដែល​កម្លាំង​ការងារ​របស់​អ្នក​ដំណើរការ។ នេះមានន័យថាការតាមដានលំហូរការងាររបស់គម្រោង គំរូទំនាក់ទំនង និងការជាប់គាំងដោយមិនមានការសន្មត់ថាអ្នកណាជាអ្នកបង្កឱ្យពួកគេ។ នៅពេលដែលនាយកគណនីអាយុ 58 ឆ្នាំនិងអ្នកវិភាគវ័យក្មេងអាយុ 26 ឆ្នាំទាំងពីរនាក់បានខកខានកាលបរិច្ឆេទដូចគ្នានោះបញ្ហាគឺស្ទើរតែមិនដែល "ជំនាន់" ។ ជាធម្មតាវាបរាជ័យក្នុងដំណើរការ — ការផ្តល់ជំនួយមិនច្បាស់លាស់ ឧបករណ៍មិនគ្រប់គ្រាន់ ឬបណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលមិនបម្រើរចនាប័ទ្មការងារជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលណាមួយ។

វេទិកាដូចជា Mewayz ផ្តល់ឱ្យក្រុមប្រតិបតិ្តការនូវភាពមើលឃើញពិតប្រាកដក្នុងការអនុវត្តលំហូរការងារនៅទូទាំងនាយកដ្ឋាន និងតួនាទី ដោយមិនតម្រូវឱ្យមានបណ្ឌិតក្នុងការវិភាគទិន្នន័យ។ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចមើលឃើញកន្លែងដែលការងារជាប់គាំង ខ្សែទំនាក់ទំនងណាដែលមិនមានចម្លើយ ហើយសមាជិកក្រុមណាដែលផ្ទុកបន្ទុករដ្ឋបាលមិនសមាមាត្រ ពួកគេឈប់ធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ ហើយចាប់ផ្តើមដោះស្រាយបញ្ហាមូលដ្ឋាន។ ទិន្នន័យ​មិន​មាន​ជំនាន់​ទេ ហើយ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ដឹកនាំ​វា អ្នក​នឹង​ដក​អាវុធ​ចេញ​ពី​វដ្ត​នៃ​ការ​ស្តី​បន្ទោស​មុន​ពេល​វា​ចាប់​ផ្ដើម។

បង្កើតការប្រឹក្សាដែលហូរតាមទិសដៅទាំងពីរ

ការណែនាំបែបប្រពៃណីនៅក្នុងស្ថាប័នភាគច្រើនដំណើរការក្នុងទិសដៅតែមួយ៖ បុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់បង្រៀនបុគ្គលិកវ័យក្មេង។ គំរូនេះបានបម្រើយ៉ាងល្អនៅក្នុងឧស្សាហកម្មដែលមានចលនាយឺត ដែលចំណេះដឹងអំពីស្ថាប័នគឺជារូបិយប័ណ្ណចម្បងនៃការរីកចម្រើន។ នៅក្នុងពិភពលោកដែលឧបករណ៍ បទប្បញ្ញត្តិ និងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារដែលបង្កើតអាជីវកម្មអាចផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងក្នុងត្រីមាសសារពើពន្ធតែមួយ ការណែនាំគ្មានទិសដៅទុកតម្លៃ - និងមនុស្ស - នៅពីក្រោយ។

