4 გზა სამსახურში თაობათა ხარვეზების დასაძლევად

მიტი თაობათა ომის შესახებ

დღეს შედით თითქმის ნებისმიერ ღია გეგმის ოფისში და ნახავთ, რომ ოთხი განსხვავებული თაობა მუშაობს გვერდიგვერდ - Baby Boomers, რომლებმაც მთელი კარიერა ააშენეს ხელის ჩამორთმევასა და ერთგულებაზე, Gen X მენეჯერები, რომლებმაც გადალახეს რეცესია და ისწავლეს მეტის გაკეთება ნაკლების ხარჯზე, Millennials, რომლებმაც შეცვალეს მოლოდინები მიზნისა და მოქნილობის გარშემო, და Gen Z-ის თანამშრომლები, რომლებიც ჩამოვიდნენ ციფრულ ინსტრუმენტებში, ჯერ კიდევ თავისუფლად სწავლობენ თავიანთ კოლეგებს. ამ ჯგუფებს შორის დაძაბულობა გაანალიზებულია, დრამატიზებულია და მონეტიზებულია სამუშაო ადგილის კონსულტანტების კოტეჯის ინდუსტრიაში. მაგრამ ამ ანალიზის უმეტესობა აზრს ცდება.

სამსახურში თაობათა კონფლიქტი, უპირველეს ყოვლისა, არ არის კულტურული ომი. ოპერაციების პრობლემაა. როდესაც გუნდებს არ აქვთ საერთო სისტემები, გამჭვირვალე კომუნიკაციის სტრუქტურები და მკაფიოდ განსაზღვრული სამუშაო ნაკადები, თაობათა განსხვავებები ადანაშაულებენ წარუმატებლობებს, რომლებიც სინამდვილეში მხოლოდ მენეჯმენტის ხარვეზებია. კარგი ამბავი ის არის, რომ ეს ხარვეზები გამოსწორდება - არა სავალდებულო სენსიტიურ სემინარებით, არამედ პრაქტიკული სტრუქტურული ცვლილებებით, რომლებიც თითოეულ თაობას აძლევს იმას, რაც მას რეალურად სჭირდება: სიცხადე, წვლილი და კავშირი.

2024 Deloitte-ის კვლევის მიხედვით, ორგანიზაციები, რომლებსაც აქვთ ძლიერი თაობათაშორისი თანამშრომლობა, აცხადებენ, რომ თანამშრომლების შენარჩუნება 21%-ით და 19%-ით უკეთესი გუნდის პროდუქტიულობაა, ვიდრე მათი თანატოლები. კომპანიები, რომლებიც ამას სწორად იღებენ, არ არიან ისეთები, რომლებიც ასწავლიან თავიანთ ხალხს ტოლერანტობის შესახებ - ისინი აშენებენ სამუშაო ადგილებს, სადაც სხვადასხვა სამუშაო სტილი შეიძლება თანაარსებობდეს პროდუქტიულად. აქ არის ოთხი დადასტურებული გზა ამის განსახორციელებლად.

შეცვალეთ ვარაუდები თქვენი ხალხის რეალურად მუშაობის შესახებ მონაცემებით

პირველი ნაბიჯი თაობათა უფსკრულის დასაძლევად მოტყუებით მარტივია: შეწყვიტე გამოცნობა. მენეჯერების უმეტესობა მოქმედებს მემკვიდრეობით მიღებული სტერეოტიპებით - Baby Boomer, რომელსაც სძულს ტექნოლოგია, Millennial, რომელსაც მუდმივი ქება სჭირდება, Gen Z-ის თანამშრომელი, რომელიც ურთიერთობს ექსკლუზიურად მემების საშუალებით. ეს კარიკატურები შეიცავს იმდენი სიმართლეს, რომ თავი სასარგებლოდ იგრძნოს და იმდენი დამახინჯება, რომ რეალური ზიანი მიაყენოს ინდივიდებზე საბითუმო გაყიდვისას.

