4 bhealach chun bearnaí giniúna a líonadh san ionad oibre

Miotas an Chogaidh Ghinearálta ag an Obair

Siúil isteach beagnach aon oifig plean oscailte inniu agus gheobhaidh tú ceithre ghlúin ar leith ag obair taobh le taobh - Baby Boomers a thóg gairmeacha iomlána ar chroitheadh ​​láimhe agus dílseacht, bainisteoirí Gen X a d'éirigh as cúlú agus a d'fhoghlaim níos lú a dhéanamh, Millennials a athmhúnlú ionchais thart ar chuspóir agus solúbthacht, agus fostaithe Gen Z a tháinig isteach go líofa cheana féin in uirlisí digiteacha tá a gcomhghleacaithe fós ag foghlaim. Rinneadh anailís ar an teannas idir na grúpaí seo, rinneadh é a dhrámú agus a airgeadú isteach i dtionscal teachín de chomhairleoirí san ionad oibre. Ach ní chailleann an chuid is mó den anailís sin an pointe go hiomlán

Ní cogadh cultúir go príomha é coinbhleacht ghlúine ag an obair. Is fadhb oibríochtaí é. Nuair nach mbíonn córais chomhroinnte, struchtúir chumarsáide thrédhearcacha, agus sreafaí oibre sainmhínithe go soiléir ag foirne, cuirtear an milleán ar dhifríochtaí ó ghlúin go glúin as teipeanna nach bhfuil iontu ach bearnaí bainistíochta. Is é an dea-scéal ná gur féidir na bearnaí sin a shocrú — ní trí sheimineáir shainordaitheacha íogaireachta, ach trí athruithe struchtúracha praiticiúla a thugann an méid atá de dhíth ar gach glúin: soiléireacht, rannchuidiú agus nasc.

De réir suirbhé Deloitte a rinneadh in 2024, tuairiscíonn eagraíochtaí a bhfuil comhoibriú láidir idirghlúine acu 21% coinneáil fostaithe níos airde agus táirgiúlacht foirne 19% níos fearr ná a bpiaraí. Ní hiad na cuideachtaí a fhaigheann an ceart seo na cinn a thugann léachtaí dá gcuid daoine faoi chaoinfhulaingt - is iad na cuideachtaí a thógann ionaid oibre inar féidir le stíleanna oibre éagsúla a bheith ann le chéile go torthúil. Seo ceithre bhealach cruthaithe chun é sin a dhéanamh.

Athchuir Toimhdí le Sonraí Faoin Mar a Oibríonn Do Dhaoine i ndáiríre

Tá an chéad chéim i dtreo bearnaí ó ghlúin go glúin a líonadh thar a bheith mealltach: stop le buille faoi thuairim. Feidhmíonn formhór na mbainisteoirí ar steiréitíopaí oidhreachta - an Baby Boomer a bhfuil fuath aige don teicneolaíocht, an Millennial a dteastaíonn moladh leanúnach uaidh, fostaí Gen Z a dhéanann cumarsáid go heisiach trí mheamraim. Níl go leor fírinne sna caricatures seo le mothú úsáideach agus díreach saobhadh go leor chun fíor-dhamáiste a dhéanamh nuair a chuirtear i bhfeidhm mórdhíola ar dhaoine aonair.

Is é an cur chuige is fearr ná fíor-shonraí a bhailiú ar an gcaoi a n-oibríonn do fhórsa saothair. Ciallaíonn sé seo sreafaí oibre tionscadail, patrúin cumarsáide, agus scrogaill a rianú gan boinn tuisceana faoi cé is cúis leo. Nuair a bhíonn stiúrthóir cuntais 58-bliain d'aois agus anailísí sóisearach 26-bliain d'aois araon in easnamh ar an spriocdháta céanna, tá an fhadhb beagnach riamh "glúin." Teip próisis a bhíonn i gceist de ghnáth - aistrithe doiléir, uirlisí neamhleor, nó bealach cumarsáide nach bhfreastalaíonn ar stíl oibre iarbhír ceachtar duine.