កម្មវិធីអ្នកណែនាំបញ្ច្រាស ដែលបុគ្គលិកវ័យក្មេងបង្វឹកមិត្តរួមការងារដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនជាងមុនលើឧបករណ៍ឌីជីថល វេទិកាដែលកំពុងរីកចម្រើន និងអាកប្បកិរិយាអ្នកប្រើប្រាស់ថ្មី បានបង្ហាញលទ្ធផលគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៅពេលអនុវត្តដោយគិតគូរ។ ក្រុមហ៊ុន Microsoft បានចាប់ផ្តើមគំនិតផ្តួចផ្តើមការណែនាំបញ្ច្រាសជាផ្លូវការនៅដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 2000 ដែលត្រូវបានផ្តល់កិត្តិយសយ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការជួយថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ឱ្យយល់អំពីឥទ្ធិពលរបស់អ៊ីនធឺណិតលើកម្មវិធីសហគ្រាស មុនពេលដៃគូប្រកួតប្រជែងធ្វើ។ ថ្មីៗនេះ ក្រុមហ៊ុនដូចជា Unilever និង IBM បានធ្វើការណែនាំទ្វេទិសជាសមាសធាតុផ្លូវការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ — មិនមែនជាគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលមានអារម្មណ៍ល្អទេ ប៉ុន្តែជាយុទ្ធសាស្រ្តប្រកួតប្រជែង។

"ការសន្មត់ដ៏គ្រោះថ្នាក់បំផុតនៅក្នុងស្ថាប័នណាមួយគឺថា មនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនឆ្នាំមានចំណេះដឹងដែលពាក់ព័ន្ធបំផុត។ នៅក្នុងទីផ្សារដែលមានចលនាលឿន ភាពពាក់ព័ន្ធ និងការកាន់កាប់គឺជារឿងដាច់ដោយឡែកពីគ្នាទាំងស្រុង ហើយក្រុមហ៊ុនដែលច្រឡំថាពួកគេបង់ថ្លៃវា។

គន្លឹះក្នុងការធ្វើឱ្យការងារអ្នកណែនាំបញ្ច្រាសគឺការធ្វើជាផ្លូវការដោយគ្មានភាពរឹងប៉ឹង។ ផ្គូផ្គងមនុស្សដែលមានចន្លោះប្រហោងបំពេញបន្ថែម - នាយកផ្នែកលក់ជើងចាស់ដែលតស៊ូជាមួយស្វ័យប្រវត្តិកម្ម CRM រួមជាមួយអ្នកវិភាគវ័យក្មេងដែលមិនដែលបង្កើតទំនាក់ទំនងអតិថិជនតាំងពីដំបូង - ហើយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវវេទិកាដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធប៉ុន្តែសម្រាកដើម្បីផ្លាស់ប្តូរជំនាញ។ ការជឿទុកចិត្តលើទំនាក់ទំនងដែលអភិវឌ្ឍនៅក្នុងការផ្គូផ្គងទាំងនេះជាប់លាប់លើសពីកម្មវិធីខ្លួនវា ដោយបង្កើតនូវប្រភេទនៃជាលិកាភ្ជាប់គ្នារវាងជំនាន់ដែលកាត់បន្ថយការប៉ះទង្គិច និងពន្លឿនការដោះស្រាយបញ្ហា។

ធ្វើស្តង់ដារដំណើរការដោយមិនកំណត់ស្តង់ដារមនុស្ស

ប្រភពមួយក្នុងចំណោមប្រភពទូទៅបំផុតនៃការកកិតពីជំនាន់មុនគឺមិនមែនជាអាកប្បកិរិយា ឬក្រមសីលធម៌ការងារនោះទេ វាជាភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃរបៀបដែលការងារត្រូវបានបញ្ចប់។ នៅពេលដែលមិនមានដំណើរការស្តង់ដារសម្រាប់ដំណើរការអតិថិជន របាយការណ៍ចំណាយ ការប្រគល់គម្រោង ឬការពិនិត្យការអនុវត្ត រាល់បុគ្គលម្នាក់ៗនឹងកំណត់លំនាំដើមចំពោះប្រព័ន្ធដែលពួកគេស្គាល់ល្អបំផុត។ បុគ្គលិកវ័យចំណាស់ពឹងផ្អែកលើខ្សែសង្វាក់អ៊ីមែល និងឯកសារដែលបានបោះពុម្ព។ និយោជិតវ័យក្មេងបង្កើតទំព័រសញ្ញាណ និងខ្សែស្រលាយ។ គ្មាន​នរណា​ខុស​ទេ ហើយ​ក៏​គ្មាន​អ្នក​ណា​អាច​រក​ឃើញ​អ្វី​ដែរ។

ដំណោះស្រាយគឺដំណើរការស្តង់ដារ - បង្កើតលំហូរការងារដែលមានឯកសារច្បាស់លាស់ ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាធ្វើតាមដោយមិនគិតពីរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងដែលពួកគេពេញចិត្ត។ នេះមិនមែនអំពីការបង្ខំអ្នកគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការអាយុ 55 ឆ្នាំឱ្យប្រកាន់យកទម្លាប់ឌីជីថលដូចគ្នានឹងអ្នកសម្របសម្រួលទីផ្សារអាយុ 24 ឆ្នាំនោះទេ។ វានិយាយអំពីការបង្កើតហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធរួមគ្នា ដើម្បីឱ្យផលិតផលការងារមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា ទោះបីជាទម្រង់ការងារនីមួយៗមិនមានក៏ដោយ។

Mewayz ត្រូវបានបង្កើតឡើងជាពិសេសសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែងនេះ។ ជាមួយនឹងម៉ូឌុលរួមបញ្ចូលគ្នាជាង 207 ដែលគ្របដណ្តប់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីធនធានមនុស្ស និងប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់ CRM វិក្កយបត្រ និងការគ្រប់គ្រងគម្រោង វាផ្តល់ឱ្យអាជីវកម្មនូវបរិយាកាសប្រតិបត្តិការតែមួយដែលក្រុមផ្សេងៗគ្នា និងជំនាន់ផ្សេងៗគ្នាអាចចូលប្រើបានតាមរយៈលំហូរការងារដែលស្របតាមតួនាទីរបស់ពួកគេ មិនមែនឆ្នាំកំណើតរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដំណើរការ ប្រជាជនអាចផ្តោតលើការងារ។ ក្នុងចំណោមអ្នកប្រើប្រាស់ 138,000 របស់ Mewayz នៅទូទាំងពិភពលោក អត្ថប្រយោជន៍ដែលត្រូវបានរាយការណ៍ជាទូទៅបំផុតគឺមិនមែនជាមុខងារតែមួយនោះទេ - វាគឺជាការកាត់បន្ថយការកកិតខាងក្នុងដែលមកពីមនុស្សគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការពីមូលដ្ឋានប្រតិបត្តិការដូចគ្នា។

បង្កើត​បទដ្ឋាន​ទំនាក់ទំនង​ដែល​មិន​ពេញ​ចិត្ត​រចនាប័ទ្ម​តែមួយ

ភាពខុសគ្នានៃរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងរវាងជំនាន់គឺពិត ប៉ុន្តែពួកគេត្រូវបានបកស្រាយខុសជាទម្លាប់។ Baby Boomer ដែលចូលចិត្តការហៅទូរសព្ទតាមសារ Slack គឺមិនមានភាពរឹងប៉ឹងនោះទេ ពួកគេកំពុងប្រើឧបករណ៍ផ្ទុកដែលពួកគេទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ និយោជិក Gen Z ដែលឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរដ៏ស្មុគស្មាញជាមួយនឹងសារជាអក្សរពីរប្រយោគមិនត្រូវបានច្រានចោលទេ - ពួកគេកំពុងប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាតាមទម្រង់ដែលពួកគេមានភាពស្ទាត់ជំនាញបំផុត។ បញ្ហាកើតឡើងនៅពេលដែលស្ថាប័នផ្តល់សិទ្ធិឱ្យស្ទីលតែមួយលើអ្នកផ្សេងទៀត ជាធម្មតាដោយមិនដឹងថាពួកគេកំពុងធ្វើវា។