უკეთესი მიდგომაა რეალური მონაცემების შეგროვება თქვენი სამუშაო ძალის მუშაობის შესახებ. ეს ნიშნავს, თვალყური ადევნოთ პროექტის სამუშაო პროცესებს, კომუნიკაციის შაბლონებს და შეფერხებებს, ვარაუდების გარეშე, თუ ვინ იწვევს მათ. როდესაც 58 წლის ანგარიშის დირექტორი და 26 წლის უმცროსი ანალიტიკოსი ერთსა და იმავე ვადას აცდენენ, პრობლემა თითქმის არასოდეს არის "თაობა". ეს, როგორც წესი, პროცესის წარუმატებლობაა - გაურკვეველი გადაცემა, არაადეკვატური ინსტრუმენტები ან საკომუნიკაციო არხი, რომელიც არ ემსახურება არც ერთი ადამიანის მუშაობის რეალურ სტილს.

Mewayz-ის მსგავსი პლატფორმები ოპერაციულ გუნდებს აძლევს ნამდვილ ხილვადობას სამუშაო პროცესის შესრულებასთან დაკავშირებით დეპარტამენტებსა და როლებში, მონაცემთა ანალიზის დოქტორის მოთხოვნის გარეშე. როდესაც მენეჯერები ხედავენ სად ჩერდება ამოცანები, რომელი საკომუნიკაციო ძაფები რჩება უპასუხოდ და რომელი გუნდის წევრები ატარებენ არაპროპორციულ ადმინისტრაციულ დატვირთვას, ისინი წყვეტენ სიმპტომების დიაგნოზს და იწყებენ ძირითადი პრობლემების მოგვარებას. მონაცემებს არ ჰყავს თაობა — და როდესაც თქვენ ხელმძღვანელობთ მათთან ერთად, თქვენ განიარაღებთ დამნაშავეობის ციკლს, სანამ ის დაიწყება.

შექმენით მენტორობა, რომელიც მიედინება ორივე მიმართულებით

ტრადიციული მენტორობა უმეტეს ორგანიზაციებში ერთი მიმართულებით მიმდინარეობს: უფროსი თანამშრომელი ასწავლის უმცროს თანამშრომელს. ეს მოდელი კარგად ემსახურებოდა ნელა მოძრავ ინდუსტრიებს, სადაც ინსტიტუციური ცოდნა იყო წინსვლის ძირითადი ვალუტა. მსოფლიოში, სადაც ბიზნესის ფორმირების ინსტრუმენტები, რეგულაციები და ბაზრის პირობები შეიძლება მკვეთრად შეიცვალოს ერთ ფისკალურ კვარტალში, ცალმხრივი მენტორობა ტოვებს ღირებულებას - და ხალხს - უკან.

უკუ მენტორობის პროგრამებმა, სადაც ახალგაზრდა თანამშრომლები უფრო გამოცდილ კოლეგებს ასწავლიან ციფრულ ინსტრუმენტებზე, განვითარებად პლატფორმებზე და მომხმარებელთა ახალ ქცევებზე, აჩვენა შესანიშნავი შედეგები გააზრებულად განხორციელებისას. მაიკროსოფტმა წამოიწყო ფორმალური საპირისპირო სწავლების ინიციატივა 2000-იანი წლების დასაწყისში, რომელიც ფართოდ არის მიჩნეული იმით, რომ დაეხმარა უფროს ხელმძღვანელობას გაეგო ინტერნეტის გავლენა საწარმოს პროგრამულ უზრუნველყოფაზე, სანამ ამას კონკურენტები გააკეთებდნენ. ცოტა ხნის წინ, კომპანიებმა, როგორიცაა Unilever და IBM, ორმხრივი სწავლება ლიდერობის განვითარების ფორმალურ კომპონენტად აქციეს - არა როგორც კარგი ინიციატივა, არამედ როგორც კონკურენტული სტრატეგია.

"ყველაზე სახიფათო ვარაუდი ნებისმიერ ორგანიზაციაში არის ის, რომ ყველაზე მეტი წლის გამოცდილების მქონე ადამიანებს აქვთ ყველაზე შესაბამისი ცოდნა. სწრაფად მოძრავ ბაზრებზე, შესაბამისობა და ვადა არის სრულიად განსხვავებული რამ - და კომპანიები, რომლებიც მათ აბნევენ, იხდიან ამაში."

საპირისპირო მენტორობის მუშაობის გასაღები არის ფორმალიზაცია სიხისტის გარეშე. დააწყვილეთ ადამიანები ნამდვილი დამატებითი ხარვეზებით - გაყიდვების ვეტერანი დირექტორი, რომელიც ებრძვის CRM ავტომატიზაციას უმცროსი ანალიტიკოსთან ერთად, რომელსაც არასოდეს ჩამოუყალიბებია კლიენტთან ურთიერთობა ნულიდან - და მიეცით მათ სტრუქტურირებული, მაგრამ მოდუნებული ფორუმი გამოცდილების გაცვლისთვის. ურთიერთდამოკიდებულების ნდობა, რომელიც ვითარდება ამ წყვილებში, მუდმივად აჭარბებს თავად პროგრამას, ქმნის ზუსტად ისეთ თაობათაშორის შემაერთებელ ქსოვილს, რომელიც ამცირებს კონფლიქტს და აჩქარებს პრობლემის გადაჭრას.

პროცესების სტანდარტიზაცია ადამიანების სტანდარტიზაციის გარეშე

თაობათა უთანხმოების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული წყარო არ არის მიდგომა ან სამუშაო ეთიკა — ეს არის შეუსაბამობა სამუშაოს შესრულებისას. როდესაც არ არსებობს სტანდარტიზებული პროცესები კლიენტის ბორტზე, ხარჯების ანგარიშგების, პროექტის გადაცემის ან შესრულების მიმოხილვისთვის, თითოეული ინდივიდუალური ნაგულისხმევი სისტემაა, რომელიც ყველაზე კარგად იცის. ხანდაზმული თანამშრომლები ეყრდნობიან ელექტრონული ფოსტის ჯაჭვებს და დაბეჭდილ დოკუმენტებს. ახალგაზრდა თანამშრომლები ქმნიან Notion გვერდებს და Slack ძაფებს. არავინ ცდება და მაინც ვერავინ ვერაფერს პოულობს.

გამოსავალი არის პროცესის სტანდარტიზაცია - მკაფიო, დოკუმენტირებული სამუშაო ნაკადების შექმნა, რომელსაც ყველა მიჰყვება, მიუხედავად მათი სასურველი კომუნიკაციის სტილისა. აქ არ არის საუბარი 55 წლის ოპერაციების მენეჯერის იძულებაზე, გამოიყენოს იგივე ციფრული ჩვევები, როგორც 24 წლის მარკეტინგის კოორდინატორი. საუბარია საერთო ინფრასტრუქტურის შექმნაზე, რათა სამუშაო პროდუქტი თანმიმდევრული იყოს მაშინაც კი, როდესაც ინდივიდუალური მუშაობის სტილი არ არის.

Mewayz შეიქმნა სპეციალურად ამ გამოწვევისთვის. 207-ზე მეტი ინტეგრირებული მოდულით, რომელიც მოიცავს ყველაფერს დაწყებული HR და სახელფასო დაწყებული CRM-მდე, ინვოისის შედგენა და პროექტის მენეჯმენტი, ის აძლევს ბიზნესს ერთიან ოპერაციულ გარემოს, რომელზედაც სხვადასხვა გუნდს და სხვადასხვა თაობას შეუძლია წვდომა მათ როლებზე მორგებული სამუშაო პროცესების მეშვეობით და არა მათი დაბადების წლები. როდესაც სისტემა ახორციელებს პროცესს, ხალხს შეუძლია ფოკუსირება მოახდინოს სამუშაოზე. Mewayz-ის 138,000 მომხმარებელს შორის გლობალურად, ყველაზე გავრცელებული სარგებელი არ არის რომელიმე მახასიათებელი — ეს არის შიდა ხახუნის შემცირება, რომელიც მოდის ყველასგან, რომელიც საბოლოოდ მუშაობს იმავე საოპერაციო საფუძვლიდან.

შექმენით კომუნიკაციის ნორმები, რომლებიც არ უხდება არცერთ სტილს

თაობებს შორის კომუნიკაციის სტილის განსხვავებები რეალურია, მაგრამ ისინი ჩვეულებრივ არასწორ ინტერპრეტაციას განიცდიან. Baby Boomer, რომელიც უპირატესობას ანიჭებს სატელეფონო ზარს Slack მესიჯზე, არ არის ჯიუტი - ისინი იყენებენ მედიას, სადაც ყველაზე ეფექტურად ურთიერთობენ. Gen Z-ის თანამშრომელი, რომელიც პასუხობს რთულ კითხვას ორი წინადადების ტექსტური შეტყობინებით, არ არის უკმაყოფილო - ისინი კომუნიკაციას უწევენ იმ ფორმატში, სადაც ყველაზე თავისუფლად საუბრობენ. პრობლემა ჩნდება მაშინ, როდესაც ორგანიზაციები პრივილეგიას ანიჭებენ ერთ სტილს სხვებზე, როგორც წესი, ისე, რომ არ იციან, რომ ამას აკეთებენ.