Tugann ardáin cosúil le Mewayz fíor-infheictheacht d’fhoirne oibríochtaí maidir le feidhmíocht sreabhadh oibre thar ranna agus róil, gan PhD in anailís sonraí a bheith ag teastáil. Nuair is féidir le bainisteoirí a fheiceáil cá seasann tascanna, cad iad na snáitheanna cumarsáide nach bhfuil freagra orthu, agus cé na baill foirne atá ag iompar ualach riaracháin díréireach, stopann siad ag diagnóisiú na n-airíonna agus tosaíonn siad ag réiteach na mbunfhadhbanna. Níl glúin ag na sonraí - agus nuair a bheidh tú i gceannas orthu, déanann tú an timthriall milleán a dhí-armáil sula dtosaíonn sé.

Tóg Meantóireachta a Shreabhann sa dá Threoir

Ritheann meantóireacht thraidisiúnta i bhformhór na n-eagraíochtaí i dtreo amháin: múineann an fostaí sinsearach an fostaí sóisearach. D’fheidhmigh an tsamhail seo go maith i dtionscail a bhí ag gluaiseacht níos moille mar a raibh eolas institiúideach mar phríomh-airgeadra dul chun cinn. I ndomhan inar féidir leis na huirlisí, na rialacháin, agus na coinníollacha margaidh chun gnó a mhúnlú athrú go mór laistigh d’aon cheathrú fioscach amháin, fágann meantóireacht aontreoch luach — agus daoine — taobh thiar de.

Tá torthaí iontacha léirithe ag cláir mheantóireachta droim ar ais, ina bhfuil fostaithe níos óige ag cóitseáil comhghleacaithe le níos mó taithí ar uirlisí digiteacha, ardáin atá ag teacht chun cinn, agus iompraíochtaí tomhaltóirí nua, nuair a cuireadh i bhfeidhm iad go tuisceanach. Sheol Microsoft tionscnamh meantóireachta droim ar ais foirmiúil go luath sna 2000í a bhfuil creidiúint mhór ag dul dó as cuidiú leis an gceannaireacht shinsearach tionchar an idirlín ar bhogearraí fiontair a thuiscint sula ndearna iomaitheoirí é. Le déanaí, tá meantóireacht déthreoch déanta ag cuideachtaí ar nós Unilever agus IBM mar chuid fhoirmiúil d'fhorbairt ceannaireachta - ní mar thionscnamh dea-mhéine, ach mar straitéis iomaíoch.

"Is é an toimhde is contúirtí in eagraíocht ar bith ná go bhfuil an t-eolas is ábhartha ag na daoine a bhfuil na blianta taithí is mó acu. I margaí atá ag gluaiseacht go tapa, is rudaí ar leithligh iad ábharthacht agus tionacht — agus íocann na cuideachtaí a chuireann mearbhall orthu as."

Is í an eochair chun obair mheantóireachta droim ar ais a dhéanamh ná foirmiú gan dolúbthacht. Péireáil daoine le fíor-bhearnaí comhlántacha — sean-stiúrthóir díolacháin a bhíonn ag streachailt le huathoibriú CRM in éineacht le hanailísí sóisearach nach bhfuil caidreamh cliant tógtha riamh aige ón tús — agus tabhair fóram struchtúrtha ach réchúiseach dóibh chun saineolas a mhalartú. Sáraíonn an muinín choibhneasta a fhorbraíonn sna péirí seo go seasta an clár féin, rud a chruthaíonn go díreach an cineál fíocháin nascach idirghlúine a laghdaíonn coinbhleacht agus a luathaíonn réiteach fadhbanna.

Próisis a Chaighdeánú Gan Daoine a Chaighdeánú

Is é ceann de na foinsí is coitianta a bhaineann le frithchuimilt ó ghlúin go glúin ná dearcadh ná eitic oibre — is neamhréireacht í sa chaoi a gcuirtear an obair i gcrích. Nuair nach bhfuil aon phróisis chaighdeánaithe ann maidir le bordáil cliant, tuairisciú speansas, aistrithe tionscadal, nó athbhreithnithe feidhmíochta, mainneachtainí gach duine an córas is fearr a bhfuil aithne aige air. Leanann fostaithe níos sine ar shlabhraí ríomhphoist agus ar dhoiciméid chlóite. Cruthaíonn fostaithe níos óige leathanaigh Notion agus snáitheanna Slack. Níl aon duine mícheart, agus fós ní féidir le duine ar bith teacht ar rud ar bith.

Is é an réiteach ná caighdeánú próisis — sreafaí oibre soiléire doiciméadaithe a thógáil a leanann gach duine beag beann ar a rogha stíl cumarsáide. Ní bhaineann sé seo le hiallach a chur ar bhainisteoir oibríochtaí 55 bliain d'aois na nósanna digiteacha céanna a ghlacadh agus atá ar chomhordaitheoir margaíochta 24 bliain d'aois. Baineann sé le bonneagar comhroinnte a chruthú ionas go mbeidh an táirge oibre comhsheasmhach fiú nuair nach bhfuil na stíleanna oibre aonair.

Tógadh Mewayz go sonrach don dúshlán seo. Le níos mó ná 207 modúl comhtháite a chlúdaíonn gach rud ó AD agus párolla go CRM, sonrascadh, agus bainistíocht tionscadail, tugann sé timpeallacht oibríochta aonair do ghnólachtaí ar féidir le foirne éagsúla agus le glúnta éagsúla rochtain a fháil orthu trí shreafaí oibre atá oiriúnaithe dá róil — ní a mblianta breithe. Nuair a láimhseálann an córas an próiseas, is féidir leis na daoine díriú ar an obair. I measc na 138,000 úsáideoir Mewayz ar fud an domhain, ní hé an sochar tuairiscithe is coitianta ná aon ghné amháin - is é an laghdú ar fhrithchuimilt inmheánach a thagann ó gach duine atá ag obair ar deireadh ón bhfondúireacht oibriúcháin chéanna.

Cruthaigh Noirm Chumarsáide Nach Fabhrach d'Aon Stíl Aonair

Tá na difríochtaí stíl cumarsáide idir na glúnta fíor, ach déantar míthuiscint orthu de ghnáth. Níl aon obstinate ag Bumer Babaí ar fearr leis glao gutháin thar theachtaireacht Slack - tá an meán á úsáid acu is éifeachtaí chun cumarsáid a dhéanamh. Níl fostaí de chuid Gen Z a fhreagraíonn do cheist chasta le teachtaireacht téacs dhá abairt ag déanamh neamhairde — tá siad ag déanamh cumarsáide san fhormáid ina bhfuil siad is líofa. Tagann an fhadhb chun cinn nuair a thugann eagraíochtaí faoi phribhléid go hintuigthe stíl amháin thar stíleanna eile, de ghnáth gan a thuiscint go bhfuil siad á dhéanamh.

Má fhorbraítear noirm chumarsáide scríofa soiléire, baintear an débhríocht a fhágann gur féidir leis an bpian a mhéadú. Ní gá go mbeadh na noirm seo sriantach - ní mór dóibh a bheith soiléir. Smaoinigh ar chomhaontuithe foirne a thógáil a thugann aghaidh ar na nithe seo a leanas:

• Ionchais maidir le ham freagartha de réir cainéal — cad is práinneach ann, cad is féidir fanacht 24 uair, agus cad iad na huirlisí atá oiriúnach do na cineálacha cumarsáide
• Norm cruinnithe — nuair is gá cruinniú agus nuair is leor nuashonrú async, agus conas a dhéantar nótaí cruinnithe agus míreanna gníomhaíochta a dhoiciméadú agus a roinnt
• Conairí formhéadaithe — conas is féidir le baill foirne ar aon leibhéal taithí imní a ardú, bacóirí bratacha, nó tacaíocht a iarraidh gan dul i ngleic le hordlathas neamhlabhartha
• Caighdeáin doiciméadachta — cá bhfuil cónaí ar fhaisnéis tionscadail, conas a nuashonraítear í, agus cé atá freagrach as í a chothabháil
• Prótacail aiseolais — conas a tharlaíonn comhráite feidhmíochta, cén minicíocht, agus cén fhormáid

Nuair a chomhchruthaíonn an fhoireann na noirm seo seachas iad a thabhairt ar láimh ón mbainistíocht, méadaíonn rátaí uchtála go suntasach. Fuarthas amach i staidéar McKinsey in 2023 go dtuairiscíonn foirne a shainíonn a noirm chumarsáide go comhoibríoch 34% níos lú coinbhleachtaí idirphearsanta ná foirne a oibríonn faoi shainorduithe cumarsáide ón mbarr anuas. Cleachtadh idirghlúine é an gníomh a bhaineann leis na noirm a chruthú le chéile – rud a chothaíonn an comh-mheas atá sé deartha chun a chosaint.

Athdhearadh Aitheantas Feidhmíochta chun Ranníocaíocht a Luaíocht, Neamhchomhréireacht

Tá aitheantas feidhmíochta ar cheann de na réimsí is mó a imbhuaileann difríochtaí ó ghlúin go glúin — ní toisc go bhfuil luachanna neamh-chomhoiriúnacha ag na glúnta éagsúla, ach toisc gur dearadh córais aitheantais thraidisiúnta le haghaidh ionad oibre nach bhfuil ann a thuilleadh. Léiríonn athbhreithnithe bliantúla, promóisin bunaithe ar thionacht, agus imeachtaí aitheantais poiblí bunaithe ar eis-easbhrú, boinn tuisceana faoi obair a bhí as dáta cheana féin roimh an bpaindéim a ndearnadh athstruchtúrú bunúsach uirthi maidir le conas agus cén áit a rannchuidíonn daoine.

Ní mór do chórais aitheantais nua-aimseartha a bheith solúbtha go leor chun raon stíleanna ranníocaíochta a urramú. Tá aitheantas tuillte ag bainisteoir tionscadail 52 bliain d'aois a chaith sé mhí go ciúin ag cobhsú caidreamh mífheidhmeach le cliaint agus feidhmeannach cuntais 28 bliain d'aois a dhún margadh ard-infheictheachta. Tá ranníocaíocht amháin le feiceáil; tá an ceann eile struchtúrach. Tá an dá rud fíor. Tiomáineann córais nach dtugann ach luach saothair don chineál infheicthe na daoine go díreach a dhéanann an obair bhunúsach a fhágann gur féidir an bua infheicthe a bhaint amach.

Smaoinigh ar do chur chuige aitheantais a athdhearadh thart ar thrí chroíphrionsabal: minicíocht thar fhoirmiúlacht (feidhmíonn an admháil rialta níos fearr ná na searmanais bhliantúla), sainiúlacht thar shinsearacht (an obair iarbhír a aithint, ní an teideal nó an tionacht), agus roghnachas thar oibleagáid ( ligean do dhaoine rogha a dhéanamh cibé an bhfuil aitheantas poiblí nó príobháideach). Tá go leor úsáideoirí Mewayz tar éis na prionsabail seo a ionchorprú ina sreafaí oibre modúil AD, ag cruthú seiceála isteach uathoibrithe agus admhálacha cloch mhíle nach n-éilíonn bainisteoirí cuimhneamh orthu - ní gá dóibh ach an córas chun an comhrá ceart a spreagadh ag an am ceart.

Foghlaim ó na Gnóthais a Rinne Mar seo Go Maith i gCéin

Tá gnólachtaí faoi úinéireacht teaghlaigh ag seoladh lucht saothair ilghlúine leis na céadta bliain, go minic le níos lú acmhainní agus gealltanais i bhfad níos airde ná fiontair chorparáideacha. Maireann na gnólachtaí teaghlaigh is fearr aistrithe ó ghlúin go glúin ní toisc go bhfuil siad saor ó choinbhleacht — níl siad — ach toisc go bhfuil bonneagar cultúrtha forbartha acu a choinníonn caidreamh le chéile trí easaontas. Scarann ​​siad róil ó chaidrimh. Códaíonn siad eolas institiúideach. Cuireann siad comharbas isteach sa straitéis seachas caitheamh leis mar ghéarchéim le bainistiú tar éis an scéil.

Scálaíonn na prionsabail chéanna seo. I measc na 138,000 gnóthas agus gairmí a úsáideann Mewayz tá oibreoirí aonair agus cuideachtaí lár-mhargaidh a bhfuil struchtúir chasta ilfhoirne acu. Is é an rud a roinneann siad ná aitheantas gurb í soiléireacht oibríochta bunús an chomhréiteach dhaonna. Nuair a thuigeann daoine a róil, nuair a bhíonn rochtain acu ar an bhfaisnéis atá de dhíth orthu, agus nuair is féidir leo a fheiceáil conas a nascann a gcion le toradh níos mó, déantar sócmhainní seachas dliteanais a dhéanamh de dhifríochtaí giniúna — pointí amhairc éagsúla ar an bhfadhb chéanna seachas éilimh iomaíocha ar an bhfreagra ceart.

Leanfaidh an scéal coinbhleachta giniúna ar aghaidh ag giniúint cliceanna, dul i gcomhairle le conarthaí, agus painéil chomhdhála. Ach ní hiad na heagraíochtaí a bheidh ag tarraingt ar aghaidh na cinn a bhuaigh an díospóireacht — is iadsan a thógann go ciúin na córais, na noirm agus na cultúir a fhágann nach mbaineann an díospóireacht le hábhar. Ní fadhb í ceithre ghlúin san ionad oibre céanna a bhainistiú. Is buntáiste iomaíoch é ag fanacht le díghlasáil.

Ceisteanna Coitianta

Cad é an chéad chéim is éifeachtaí chun bearnaí ó ghlúin go glúin a líonadh san ionad oibre?

Cuir tús le fiosracht a chur in ionad boinn tuisceana. Tugann gach glúin láidreachtaí ar leith atá múnlaithe ag an aeráid eacnamaíoch agus teicneolaíochta inar fhás siad aníos. Deiseanna struchtúrtha a chruthú — péirí meantóireachta trasghlúine, foirne tionscadail d’aois mheasctha, nó spásanna oibre digiteacha comhroinnte — a chuireann brú ar chomhoibriú thar iomaíocht. Nuair a réitíonn daoine fíorfhadhbanna le chéile, is minic a réitíonn steiréitíopaí giniúna níos tapúla ná mar a d’fhéadfadh aon seisiún oiliúna íogaireachta riamh.

Conas is féidir le bainisteoirí coinbhleacht ó ghlúin go glúin a chosc ó ghortú a dhéanamh ar tháirgiúlacht foirne?

Ba cheart do bhainisteoirí díriú ar ionchais bunaithe ar thorthaí seachas ar ionchais atá bunaithe ar phróisis. B’fhéidir gurbh fhearr le fostaithe níos óige cumarsáid dhigiteach asincréite agus an fhoireann shinsearach ag leanúint ar aghaidh i dtreo seiceála isteach duine le duine — is féidir leis an dá cheann a bheith ann le chéile. Cuidíonn uirlisí a lárnaíonn sreafaí oibre go mór anseo. Ligeann Mewayz, OS gnó 207-modúl ag tosú ar $19/month ag app.mewayz.com, foirne comhoibriú ar fud stíleanna cumarsáide gan brú a chur ar gach duine isteach i gcóras docht amháin.

An féidir le teicneolaíocht cuidiú le glúine éagsúla oibriú le chéile ar bhealach níos fearr, nó an leathnaíonn sé an deighilt?

Ní leathnaíonn an teicneolaíocht an bhearna ach amháin nuair a thugtar isteach í gan bordáil nó comhthéacs ceart. Nuair a bhíonn ardáin iomasach agus saintógtha le haghaidh fíorthascanna gnó, déantar talamh coiteann dóibh seachas talamh catha. Comhdhlúthaíonn ardáin cosúil le Mewayz (app.mewayz.com) níos mó ná 200 feidhm ghnó in aon áit amháin, rud a laghdaíonn an frithchuimilt a bhaineann le nascleanúint a dhéanamh ar iluirlisí dícheangailte - rud a fhágann go bhfuil uchtú níos inrochtana do gach glúin ar an bhfoireann.

An buntáiste gnó é an éagsúlacht ó ghlúin go glúin, nó an dúshlán atá le bainistiú?

Léiríonn taighde go seasta go n-éiríonn níos fearr le foirne atá éagsúil ó thaobh cognaíocha – lena n-áirítear foirne atá éagsúil ó thaobh na glúine de – le grúpaí aonchineálacha maidir le réiteach fadhbanna casta. Ní hí an éagsúlacht féin an dúshlán ach easpa córais a ligeann do stíleanna oibre éagsúla cur go cothrom le chéile. Nuair a infheistíonn eagraíochtaí sa bhonneagar agus sa chultúr ceart, beidh foireann a mhairfidh ceithre ghlúin ar cheann de na buntáistí iomaíochta is buanseasmhaí atá acu.