4 ffordd o bontio bylchau rhwng cenedlaethau yn y gwaith

Myth y Rhyfel Cenhedlaethol ar Waith

Cerddwch i mewn i bron unrhyw swyddfa cynllun agored heddiw ac fe welwch bedair cenhedlaeth wahanol yn gweithio ochr yn ochr - Baby Boomers a adeiladodd yrfaoedd cyfan ar ysgwyd llaw a theyrngarwch, rheolwyr Gen X a oresgynnodd ddirwasgiadau a dysgu gwneud mwy gyda llai, Millennials a ail-lunio disgwyliadau o ran pwrpas a hyblygrwydd, a gweithwyr Gen Z a gyrhaeddodd eisoes yn rhugl mewn offer digidol mae eu cydweithwyr yn dal i ddysgu. Mae'r tensiwn rhwng y grwpiau hyn wedi'i ddadansoddi, ei ddramateiddio, a'i gyllido i mewn i ddiwydiant bwthyn o ymgynghorwyr gweithle. Ond mae'r rhan fwyaf o'r dadansoddiad hwnnw'n methu'r pwynt yn llwyr.

Nid rhyfel diwylliant yn bennaf yw gwrthdaro rhwng cenedlaethau yn y gwaith. Mae'n broblem gweithrediadau. Pan nad oes gan dimau systemau a rennir, strwythurau cyfathrebu tryloyw, a llifoedd gwaith wedi'u diffinio'n glir, gwahaniaethau rhwng cenedlaethau sy'n cael y bai am fethiannau sydd mewn gwirionedd yn fylchau rheoli yn unig. Y newyddion da yw bod modd trwsio’r bylchau hynny—nid drwy seminarau sensitifrwydd gorfodol, ond drwy newidiadau strwythurol ymarferol sy’n rhoi’r hyn sydd ei angen mewn gwirionedd ar bob cenhedlaeth: eglurder, cyfraniad, a chysylltiad.

Yn ôl arolwg Deloitte yn 2024, mae sefydliadau sydd â chydweithio cryf rhwng cenedlaethau yn adrodd bod 21% yn cadw gweithwyr yn uwch a 19% yn well mewn cynhyrchiant tîm na’u cyfoedion. Nid y cwmnïau sy'n cael hyn yn iawn yw'r rhai sy'n darlithio eu pobl am oddefgarwch - nhw yw'r rhai sy'n adeiladu gweithleoedd lle gall gwahanol arddulliau gweithio gydfodoli'n gynhyrchiol. Dyma bedair ffordd brofedig o wneud i hynny ddigwydd.

Newid Rhagdybiaethau Gyda Data Ynghylch Sut Mae Eich Pobl Yn Gweithio Mewn Gwirionedd

Mae'r cam cyntaf tuag at bontio bylchau rhwng cenedlaethau yn dwyllodrus o syml: peidiwch â dyfalu. Mae'r rhan fwyaf o reolwyr yn gweithredu ar stereoteipiau etifeddol - y Baby Boomer sy'n casáu technoleg, y Millennial sydd angen canmoliaeth gyson, y gweithiwr Gen Z sy'n cyfathrebu'n gyfan gwbl trwy femes. Mae'r gwawdluniau hyn yn cynnwys dim ond digon o wirionedd i deimlo'n ddefnyddiol a dim ond digon o ystumio i achosi difrod gwirioneddol pan gânt eu cymhwyso'n gyfan gwbl i unigolion.

Y dull gorau yw casglu data gwirioneddol ar sut mae eich gweithlu yn gweithredu. Mae hyn yn golygu olrhain llifoedd gwaith prosiect, patrymau cyfathrebu, a thagfeydd heb ragdybiaethau ynghylch pwy sy'n eu hachosi. Pan fydd cyfarwyddwr cyfrifon 58-mlwydd-oed a dadansoddwr iau 26-mlwydd-oed ill dau yn colli'r un dyddiad cau, mae'r broblem bron byth yn "genhedlaeth." Fel arfer mae'n fethiant proses - trosglwyddiadau aneglur, offer annigonol, neu sianel gyfathrebu nad yw'n gwasanaethu arddull gweithio wirioneddol y naill berson na'r llall.

