Մշակույթը շրջանակների զանգվածային համաժամացումն է

Մշակույթը պատին փակցված կանոնների մի շարք չէ, դա անտեսանելի գործընթաց է, որի միջոցով հազարավոր անհատներ հասնում են իրականության, ռիսկի և պարգևի ընդհանուր մեկնաբանությունների: Երբ կազմակերպությունը հասնում է շրջանակների զանգվածային համաժամացման, նրա մարդիկ համահունչ որոշումներ են կայացնում առանց մշտական վերևից ներքև հրահանգների՝ ստեղծելով առավել լայնածավալ մրցակցային առավելություն, որը կարող է ունենալ բիզնեսը:

Ի՞նչ է իրականում նշանակում մշակույթի համար «համաժամեցված լինելը»:

Մտածեք, թե վերջին անգամ երբ եք դիտել, թե ինչպես է թիմը աշխատում առանց շփման: Ոչ ոք չի քննարկել խնդիրը սրելու հարցը: Ոչ ոք երկրորդ անգամ չգուշակեց, թե արդյոք հաճախորդի բողոքը պահանջում է անհապաղ պատասխան: Այդ անջանքը բախտ չէ, դա աշխատանքի ժամանակ համաժամացված կադրավորում է: Շրջանակը մտավոր ոսպնյակ է՝ ենթադրություններ, առաջնահերթություններ և պատճառահետևանքային համոզմունքներ, որոնց միջոցով մարդը մեկնաբանում է իրավիճակը: Երբ մի ամբողջ կազմակերպություն կիսում է համատեղելի շրջանակները, կոլեկտիվ որոշումներն առաջանում են օրգանապես, այլ ոչ թե սպառիչ բանակցությունների միջոցով:

Լեզվաբան Ջորջ Լակոֆը և ճանաչողական գիտնական Մարկ Ջոնսոնը տասնամյակներ առաջ հաստատել են, որ մարդիկ մտածում են շրջանակների, այլ ոչ թե հում փաստերի մեջ: Այսպիսով, առաջնորդությունը ոչ թե հրամաններ է տալիս, այլ այն շրջանակների տեղադրումն ու պահպանումը, որոնց միջոցով աշխատակիցները տեսնում են աշխարհը: Մշակույթն այն մեխանիզմն է, որը դարձնում է այդ շրջանակները կայուն և ինքնակրկնվող ժամանակի, աշխարհագրության և թիմային շրջանառության մեջ:

Ինչպե՞ս է մշակութային շրջանակը ձևավորվում և տարածվում կազմակերպություններում:

Շրջանակները չեն տարածվում հուշագրերի միջոցով: Դրանք տարածվում են պատմությունների, ծեսերի, տեսանելի հետևանքների և բարձր կարգավիճակ ունեցող անձանց վարքագծի միջոցով: Երբ հիմնադիրը գովաբանում է կրտսեր աշխատակցին ռիսկային գործարքը նշելու համար, այլ ոչ թե հանգիստ փակելու համար, այդ մեկ իրադարձությունը ավելի բարձր է հաղորդում, քան աշխատողի ամբողջ ձեռնարկը: Մշակույթի հետազոտողները սա անվանում են «նորմատիվ կոդավորում»՝ ակնկալիքների ներդրում տեսանելի սոցիալական ապացույցի մեջ:

Համաժամացման մարտահրավերը չափվում է էքսպոնենցիայով` հաշվի առնելով մարդկանց թիվը: 10 հոգուց բաղկացած թիմը կարող է կիսվել շրջանակներով միայն մոտիկության միջոցով: 500 հոգանոց կազմակերպությունը չի կարող. Սա հենց այն վայրն է, որտեղ բիզնեսների մեծ մասը զարգացնում է մշակութային տեղաշարժը. տարբեր բաժիններ կառուցում են նույն ընկերության առաքելության մրցակցային շրջանակները, և այն, ինչ կարծես կապի խնդիր է, իրականում շրջանակների մասնատման խնդիր է:

«Մշակույթը չի ձախողվում, քանի որ մարդիկ դադարում են հոգ տանել արժեքների մասին: Այն ձախողվում է, քանի որ չկա գործառնական ենթակառուցվածք, որը կարող է համաժամանակացնել անհատական շրջանակները, քանի որ կազմակերպությունն աճում է»:

Ինչու՞ է մշակութային համաժամացումը բիզնեսի վերջնական օպերացիոն համակարգը:

Լավ սինխրոնիզացված մշակույթը գործում է բաշխված հաշվարկման պես. յուրաքանչյուր հանգույց մշակվում է ինքնուրույն, բայց նպաստում է համահունչ արդյունքի: Տնտեսական հետևանքները խորն են: McKinsey-ի հետազոտությունը հետևողականորեն պարզում է, որ մշակութային ուժեղ դասավորվածություն ունեցող կազմակերպությունները մեկ տասնամյակի ընթացքում գերազանցում են իրենց հասակակիցներին 60-70%-ով բաժնետերերի ընդհանուր եկամտաբերության վրա: Մեխանիզմը պարզ է. համաժամեցված թիմերն ավելի արագ են շարժվում, պահանջում են ավելի քիչ կառավարչական ծախսեր և պահպանում են տաղանդները ավելի բարձր տեմպերով, քանի որ աշխատակիցները զգում են ավելի քիչ կոգնիտիվ անհամապատասխանություն իրենց անձնական արժեքների և կազմակերպչական վարքագծի միջև:

Մշակութային համաժամացումը նաև որոշում է, թե ինչպես են կազմակերպությունները արձագանքում խափանումներին: Երբ թիմի յուրաքանչյուր անդամ կիսում է այն շրջանակը, որ «հաճախորդի արդյունքը հյուսիսային աստղն է», մատակարարման շղթայի ճգնաժամը, արտադրանքի ձախողումը կամ շուկայի փոփոխությունը առաջացնում է համահունչ, հաճախորդակենտրոն արձագանքներ յուրաքանչյուր բաժնում՝ առանց ճգնաժամային հանձնաժողովի: Դա զանգվածային համաժամացման գործում է իր ամենաբարձր մակարդակով:

Որո՞նք են զանգվածային համաժամացման հասնելու գործնական լծակները:

Կազմակերպության մեջ համաժամեցված շրջանակների ձեռքբերումը պահանջում է կանխամտածված, համակարգային ջանքեր բազմաթիվ հարթություններում: Առավել արդյունավետ կազմակերպություններն օգտագործում են հետևյալ լծակները.

• Պատմությունների հետևողականություն. Առաջնորդները կրկնում են նույն պատմությունները, օրինակները և փոխաբերությունները յուրաքանչյուր ալիքով` քաղաքապետարաններ, Slack հաղորդագրություններ, առանձին-առանձին, այնպես, որ մեկնաբանական ոսպնյակը երբեք չլղոզվի կրկնությունից:
• Ծիսակարգ և կադանս․ դրանք համաժամացման իրադարձություններ են, որոնք նորից խարսխում են ընդհանուր շրջանակները կանխատեսելի ժամանակացույցով:
• Հետևանքային մոդելավորում. Առաջխաղացումները, հանրային ճանաչումը և ոչ ճիշտ վարքագծի տեսանելի հետևանքները ազդանշան են տալիս, որոնք կազմակերպությունն իրականում իրականացնում է ընդդեմ պարզապես ձգտումների:
• Գործառնական թափանցիկություն. Երբ թիմերը տեսնում են նույն վահանակները, կիսում են նույն OKR-ները և հասկանում են նույն ցուցանիշները, բնականաբար, դրանք համընկնում են հաջողության և ձախողման համատեղելի մեկնաբանությունների վրա:
• Գործում որպես շրջանակային դպրոց. Աշխատողի պաշտոնավարման առաջին 90 օրերը կազմակերպչական շրջանակների տեղադրման ամենաբարձր լծակային պատուհանն են՝ նախքան մրցակցային ենթադրությունների իրականացումը: