استخدام یک تیم: از کارمند اول تا رهبران بخش

استخدام اولین کارمندتان یکی از مهم‌ترین تصمیم‌هایی است که به‌عنوان یک صاحب کسب‌وکار کوچک می‌گیرید - و درست کردن آن مستلزم یک فرآیند روشن است، نه حدس و گمان. این راهنما شما را در هر مرحله راهنمایی می‌کند، از تشخیص زمان مناسب برای استخدام تا ایجاد گروه‌هایی که کسب و کار شما را به پیش خواهند برد.

چه شما یک سرمایه‌گذار انفرادی باشید که تحت تأثیر تقاضا قرار گرفته‌اید یا یک بنیان‌گذار آماده واگذاری آن باشید، درک چگونگی رشد یک تیم به‌طور استراتژیک تفاوت بین مقیاس‌پذیری پایدار و فرسودگی است. کتاب الکترونیکی رایگان ما، «استخدام یک تیم: از کارمند اول تا مدیران بخش،» را برای کتاب بازی کامل دانلود کنید — و برای چارچوب ضروری به ادامه مطلب بروید.

چگونه می‌دانید که واقعاً آماده استخدام هستید؟

بیشتر صاحبان مشاغل کوچک برای استخدام خیلی طولانی صبر می کنند - یا خیلی سریع حرکت می کنند. سیگنال واقعی این نیست که چقدر مشغول هستید. مهم این است که وظایف انباشته کار درآمدزایی است که شخص دیگری می تواند انجام دهد، یا تصمیمات اصلی که فقط شما می توانید بگیرید.

نشانه هایی که نشان می دهد واقعاً برای اولین استخدام خود آماده هستید عبارتند از: رد کردن مداوم کار به دلیل ظرفیت، صرف بیش از 20٪ از هفته خود برای کارهای اداری یا تکراری و داشتن درآمد قابل پیش بینی کافی برای حفظ حقوق حداقل برای شش ماه. اگر آن کادرها را علامت می‌زنید، وقت آن است که از وصله سوراخ‌ها دست بردارید و شروع به ساختن یک تیم کنید.

به همان اندازه مهم این است که بدانید چه کسی را باید اول استخدام کنید. پاسخ به ندرت واضح است. بیشتر بنیان‌گذاران به طور غریزی می‌خواهند خود را شبیه‌سازی کنند، اما حرکت هوشمندانه‌تر این است که برای بزرگترین تنگنا استخدام کنید - عملکردی که در حال حاضر رشد شما را بیشتر محدود می‌کند.

چه چیزی باعث می‌شود که یک شرح شغل واقعاً نامزدهای مناسب را جذب کند؟

بیشتر توضیحات شغلی مانند فهرستی از الزامات نوشته شده توسط کمیته خوانده می شود. آنها نامزدهای بزرگ را دفع می کنند و افراد متوسط ​​را جذب می کنند. بهترین آگهی‌های شغلی داستانی را بیان می‌کنند: چرا این نقش مهم است، موفقیت در ۹۰ روز چگونه به نظر می‌رسد، و چه چیزی شرکت شما را ارزش پیوستن به آن می‌کند.

نوشتن شرح شغل مؤثر به معنای رهبری با تأثیر نقش است، نه فقط مسئولیت‌های آن. به جای «مدیریت حساب‌های رسانه‌های اجتماعی»، بنویسید: «صدای برند ما را در همه کانال‌ها داشته باشید و در عرض شش ماه 30 درصد مخاطبان خود را افزایش دهید». ویژگی نشان دهنده جدیت است و به انتخاب خود قبل از اولین مصاحبه کمک می کند.

"هزینه یک استخدام نامناسب فقط مالی نیست، بلکه روحیه تیم از دست رفته، زمان صرف شده برای مدیریت، و ماه‌های پرشتابی است که هرگز برنمی‌گردید. شرح شغل بهتر اولین فیلتر شماست."

چگونه می توانید بدون بخش منابع انسانی به طور موثر مصاحبه کنید؟

کسب‌وکارهای کوچک نمی‌توانند فرآیندهای استخدام طولانی مدت را تحمل کنند، اما عجله کردن منجر به اشتباهات پرهزینه می‌شود. راه حل یک فرآیند مصاحبه ساختاریافته و قابل تکرار است که خودتان اجرا می کنید — بدون نیاز به نیروی انسانی.

برای ارزیابی تناسب فرهنگ و ارتباطات، با یک تماس غربالگری ساده شروع کنید. با مصاحبه ای مبتنی بر مهارت همراه باشید که از سناریوهای واقعی کسب و کار شما استفاده می کند، نه بازی های فکری انتزاعی. در نهایت، یک کار آزمایشی پولی کوتاه را اضافه کنید که منعکس کننده کار واقعی است - این مرحله تنها بیش از هر سؤالی که می توانید بپرسید، عدم تطابق را برطرف می کند.

از یک روبریک نمره دهی منسجم برای همه کاندیداها استفاده کنید تا تصمیمات شما بر اساس داده ها باشد، نه احساسات واقعی. وقتی به تنهایی مصاحبه می‌کنید، تعصب به سرعت ظاهر می‌شود. یک رویکرد ساختاریافته روند شما را با رشد تیم شما منصفانه و قابل دفاع نگه می دارد.

فرآیند حضور قوی در واقع برای تیم های کوچک چگونه است؟

Onboarding جایی است که بیشتر کسب و کارهای کوچک افرادی را که برای استخدام آنها زحمت کشیده اند از دست می دهند. بدون 30، 60 و 90 روز اول ساختارمند، استخدام‌های جدید دست و پا می‌زنند، ناامید می‌شوند و می‌روند - یا بی‌تفاوت می‌مانند، که بدتر است.

یک چک لیست عملی ورود به سیستم برای صاحبان مشاغل کوچک باید شامل موارد زیر باشد:

• گرایش روز اول — دسترسی به ابزار، معرفی تیم، و تصویر واضحی از ماموریت و اولویت‌های فوری شرکت
• وضوح نقش در هفته اول — مسئولیت های مستند، معیارهای موفقیت، و چه کسی با سؤالات باید به آنها مراجعه کرد
• اعطای حضور 30 روزه — یک مکالمه رسمی در مورد بردهای اولیه، موانع، و تنظیمات مورد نیاز برای نقش
• ارزیابی مهارت 60 روزه — ارزیابی رشد بر اساس معیارها و شناسایی هرگونه شکاف آموزشی
• بررسی عملکرد 90 روزه — تناسب را تأیید کنید، اهداف سه ماهه بعدی را تعیین کنید و در را برای بازخوردهای دوطرفه صادقانه باز کنید

کسب‌وکارهایی که افراد بزرگ را حفظ می‌کنند، ورود به سیستم را به عنوان یک سرمایه‌گذاری تلقی می‌کنند، نه یک فکر بعدی. یک شروع خوب ساختار یافته برای سالها سود سهام را به همراه دارد.

چه زمانی باید به جای اضافه کردن تعداد کارمندان، پیشتازهای بخش ساختمان را شروع کنید؟

جهش از یک تیم کوچک به یک شرکت با رهبران بخش، یک تغییر ذهنیت به همان اندازه که یک تغییر ساختاری است. شما دیگر مدیر همه نیستید و شروع به مدیر مدیران می کنید. اکثر بنیانگذاران تفاوت آن را دست کم می گیرند.

تبلیغات داخلی تقریباً همیشه بهترین گزینه در صورت امکان است - تیم موجود شما از قبل فرهنگ، مشتریان و روش کار شما را درک کرده است. اما هر فرد بزرگی که مشارکت می‌کند، پیشتاز بزرگی نیست. به دنبال افرادی باشید که به طور طبیعی دیگران را مربی می کنند، فعالانه ارتباط برقرار می کنند و به نتایج تیم فکر می کنند، نه فقط به نتایج خود.

رهبران بخش نیاز به آموزش صریح در مدیریت افراد دارند. به آنها اختیارات روشنی بدهید، به طور منظم یک به یک با شما ملاقات کنند و به ابزارهایی که برای مدیریت موثر تیم هایشان نیاز دارند دسترسی داشته باشند. سیستم‌عامل تجاری ۲۰۷ ماژول Mewayz به‌طور خاص ساخته شده است تا به تیم‌های در حال رشد همه چیزهایی را که نیاز دارند در یک مکان ارائه دهد - از گردش‌های کاری منابع انسانی و مدیریت پروژه گرفته تا ارتباطات و تجزیه و تحلیل - بنابراین سرنخ‌های شما می‌توانند روی پیشرو تمرکز کنند، نه اینکه اطلاعات را در میان ده‌ها برنامه قطع‌شده دنبال کنند.

سوالات متداول

بزرگترین اشتباهی که صاحبان مشاغل کوچک هنگام استخدام اولین کارمند خود مرتکب می شوند چیست؟

متداول‌ترین اشتباه، استخدام واکنشی است - منتظر بمانید تا زمانی که از قبل خسته شده باشید و سپس با عجله در روند کار. این منجر به استخدام اولین کاندیدای موجود می شود تا فرد مناسب. فرآیند استخدام خود را قبل از اینکه شدیداً به آن نیاز داشته باشید بسازید، و تحت فشار تصمیمات بسیار بهتری خواهید گرفت.

برای اولین استخدامم به عنوان صاحب کسب و کار کوچک چقدر باید بودجه داشته باشم؟

یک قانون کلی این است که هزینه واقعی یک کارمند 1.25 تا 1.4 برابر حقوق پایه آنهاست که مالیات، مزایا، تجهیزات و زمان ورود به هواپیما را در نظر بگیرید. قبل از ارائه پیشنهاد، مطمئن شوید که کسب‌وکارتان می‌تواند به راحتی آن هزینه تمام شده را حداقل برای شش ماه بدون اتکا به درآمد پیش‌بینی‌شده آتی حفظ کند.

وقتی هنوز یک شرکت بسیار کوچک هستم، چگونه یک فرهنگ تیمی ایجاد کنم؟

فرهنگ در شرکت‌های کوچک از طریق امتیازات یا بیانیه‌های مأموریت ایجاد نمی‌شود - بلکه از طریق رفتار ساخته می‌شود. نحوه واکنش شما به اشتباهات، نحوه برقراری ارتباط در لحظات سخت و اینکه چقدر به تعهدات خود پایبند هستید، لحن را تعیین می کند. در مورد ارزش‌هایی که می‌خواهید در مراحل اولیه ایجاد کنید، سنجیده باشید، زیرا با رشد شما به سرعت کلسیه می‌شوند.

آماده ساختن تیمی هستید که کسب و کار شما را به سطح بالاتری برساند؟ کتاب الکترونیکی رایگان، «استخدام یک تیم: از کارمند اول تا مدیران بخش،» را برای کتاب راهنمای کامل گام به گام دانلود کنید — که هر فصل از اولین استخدام شما تا اولین سرنخ های دپارتمان را پوشش می دهد.

و هنگامی که تیم شما در محل است، ابزارهایی را در اختیار آنها قرار دهید تا بهترین کار خود را انجام دهند. اکانت رایگان Mewayz خود را همین امروز راه اندازی کنید و به 207 ماژول ساخته شده برای اجرای کل تجارت خود در یک مکان دسترسی داشته باشید — بدون برنامه های شعبده بازی، بدون سیلوهای داده، بدون اتلاف وقت.