Mae llwyfannau fel Mewayz yn rhoi gwir welededd i dimau gweithrediadau i berfformiad llif gwaith ar draws adrannau a rolau, heb fod angen PhD mewn dadansoddi data. Pan all rheolwyr weld lle mae tasgau'n sefyll, pa edafedd cyfathrebu sy'n mynd heb eu hateb, a pha aelodau tîm sy'n cario llwyth gweinyddol anghymesur, maent yn rhoi'r gorau i wneud diagnosis o'r symptomau ac yn dechrau datrys y problemau sylfaenol. Nid oes cenhedlaeth gan ddata - a phan fyddwch chi'n arwain, rydych chi'n diarfogi'r cylch bai cyn iddo ddechrau.

Adeiladu Mentora Sy'n Llifo i'r Ddau Gyfeiriad

Mae mentoriaeth draddodiadol yn y rhan fwyaf o sefydliadau yn rhedeg i un cyfeiriad: mae uwch weithiwr yn addysgu cyflogai iau. Roedd y model hwn yn gwasanaethu'n dda mewn diwydiannau sy'n symud yn arafach lle mai gwybodaeth sefydliadol oedd y prif arian cyfred o ddatblygiad. Mewn byd lle gall yr offer, y rheoliadau, ac amodau'r farchnad sy'n siapio busnes newid yn ddramatig o fewn un chwarter cyllidol, mae mentoriaeth un cyfeiriad yn gadael gwerth - a phobl - ar ei hôl hi.

Mae rhaglenni mentora o chwith, lle mae gweithwyr iau yn hyfforddi cydweithwyr mwy profiadol ar offer digidol, llwyfannau sy'n dod i'r amlwg, ac ymddygiadau defnyddwyr newydd, wedi dangos canlyniadau rhyfeddol o'u gweithredu'n feddylgar. Lansiodd Microsoft fenter mentora cefn ffurfiol yn y 2000au cynnar sy'n cael ei gydnabod yn eang am helpu uwch arweinwyr i ddeall effaith y rhyngrwyd ar feddalwedd menter cyn i gystadleuwyr wneud hynny. Yn fwy diweddar, mae cwmnïau fel Unilever ac IBM wedi gwneud mentora deugyfeiriadol yn elfen ffurfiol o ddatblygu arweinyddiaeth - nid fel menter i deimlo'n dda, ond fel strategaeth gystadleuol.

"Y dybiaeth fwyaf peryglus mewn unrhyw sefydliad yw mai'r bobl sydd â'r blynyddoedd mwyaf o brofiad sydd â'r wybodaeth fwyaf perthnasol. Mewn marchnadoedd sy'n symud yn gyflym, mae perthnasedd a deiliadaeth yn bethau cwbl ar wahân - a'r cwmnïau sy'n eu drysu sy'n talu amdano."

Yr allwedd i wneud i fentoriaeth o chwith weithio yw ffurfioli heb anhyblygedd. Pârwch bobl â bylchau cyflenwol gwirioneddol—cyfarwyddwr gwerthu cyn-filwr sy'n cael trafferth ag awtomeiddio CRM ochr yn ochr â dadansoddwr iau nad yw erioed wedi adeiladu perthynas â chleient o'r newydd—a rhowch fforwm strwythuredig ond hamddenol iddynt gyfnewid arbenigedd. Mae'r ymddiriedaeth berthynol sy'n datblygu yn y parau hyn yn gyson uwch na'r rhaglen ei hun, gan greu'r union fath o feinwe gyswllt rhwng cenedlaethau sy'n lleihau gwrthdaro ac yn cyflymu datrys problemau.

Safoni Prosesau Heb Safoni Pobl

Nid agwedd neu etheg gwaith yw un o'r ffynonellau mwyaf cyffredin o wrthdaro rhwng cenedlaethau - mae'n anghysondeb o ran sut mae gwaith yn cael ei wneud. Pan nad oes prosesau safonol ar gyfer ymuno â chleientiaid, adrodd ar gostau, trosglwyddo prosiectau, neu adolygiadau perfformiad, mae pob unigolyn yn methu â defnyddio'r system y maent yn ei hadnabod orau. Mae gweithwyr hŷn yn pwyso ar gadwyni e-bost a dogfennau printiedig. Mae gweithwyr iau yn creu tudalennau Notion ac edafedd Slack. Nid oes neb yn anghywir, ac eto ni all neb ddod o hyd i unrhyw beth.