გამოკვეთილი, წერილობითი კომუნიკაციის ნორმების შემუშავება აშორებს გაურკვევლობას, რომელიც საშუალებას აძლევს გაზარდოს უკმაყოფილება. ეს ნორმები არ უნდა იყოს შემზღუდველი - ისინი უბრალოდ უნდა იყოს მკაფიო. განიხილეთ გუნდის შეთანხმებების შექმნა, რომლებიც ეხება შემდეგს:

• პასუხის დროის მოლოდინი არხის მიხედვით — რა ითვლება გადაუდებელად, რისი ლოდინი შეიძლება 24 საათის განმავლობაში და რომელი ინსტრუმენტებია შესაბამისი, რომელი ტიპის კომუნიკაციისთვის
• შეხვედრის ნორმები — როცა შეხვედრა აუცილებელია და როცა საკმარისია ასინქრონული განახლება და როგორ ხდება შეხვედრის შენიშვნები და მოქმედებების ელემენტები დოკუმენტირებული და გაზიარებული
• ესკალაციის გზები — როგორ შეუძლიათ ნებისმიერი გამოცდილების დონის გუნდის წევრებმა დააყენონ შეშფოთება, მონიშნონ ბლოკატორები ან მოითხოვონ მხარდაჭერა გამოუთქმელ იერარქიებში ნავიგაციის გარეშე
• დოკუმენტაციის სტანდარტები — სად ცხოვრობს პროექტის ინფორმაცია, როგორ განახლდება და ვინ არის პასუხისმგებელი მის შენარჩუნებაზე
• გამოხმაურების პროტოკოლები — როგორ ხდება შესრულების საუბრები, რა სიხშირით და რა ფორმატით

როდესაც ეს ნორმები ერთობლივად არის შექმნილი გუნდის მიერ და არა მენეჯმენტისგან გადაცემული, შვილად აყვანის მაჩვენებელი მნიშვნელოვნად იზრდება. 2023 წელს McKinsey-ის კვლევამ აჩვენა, რომ გუნდები, რომლებიც ერთობლივად განსაზღვრავენ თავიანთი კომუნიკაციის ნორმებს, აფიქსირებენ 34%-ით ნაკლებ ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს, ვიდრე გუნდები, რომლებიც მუშაობენ ზემოდან ქვემოდან კომუნიკაციის მანდატების მიხედვით. ნორმების ერთობლივი შექმნის აქტი თავისთავად არის თაობათაშორისი სავარჯიშო, რომელიც აყალიბებს ურთიერთპატივისცემას, რომლის დაცვასაც ის აპირებს.

ეფექტურობის აღიარების ხელახალი დიზაინი დაჯილდოების წვლილისთვის, არა შესაბამისობისთვის

ეფექტურობის აღიარება არის ერთ-ერთი სფერო, სადაც თაობათა განსხვავებები ყველაზე თვალსაჩინოდ ეჯახება - არა იმიტომ, რომ სხვადასხვა თაობას აქვს შეუთავსებელი ღირებულებები, არამედ იმიტომ, რომ ტრადიციული აღიარების სისტემები შექმნილია სამუშაო ადგილისთვის, რომელიც აღარ არსებობს. ყოველწლიური მიმოხილვები, თანამდებობაზე დაფუძნებული აქციები და საჯარო აღიარების ღონისძიებები, რომლებიც აგებულია ექსტროვერსიის გარშემო, ყველა ასახავს ვარაუდებს სამუშაოს შესახებ, რომელიც უკვე მოძველებული იყო პანდემიის ფუნდამენტურად რესტრუქტურიზაციამდე, თუ როგორ და სად ხალხი წვლილი შეიტანოს.