ការ​បង្កើត​បទដ្ឋាន​ទំនាក់ទំនង​ជា​លាយលក្ខណ៍អក្សរ​ច្បាស់លាស់​នឹង​ដក​ចេញ​នូវ​ភាព​មិន​ច្បាស់​លាស់​ដែល​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​មាន​ការ​អាក់អន់ចិត្ត​បង្កើត​ឡើង។ បទដ្ឋានទាំងនេះមិនចាំបាច់ដាក់កម្រិតទេ - ពួកគេគ្រាន់តែត្រូវការឱ្យច្បាស់លាស់ប៉ុណ្ណោះ។ ពិចារណា​លើ​ការ​បង្កើត​កិច្ច​ព្រម​ព្រៀង​ក្រុម​ដែល​និយាយ​ដូច​ខាង​ក្រោម៖

• ការ​រំពឹង​ទុក​ពេល​វេលា​ឆ្លើយតប តាម​ឆានែល — អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បាន​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​ការ​បន្ទាន់ អ្វី​ដែល​អាច​រង់ចាំ 24 ម៉ោង និង​ឧបករណ៍​ណា​ខ្លះ​ដែល​សមរម្យ​សម្រាប់​ការ​ទំនាក់ទំនង​ប្រភេទ​ណា​ខ្លះ
• បទដ្ឋាននៃកិច្ចប្រជុំ — នៅពេលដែលការប្រជុំចាំបាច់ធៀបនឹងពេលដែលការអាប់ដេត async គ្រប់គ្រាន់ និងរបៀបដែលកំណត់ត្រាកិច្ចប្រជុំ និងធាតុសកម្មភាពត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារ និងចែករំលែក
• ផ្លូវកើនឡើង - របៀបដែលសមាជិកក្រុមនៃកម្រិតបទពិសោធន៍ណាមួយអាចលើកឡើងពីកង្វល់ អ្នករារាំងទង់ជាតិ ឬស្នើសុំជំនួយដោយមិនចាំបាច់រុករកតាមឋានានុក្រមដែលមិនបាននិយាយ
• ស្តង់ដារឯកសារ — ជាកន្លែងដែលព័ត៌មានគម្រោងរស់នៅ របៀបដែលវាត្រូវបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព និងអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការថែរក្សាវា
• ពិធីការមតិកែលម្អ — របៀបដែលការសន្ទនាដំណើរការកើតឡើង ជាមួយនឹងប្រេកង់អ្វី និងតាមរយៈទម្រង់អ្វី

នៅពេលដែលបទដ្ឋានទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រុមរួមគ្នាជាជាងការផ្ទេរពីការគ្រប់គ្រង អត្រាការសុំកូនចិញ្ចឹមកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ ការសិក្សា McKinsey ឆ្នាំ 2023 បានរកឃើញថាក្រុមដែលសហការគ្នាកំណត់បទដ្ឋានទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេរាយការណ៍ពីជម្លោះរវាងបុគ្គលតិចជាង 34% ជាងក្រុមដែលប្រតិបត្តិការក្រោមអាណត្តិទំនាក់ទំនងកំពូល។ ទង្វើនៃការបង្កើតបទដ្ឋានរួមគ្នាគឺខ្លួនវាផ្ទាល់ជាលំហាត់អន្តរជំនាន់ — ដែលបង្កើតការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលវាត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីការពារ។

រចនាឡើងវិញនូវការអនុវត្តការទទួលស្គាល់ចំពោះការរួមចំណែកផ្តល់រង្វាន់ មិនអនុលោមតាម

ការទទួលស្គាល់ការអនុវត្តគឺជាផ្នែកមួយដែលភាពខុសគ្នានៃជំនាន់ភាគច្រើនប៉ះទង្គិចគ្នា - មិនមែនដោយសារតែជំនាន់ផ្សេងគ្នាមានតម្លៃមិនត្រូវគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែដោយសារតែប្រព័ន្ធទទួលស្គាល់បែបប្រពៃណីត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់កន្លែងធ្វើការដែលលែងមាន។ ការពិនិត្យប្រចាំឆ្នាំ ការផ្សព្វផ្សាយដោយផ្អែកលើការកាន់កាប់ និងព្រឹត្តិការណ៍ទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈដែលបង្កើតឡើងជុំវិញការហួសសម័យទាំងអស់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីការសន្មត់អំពីការងារដែលហួសសម័យរួចហើយ មុនពេលជំងឺរាតត្បាតរាតត្បាតជាមូលដ្ឋានរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញអំពីរបៀប និងកន្លែងដែលមនុស្សរួមចំណែក។