Y datrysiad yw safoni prosesau — adeiladu llifoedd gwaith clir, wedi'u dogfennu y mae pawb yn eu dilyn waeth beth fo'u hoff ddull cyfathrebu. Nid yw hyn yn ymwneud â gorfodi rheolwr gweithrediadau 55 oed i fabwysiadu'r un arferion digidol â chydlynydd marchnata 24 oed. Mae'n ymwneud â chreu seilwaith a rennir fel bod y cynnyrch gwaith yn gyson hyd yn oed pan nad yw'r arddulliau gweithio unigol.

Adeiladwyd Mewayz yn benodol ar gyfer yr her hon. Gyda dros 207 o fodiwlau integredig yn cwmpasu popeth o AD a chyflogres i CRM, anfonebu, a rheoli prosiectau, mae'n rhoi un amgylchedd gweithredol i fusnesau y gall gwahanol dimau a chenedlaethau gwahanol ei gyrchu trwy lifoedd gwaith sydd wedi'u teilwra i'w rolau - nid eu blynyddoedd geni. Pan fydd y system yn trin y broses, gall y bobl ganolbwyntio ar y gwaith. Ymhlith y 138,000 o ddefnyddwyr Mewayz yn fyd-eang, nid yw'r budd mwyaf cyffredin yr adroddir amdano yn unrhyw nodwedd unigol - lleihau ffrithiant mewnol sy'n dod gan bawb sy'n gweithio o'r un sylfaen weithredol o'r diwedd.

Creu Normau Cyfathrebu Nad Ydynt Yn Ffafrio Unrhyw Arddull Unigol

Mae gwahaniaethau arddull cyfathrebu rhwng cenedlaethau yn real, ond maen nhw'n cael eu camddehongli fel mater o drefn. Nid yw Baby Boomer y mae'n well ganddo alwad ffôn dros neges Slack yn ystyfnig - maen nhw'n defnyddio'r cyfrwng lle maen nhw'n cyfathrebu'n fwyaf effeithiol. Nid yw gweithiwr Gen Z sy'n ymateb i gwestiwn cymhleth gyda neges destun dwy frawddeg yn ddiystyriol - maen nhw'n cyfathrebu yn y fformat lle maen nhw fwyaf rhugl. Daw'r broblem i'r amlwg pan fydd sefydliadau'n rhoi fraint o un arddull dros eraill, fel arfer heb sylweddoli eu bod yn ei wneud.

Mae datblygu normau cyfathrebu ysgrifenedig eglur yn dileu'r amwysedd sy'n caniatáu i ddicter adeiladu. Nid oes angen i'r normau hyn fod yn gyfyngol - mae angen iddynt fod yn glir. Ystyriwch adeiladu cytundebau tîm sy'n mynd i'r afael â'r canlynol:

• Disgwyliadau amser ymateb fesul sianel — beth sy'n cyfrif fel brys, beth all aros 24 awr, a pha offer sy'n briodol ar gyfer pa fathau o gyfathrebu
• Normau cyfarfod — pan fo angen cyfarfod a phryd mae diweddariad cysoni yn ddigonol, a sut mae nodiadau cyfarfod ac eitemau gweithredu yn cael eu dogfennu a'u rhannu
• Llwybrau uwchgyfeirio — sut y gall aelodau tîm o unrhyw lefel o brofiad godi pryderon, atalwyr fflagiau, neu ofyn am gymorth heb lywio hierarchaethau di-lais
• Safonau dogfennaeth — ble mae gwybodaeth prosiect yn byw, sut mae'n cael ei diweddaru, a phwy sy'n gyfrifol am ei chynnal
• Protocolau adborth — sut mae sgyrsiau perfformiad yn digwydd, pa mor aml, a thrwy ba fformat

Pan fydd y tîm yn cyd-greu’r normau hyn yn hytrach na’u trosglwyddo gan reolwyr, mae cyfraddau mabwysiadu’n cynyddu’n sylweddol. Canfu astudiaeth McKinsey yn 2023 fod timau sy'n diffinio eu normau cyfathrebu ar y cyd yn adrodd 34% yn llai o wrthdaro rhyngbersonol na thimau sy'n gweithredu o dan fandadau cyfathrebu o'r brig i'r bôn. Mae'r weithred o greu'r normau gyda'n gilydd yn ymarfer sy'n pontio'r cenedlaethau - un sy'n meithrin y parch y mae wedi'i gynllunio i'w warchod.