თანამედროვე ამოცნობის სისტემები საკმარისად მოქნილი უნდა იყოს, რათა პატივი სცეს წვლილის სტილს. 52 წლის პროექტის მენეჯერი, რომელმაც ექვსი თვე ჩუმად გაატარა დისფუნქციური კლიენტებთან ურთიერთობის სტაბილიზაციაში, იმსახურებს აღიარებას ისევე, როგორც 28 წლის ანგარიშის აღმასრულებელი, რომელმაც დადო მაღალი ხილვადობის გარიგება. ერთი წვლილი ჩანს; მეორე არის სტრუქტურული. ორივე რეალურია. სისტემები, რომლებიც მხოლოდ ხილულ სახეებს აჯილდოვებენ, განდევნიან ზუსტად იმ ადამიანებს, რომლებიც აკეთებენ ფუნდამენტურ სამუშაოს, რაც შესაძლებელს ხდის ხილულ გამარჯვებებს.

განიხილეთ თქვენი აღიარების მიდგომის ხელახალი დიზაინი სამი ძირითადი პრინციპის ირგვლივ: სიხშირე ფორმალობასთან შედარებით (ჩვეულებრივი აღიარება აღემატება წლიურ ცერემონიებს), სპეციფიკა უფროსობაზე (ნამდვილი სამუშაოს აღიარება და არა ტიტული ან თანამდებობა) და არჩევითობა ვალდებულებაზე (ადამიანებს აძლევენ უფლებას აირჩიონ, აღიარება საჯაროა თუ კერძო). Mewayz-ის ბევრმა მომხმარებელმა ჩანერგა ეს პრინციპები HR მოდულის სამუშაო პროცესებში, შექმნა ავტომატური შემოწმებები და ეტაპობრივი აღიარებები, რომლებიც არ საჭიროებს მენეჯერებს დამახსოვრებას — მათ უბრალოდ სჭირდებათ სისტემამ სწორი საუბარი საჭირო დროს.

ისწავლეთ ბიზნესებიდან, რომლებიც ყოველთვის კარგად აკეთებდნენ ამას

საოჯახო ბიზნესები საუკუნეების მანძილზე ამუშავებდნენ მრავალ თაობის სამუშაო ძალებს, ხშირად გაცილებით ნაკლები რესურსებითა და გაცილებით მაღალი წილით, ვიდრე კორპორატიული საწარმოები. საუკეთესო საოჯახო ბიზნესი გადარჩება თაობათა გადასვლებს იმიტომ კი არა, რომ კონფლიქტებისგან თავისუფალია - ისინი ასე არ არიან - არამედ იმიტომ, რომ მათ განავითარეს კულტურული ინფრასტრუქტურა, რომელიც უთანხმოების გზით აკავშირებს ურთიერთობებს. ისინი განასხვავებენ როლებს ურთიერთობებისგან. ისინი კოდირებენ ინსტიტუციურ ცოდნას. ისინი აყალიბებენ თანმიმდევრობას სტრატეგიად, ვიდრე განიხილავენ მას, როგორც კრიზისს, რომელიც უნდა მართოს ფაქტის შემდეგ.

ეს იგივე პრინციპების მასშტაბებია. 138,000 ბიზნესი და პროფესიონალი, რომელიც იყენებს Mewayz-ს, მერყეობს სოლო ოპერატორებიდან საშუალო ბაზრის კომპანიებამდე რთული მრავალგუნდიანი სტრუქტურებით. რასაც ისინი იზიარებენ არის იმის აღიარება, რომ ოპერატიული სიცხადე არის ადამიანის ჰარმონიის საფუძველი. როდესაც ადამიანებს ესმით თავიანთი როლები, აქვთ წვდომა მათთვის საჭირო ინფორმაციაზე და ხედავენ, თუ როგორ უკავშირდება მათი წვლილი უფრო დიდ შედეგს, თაობათა განსხვავებები იქცევა აქტივებად, ვიდრე ვალდებულებებად - განსხვავებული უპირატესობები ერთსა და იმავე პრობლემაზე, ვიდრე კონკურენტული პრეტენზიები სწორ პასუხზე.

თაობათა კონფლიქტის ნარატივი გააგრძელებს დაწკაპუნებების, საკონსულტაციო კონტრაქტების და კონფერენციის პანელების გენერირებას. მაგრამ ორგანიზაციები, რომლებიც წინ მიიწევენ, არ არიან ისინი ვინც იმარჯვებენ დებატებში - ისინი მშვიდად აშენებენ სისტემებს, ნორმებსა და კულტურებს, რომლებიც დებატებს არარელევანტურს ხდის. ოთხი თაობა ერთსა და იმავე სამუშაო ადგილზე არ არის სამართავი პრობლემა. ეს არის კონკურენტული უპირატესობა, რომელიც ელოდება განბლოკვას.