ប្រព័ន្ធទទួលស្គាល់ទំនើបត្រូវតែមានភាពបត់បែនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីគោរពតាមរចនាប័ទ្មការរួមចំណែកជាច្រើន។ អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងអាយុ 52 ឆ្នាំម្នាក់ដែលបានចំណាយពេល 6 ខែដោយស្ងៀមស្ងាត់ដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនងអតិថិជនដែលមិនដំណើរការល្អសមនឹងទទួលបានការទទួលស្គាល់ដូចគ្នានឹងអ្នកគ្រប់គ្រងគណនីអាយុ 28 ឆ្នាំដែលបានបិទកិច្ចព្រមព្រៀងដែលអាចមើលឃើញខ្ពស់។ ការរួមចំណែកមួយអាចមើលឃើញ; មួយទៀតគឺរចនាសម្ព័ន្ធ។ ទាំងពីរគឺពិត។ ប្រព័ន្ធដែលផ្តល់រង្វាន់ដល់ប្រភេទដែលមើលឃើញតែប៉ុណ្ណោះ ជំរុញឱ្យមនុស្សដែលធ្វើការងារជាមូលដ្ឋានដែលធ្វើឱ្យការឈ្នះដែលអាចមើលឃើញអាចធ្វើទៅបាន។

ពិចារណាលើការរៀបចំឡើងវិញនូវវិធីសាស្រ្តទទួលស្គាល់របស់អ្នកជុំវិញគោលការណ៍ស្នូលចំនួនបី៖ ភាពញឹកញាប់លើទម្រង់បែបបទ (ការទទួលស្គាល់ទៀងទាត់ដំណើរការលើសពីពិធីប្រចាំឆ្នាំ) ភាពជាក់លាក់លើអតីតភាពការងារ (ការទទួលស្គាល់ការងារជាក់ស្តែង មិនមែនជាចំណងជើង ឬតួនាទី) និងជម្រើសលើកាតព្វកិច្ច (អនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សជ្រើសរើសថាតើការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈ ឬឯកជន)។ អ្នកប្រើប្រាស់ Mewayz ជាច្រើនបានបង្កប់នូវគោលការណ៍ទាំងនេះទៅក្នុងដំណើរការការងាររបស់ម៉ូឌុលធនធានមនុស្ស បង្កើតការត្រួតពិនិត្យដោយស្វ័យប្រវត្តិ និងការទទួលស្គាល់ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗដែលមិនតម្រូវឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងចងចាំ — ពួកគេគ្រាន់តែទាមទារឱ្យប្រព័ន្ធជំរុញការសន្ទនាត្រឹមត្រូវនៅពេលត្រឹមត្រូវ។

ស្វែងយល់ពីអាជីវកម្មដែលតែងតែធ្វើបានល្អ

អាជីវកម្មដែលគ្រប់គ្រងដោយគ្រួសារបាននិងកំពុងស្វែងរកកម្លាំងពលកម្មច្រើនជំនាន់ជាច្រើនសតវត្សមកហើយ ដែលជារឿយៗមានធនធានតិចជាងមុន និងមានភាគហ៊ុនខ្ពស់ជាងសហគ្រាសសាជីវកម្ម។ អាជីវកម្មគ្រួសារដ៏ល្អបំផុតរស់រានមានជីវិតពីការផ្លាស់ប្តូរជំនាន់មិនមែនដោយសារតែពួកគេមិនមានជម្លោះទេ - ពួកគេមិនមែន - ប៉ុន្តែដោយសារតែពួកគេបានអភិវឌ្ឍហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធវប្បធម៌ដែលរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយគ្នាតាមរយៈការមិនចុះសម្រុងគ្នា។ ពួកគេបែងចែកតួនាទីពីទំនាក់ទំនង។ ពួកគេធ្វើកូដកម្មចំណេះដឹងរបស់ស្ថាប័ន។ ពួកគេបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្របន្តបន្ទាប់គ្នាជាជាងចាត់ទុកវាជាវិបត្តិដើម្បីគ្រប់គ្រងបន្ទាប់ពីការពិត។

មាត្រដ្ឋានគោលការណ៍ដូចគ្នា។ អាជីវកម្ម និងអ្នកជំនាញចំនួន 138,000 ដែលកំពុងប្រើប្រាស់ Mewayz មានចាប់ពីប្រតិបត្តិករទោលរហូតដល់ក្រុមហ៊ុនពាក់កណ្តាលទីផ្សារដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធពហុក្រុមស្មុគស្មាញ។ អ្វីដែលពួកគេចែករំលែកគឺជាការទទួលស្គាល់ថាភាពច្បាស់លាស់នៃប្រតិបត្តិការគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃភាពសុខដុមរបស់មនុស្ស។ នៅពេលដែលមនុស្សយល់ពីតួនាទីរបស់ពួកគេ មានសិទ្ធិចូលប្រើព័ត៌មានដែលពួកគេត្រូវការ ហើយអាចមើលឃើញពីរបៀបដែលការរួមចំណែករបស់ពួកគេភ្ជាប់ទៅលទ្ធផលធំ ភាពខុសគ្នាពីជំនាន់ក្លាយជាទ្រព្យសកម្មជាជាងបំណុល — ចំណុចប្រយោជន៍ផ្សេងគ្នាលើបញ្ហាដូចគ្នា ជាជាងការទាមទារប្រកួតប្រជែងលើចម្លើយត្រឹមត្រូវ។

ការនិទានរឿងជម្លោះជំនាន់នឹងបន្តបង្កើតការចុច កិច្ចសន្យាពិគ្រោះយោបល់ និងផ្ទាំងសន្និសីទ។ ប៉ុន្តែអង្គការដែលឈានទៅមុខមិនមែនជាអ្នកឈ្នះការជជែកដេញដោលនោះទេ ពួកគេជាអ្នកបង្កើតប្រព័ន្ធ បទដ្ឋាន និងវប្បធម៌ដោយស្ងៀមស្ងាត់ដែលធ្វើឱ្យការជជែកដេញដោលមិនពាក់ព័ន្ធ។ មនុស្សបួនជំនាន់នៅកន្លែងធ្វើការតែមួយមិនមែនជាបញ្ហាក្នុងការគ្រប់គ្រងទេ។ វា​ជា​អត្ថប្រយោជន៍​ប្រកួតប្រជែង​ដែល​រង់ចាំ​ការ​ដោះសោ។

សំណួរដែលគេសួរញឹកញាប់

តើ​អ្វី​ជា​ជំហាន​ដំបូង​ដែល​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​បំផុត​ក្នុង​ការ​កាត់​បន្ថយ​ចន្លោះ​ជំនាន់​ក្នុង​កន្លែង​ធ្វើការ?

ចាប់ផ្តើមដោយជំនួសការសន្មត់ដោយការចង់ដឹងចង់ឃើញ។ ជំនាន់នីមួយៗនាំមកនូវភាពខ្លាំងប្លែកពីគ្នាដោយបរិយាកាសសេដ្ឋកិច្ច និងបច្ចេកវិទ្យាដែលពួកគេធំឡើង។ បង្កើតឱកាសដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ — គូអ្នកណែនាំឆ្លងជំនាន់ ក្រុមគម្រោងដែលមានអាយុចម្រុះ ឬកន្លែងធ្វើការឌីជីថលរួមគ្នា — ដែលបង្ខំឱ្យមានការសហការលើការប្រកួតប្រជែង។ នៅពេលដែលមនុស្សដោះស្រាយបញ្ហាពិតប្រាកដជាមួយគ្នា គំរូនៃជំនាន់មានទំនោរនឹងរលាយលឿនជាងវគ្គហ្វឹកហ្វឺនពីភាពរសើបណាមួយដែលមិនធ្លាប់មាន។

តើអ្នកគ្រប់គ្រងអាចការពារជម្លោះជំនាន់ពីការប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាពក្រុមដោយរបៀបណា?

អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែផ្តោតលើការរំពឹងទុកផ្អែកលើលទ្ធផល ជាជាងការរំពឹងទុកដែលផ្អែកលើដំណើរការ។ និយោជិតវ័យក្មេងអាចចូលចិត្តការប្រាស្រ័យទាក់ទងតាមឌីជីថលដែលមិនសមកាលកម្ម ខណៈពេលដែលបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ងាកទៅរកការពិនិត្យមុខទល់មុខ — ទាំងពីរអាចនៅជាមួយគ្នាបាន។ ឧបករណ៍​ដែល​រៀបចំ​លំហូរ​ការងារ​ជា​កណ្តាល​ជួយ​យ៉ាង​ខ្លាំង​នៅ​ទីនេះ។ Mewayz ដែលជាប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការអាជីវកម្ម 207-module ចាប់ផ្តើមពី $19/ខែនៅ app.mewayz.com អនុញ្ញាតឱ្យក្រុមសហការគ្នាឆ្លងកាត់រចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងដោយមិនបង្ខំឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធរឹងតែមួយ។

បច្ចេកវិទ្យា​អាច​ជួយ​មនុស្ស​ជំនាន់​ផ្សេង​គ្នា​ធ្វើ​ការ​បាន​ល្អ​ប្រសើរ​ជាមួយ​គ្នា ឬ​វា​ពង្រីក​ការ​បែងចែក?

បច្ចេកវិជ្ជាពង្រីកគម្លាត លុះត្រាតែវាត្រូវបានណែនាំដោយមិនមានការណែនាំ ឬបរិបទត្រឹមត្រូវ។ នៅពេលដែលវេទិកាមានលក្ខណៈវិចារណញាណ និងមានគោលបំណងបង្កើតឡើងសម្រាប់កិច្ចការអាជីវកម្មពិតប្រាកដ ពួកវាក្លាយជាមូលដ្ឋានទូទៅជាជាងសមរភូមិ។ វេទិកាដូចជា Mewayz (app.mewayz.com) រួមបញ្ចូលគ្នានូវមុខងារអាជីវកម្មជាង 200 នៅក្នុងកន្លែងតែមួយ ដោយកាត់បន្ថយការកកិតនៃការរុករកឧបករណ៍ជាច្រើនដែលផ្ដាច់ - ធ្វើឱ្យការអនុម័តកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់គ្រប់ជំនាន់នៅក្នុងក្រុម។

តើ​ភាព​ចម្រុះ​តាម​ជំនាន់​ពិត​ជា​អត្ថប្រយោជន៍​អាជីវកម្ម ឬ​គ្រាន់​តែ​ជា​បញ្ហា​ប្រឈម​ក្នុង​ការ​គ្រប់គ្រង?

ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញយ៉ាងខ្ជាប់ខ្ជួនថាក្រុមចម្រុះនៃការយល់ដឹង — រួមទាំងក្រុមចម្រុះជំនាន់ — ដំណើរការក្រុមដូចគ្នាលើការដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញ។ បញ្ហាប្រឈមមិនមែនជាភាពចម្រុះដោយខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែអវត្ដមាននៃប្រព័ន្ធដែលអនុញ្ញាតឱ្យរចនាប័ទ្មការងារផ្សេងៗគ្នារួមចំណែកស្មើគ្នា។ នៅពេលដែលស្ថាប័នវិនិយោគលើហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ និងវប្បធម៌ត្រឹមត្រូវ ក្រុមដែលបន្តវេនបួនជំនាន់ក្លាយជាគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងដ៏យូរអង្វែងបំផុតរបស់ពួកគេ។