Ailgynllunio Cydnabod Perfformiad i Wobrwyo Cyfraniad, Nid Cydymffurfiaeth

Mae adnabod perfformiad yn un o'r meysydd lle mae gwahaniaethau rhwng cenedlaethau yn gwrthdaro fwyaf - nid oherwydd bod gan wahanol genedlaethau werthoedd anghydnaws, ond oherwydd bod systemau cydnabyddiaeth traddodiadol wedi'u cynllunio ar gyfer gweithle nad yw'n bodoli mwyach. Mae adolygiadau blynyddol, hyrwyddiadau ar sail deiliadaeth, a digwyddiadau cydnabod cyhoeddus sy'n seiliedig ar allblygiad i gyd yn adlewyrchu rhagdybiaethau am waith a oedd eisoes wedi dyddio cyn i'r pandemig ailstrwythuro'n sylfaenol sut a ble mae pobl yn cyfrannu.

Mae angen i systemau cydnabod modern fod yn ddigon hyblyg i anrhydeddu amrywiaeth o arddulliau cyfrannu. Mae rheolwr prosiect 52 oed a dreuliodd chwe mis yn sefydlogi perthynas gamweithredol â chleient yn haeddu cydnabyddiaeth lawn cymaint â gweithredwr cyfrifon 28 oed a gaeodd fargen amlwg. Mae un cyfraniad yn weladwy; mae'r llall yn strwythurol. Mae'r ddau yn real. Mae systemau sydd ond yn gwobrwyo'r caredig gweladwy yn gyrru allan yn union y bobl sy'n gwneud y gwaith sylfaenol sy'n gwneud yr enillion gweladwy yn bosibl.

Ystyriwch ailgynllunio eich dull cydnabod o amgylch tair egwyddor graidd: amlder dros ffurfioldeb (mae cydnabyddiaeth reolaidd yn perfformio’n well na seremonïau blynyddol), penodoldeb dros hynafedd (cydnabod y gwaith gwirioneddol, nid y teitl neu’r ddeiliadaeth), a dewisoldeb dros rwymedigaeth (gadael i bobl ddewis a yw cydnabyddiaeth yn gyhoeddus neu’n breifat). Mae llawer o ddefnyddwyr Mewayz wedi ymgorffori'r egwyddorion hyn yn eu llif gwaith modiwl AD, gan greu mewngofnodi awtomataidd a chydnabyddiaethau carreg filltir nad oes angen i reolwyr eu cofio - y cyfan sydd ei angen arnynt yw'r system i ysgogi'r sgwrs gywir ar yr amser iawn.

Dysgu Oddi Wrth y Busnesau Sydd Wedi Gwneud Hyn Yn Dda Er Mwyn

Mae busnesau teuluol wedi bod yn llywio gweithluoedd aml-genhedlaeth ers canrifoedd, yn aml gyda llawer llai o adnoddau a llawer mwy o arian yn y fantol na mentrau corfforaethol. Mae’r busnesau teuluol gorau yn goroesi trawsnewidiadau cenhedlaeth nid oherwydd eu bod yn rhydd o wrthdaro—nid ydynt—ond oherwydd eu bod wedi datblygu seilwaith diwylliannol sy’n dal perthnasoedd ynghyd drwy anghytundeb. Maent yn gwahanu rolau oddi wrth berthnasoedd. Maent yn codeiddio gwybodaeth sefydliadol. Maent yn adeiladu olyniaeth i mewn i strategaeth yn hytrach na'i drin fel argyfwng i'w reoli ar ôl y ffaith.

Yr un raddfa egwyddorion hyn. Mae’r 138,000 o fusnesau a gweithwyr proffesiynol sy’n defnyddio Mewayz yn amrywio o weithredwyr unigol i gwmnïau canol y farchnad sydd â strwythurau aml-dîm cymhleth. Yr hyn y maent yn ei rannu yw cydnabyddiaeth mai eglurder gweithredol yw sylfaen cytgord dynol. Pan fydd pobl yn deall eu rolau, yn cael mynediad at y wybodaeth sydd ei hangen arnynt, ac yn gallu gweld sut mae eu cyfraniad yn cysylltu â chanlyniad mwy, mae gwahaniaethau rhwng y cenedlaethau yn dod yn asedau yn hytrach na rhwymedigaethau—gwahanol olygfannau ar yr un broblem yn hytrach na hawliadau cystadleuol ar yr ateb cywir.