ხშირად დასმული კითხვები

რა არის ყველაზე ეფექტური პირველი ნაბიჯი სამუშაო ადგილზე თაობათა უფსკრულის დასაძლევად?

დაიწყეთ ვარაუდების ცნობისმოყვარეობით ჩანაცვლებით. თითოეულ თაობას მოაქვს განსხვავებული ძლიერი მხარეები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია იმ ეკონომიკური და ტექნოლოგიური კლიმატით, რომელშიც ისინი გაიზარდა. შექმენით სტრუქტურირებული შესაძლებლობები - თაობათაშორისი მენტორობის წყვილი, შერეული ასაკის პროექტის გუნდები ან საერთო ციფრული სამუშაო სივრცეები - რაც აიძულებს თანამშრომლობას კონკურენციის ნაცვლად. როდესაც ადამიანები ერთად წყვეტენ რეალურ პრობლემებს, თაობის სტერეოტიპები უფრო სწრაფად იშლება, ვიდრე ოდესმე შეიძლებოდა მგრძნობელობის ტრენინგის ნებისმიერ სესია.

როგორ შეუძლიათ მენეჯერებმა თავიდან აიცილონ თაობათა კონფლიქტი გუნდის პროდუქტიულობაზე ზიანის მიყენებისგან?

მენეჯერებმა ყურადღება უნდა გაამახვილონ შედეგზე დაფუძნებულ მოლოდინებზე და არა პროცესზე დაფუძნებულ მოლოდინებზე. ახალგაზრდა თანამშრომლებს შეუძლიათ ამჯობინონ ასინქრონული ციფრული კომუნიკაცია, ხოლო უფროსი პერსონალი იხრება პირისპირ შემოწმებისკენ - ორივე შეიძლება თანაარსებობდეს. ინსტრუმენტები, რომლებიც ცენტრალიზებენ სამუშაო პროცესებს, ძალიან ეხმარება აქ. Mewayz, 207 მოდულიანი ბიზნეს ოპერაციული სისტემა, რომელიც იწყება $19/თვეში app.mewayz.com-ზე, საშუალებას აძლევს გუნდებს ითანამშრომლონ კომუნიკაციის სტილში ისე, რომ არ აიძულონ ყველას ერთ ხისტი სისტემაში.

შეგიძლიათ თუ არა ტექნოლოგია დაეხმაროს სხვადასხვა თაობებს უკეთესად იმუშაონ ერთად, თუ აფართოებს განხეთქილებას?

ტექნოლოგია აფართოვებს უფსკრული მხოლოდ მაშინ, როდესაც ის დაინერგება სათანადო ჩართვის ან კონტექსტის გარეშე. როდესაც პლატფორმები ინტუიციური და მიზანმიმართულად არის შექმნილი რეალური ბიზნეს ამოცანების შესასრულებლად, ისინი გახდებიან საერთო საფუძველი და არა ბრძოლის ველად. პლატფორმები, როგორიცაა Mewayz (app.mewayz.com) აერთიანებს 200-ზე მეტ ბიზნეს ფუნქციას ერთ ადგილას, ამცირებს ხახუნს მრავალჯერადი გათიშული ხელსაწყოების ნავიგაციის დროს - გახდის მიღებას უფრო ხელმისაწვდომს გუნდის ყველა თაობისთვის.

თაობათა მრავალფეროვნება რეალურად არის ბიზნესის უპირატესობა, თუ უბრალოდ მართვის გამოწვევა?

კვლევა თანმიმდევრულად აჩვენებს, რომ კოგნიტურად მრავალფეროვანი გუნდები - მათ შორის თაობების განსხვავებული გუნდები - აჯობებენ ერთგვაროვან ჯგუფებს რთული პრობლემების გადაჭრაში. გამოწვევა არ არის თავად მრავალფეროვნება, არამედ სისტემების არარსებობა, რომლებიც საშუალებას აძლევს სხვადასხვა სამუშაო სტილს თანაბრად შეუწყოს ხელი. როდესაც ორგანიზაციები ინვესტირებას ახდენენ სწორ ინფრასტრუქტურასა და კულტურაში, გუნდი, რომელიც მოიცავს ოთხ თაობას, ხდება მათი ერთ-ერთი ყველაზე გამძლე კონკურენტული უპირატესობა.