Bydd y naratif gwrthdaro cenhedlaeth yn parhau i gynhyrchu cliciau, ymgynghori â chontractau, a phaneli cynadledda. Ond nid y sefydliadau sy'n bwrw ymlaen yw'r rhai sy'n ennill y ddadl—nhw yw'r rhai yn dawel i adeiladu'r systemau, y normau, a'r diwylliannau sy'n gwneud y ddadl yn amherthnasol. Nid yw pedair cenhedlaeth yn yr un gweithle yn broblem i'w rheoli. Mae'n fantais gystadleuol yn aros i gael ei datgloi.

Cwestiynau Cyffredin

Beth yw'r cam cyntaf mwyaf effeithiol i bontio bylchau rhwng cenedlaethau yn y gweithle?

Dechreuwch drwy roi chwilfrydedd yn lle tybiaethau. Mae pob cenhedlaeth yn dod â chryfderau unigryw wedi'u siapio gan yr hinsawdd economaidd a thechnolegol y cawsant eu magu ynddi. Creu cyfleoedd strwythuredig — parau mentora traws-genhedlaeth, timau prosiect oedran cymysg, neu weithfannau digidol a rennir - sy'n gorfodi cydweithredu dros gystadleuaeth. Pan fydd pobl yn datrys problemau go iawn gyda'i gilydd, mae stereoteipiau o genhedlaeth i genhedlaeth yn tueddu i ymddatod yn gynt nag y gallai unrhyw sesiwn hyfforddi sensitifrwydd erioed.

Sut gall rheolwyr atal gwrthdaro rhwng cenedlaethau rhag niweidio cynhyrchiant tîm?

Dylai rheolwyr ganolbwyntio ar ddisgwyliadau sy'n seiliedig ar ganlyniadau yn hytrach na rhai sy'n seiliedig ar brosesau. Efallai y byddai'n well gan weithwyr iau gyfathrebu digidol async tra bod staff uwch yn pwyso tuag at gofrestru wyneb yn wyneb - gall y ddau gydfodoli. Mae offer sy'n canoli llifoedd gwaith yn gymorth aruthrol yma. Mae Mewayz, OS busnes 207-modiwl sy'n dechrau ar $19/mis yn app.mewayz.com, yn gadael i dimau gydweithio ar draws arddulliau cyfathrebu heb orfodi pawb i mewn i un system anhyblyg.

A all technoleg helpu gwahanol genedlaethau i gydweithio'n well, neu a yw'n ehangu'r bwlch?

Nid yw technoleg ond yn ehangu’r bwlch pan gaiff ei chyflwyno heb gyd-destun na chyd-destun priodol. Pan fydd platfformau'n reddfol ac wedi'u hadeiladu'n bwrpasol ar gyfer tasgau busnes go iawn, maen nhw'n dod yn dir cyffredin yn hytrach na maes brwydr. Mae llwyfannau fel Mewayz (app.mewayz.com) yn cydgrynhoi dros 200 o swyddogaethau busnes mewn un lle, gan leihau'r gwrthdaro o lywio sawl offer datgysylltu - gan wneud mabwysiadu yn fwy hygyrch i bob cenhedlaeth ar y tîm.

A yw amrywiaeth cenedlaethau yn fantais fusnes mewn gwirionedd, neu ddim ond yn her i'w rheoli?

Mae ymchwil yn dangos yn gyson bod timau gwybyddol amrywiol - gan gynnwys rhai sy'n amrywio o genhedlaeth i genhedlaeth - yn perfformio'n well na grwpiau homogenaidd ar ddatrys problemau cymhleth. Nid amrywiaeth ei hun yw'r her ond absenoldeb systemau sy'n gadael i wahanol ddulliau gweithio gyfrannu'n gyfartal. Pan fydd sefydliadau'n buddsoddi yn y seilwaith a'r diwylliant cywir, mae tîm sy'n ymestyn dros bedair cenhedlaeth yn dod yn un o'u manteision cystadleuol mwyaf parhaol.