काम पर पीढ़ी के अंतर के दूर करे के 4 तरीका

काम पर पीढ़ी के युद्ध के मिथक

आज लगभग कवनो ओपन-प्लान ऑफिस में घुसीं आ रउआँ के चार गो अलग-अलग पीढ़ी एक दूसरा के बगल में काम करत देखाई दिही — बेबी बूमर जे हाथ मिलावे आ निष्ठा पर पूरा कैरियर बनवले, जेन एक्स मैनेजर जे मंदी के सामना कइले आ कम से कम से अधिका करे के सीखल, मिलेनियल जे उद्देश्य आ लचीलापन के आसपास उम्मीद के नया रूप दिहल, आ जेन जेड कर्मचारी जे डिजिटल टूल में पहिलहीं से पारंगत पहुँचल रहलें जेकर साथी लोग अबहिन ले बा सीखल जा रहल बा. एह समूहन के बीच के तनाव के विश्लेषण, नाटकीयता, आ मुद्रीकरण के कामस्थल सलाहकारन के कुटीर उद्योग में बदलल गइल बा. बाकिर ओह विश्लेषण में से अधिकतर बात पूरा तरह से चूक जाला.

काम पर पीढ़ी के संघर्ष मुख्य रूप से संस्कृति युद्ध ना होला। ई एगो ऑपरेशन के समस्या बा. जब टीम सभ में साझा सिस्टम, पारदर्शी संचार संरचना आ साफ-साफ परिभाषित वर्कफ़्लो के कमी होखे तब बिफलता सभ खातिर पीढ़ी के अंतर के दोष मिल जाला जे वास्तव में खाली प्रबंधन के अंतर होला। एगो नीमन खबर ई बा कि ऊ अंतर ठीक कइल जा सके ला — अनिवार्य संवेदनशीलता सेमिनार के माध्यम से ना, बलुक ब्यवहारिक संरचनात्मक बदलाव के माध्यम से जे हर पीढ़ी के ऊ चीज देला जेकरा के वास्तव में जरूरत बा: स्पष्टता, योगदान आ कनेक्शन।

2024 के डेलॉयट के सर्वेक्षण के अनुसार, मजबूत अंतर-पीढ़ी सहयोग वाला संगठन सभ अपना साथी लोग के तुलना में 21% ढेर कर्मचारी रिटेन आ 19% बेहतर टीम उत्पादकता के रिपोर्ट करे लें। ई अधिकार पावे वाली कंपनी ऊ ना हवें जे अपना लोग के सहिष्णुता के बारे में व्याख्यान दे रहल बाड़ी सऽ — ऊ लोग अइसन कामकाजी जगहा बनावे वाली बाड़ी सऽ जहाँ अलग-अलग काम करे के शैली उत्पादक रूप से एक साथ रह सके। इहाँ चार गो सिद्ध तरीका बतावल गइल बा कि ऊ हो सके.

धारणा के जगह एह बारे में डेटा से बदलीं कि राउर लोग वास्तव में कइसे काम करेला

पीढ़ी के अंतराल के दूर करे के पहिला कदम धोखा देवे वाला तरीका से सरल बा: अनुमान लगावल बंद करीं। अधिकतर प्रबंधक लोग बिरासत में मिलल रूढ़िवादिता पर काम करे ला — बेबी बूमर जे टेक्नोलॉजी से नफरत करे ला, मिलेनियल जेकरा लगातार तारीफ के जरूरत होला, जेन जेड के कर्मचारी जे बिसेस रूप से मीम के माध्यम से संवाद करे ला। एह कैरिकेचर सभ में बस एतना सच्चाई होला कि ऊ उपयोगी महसूस करे आ बस एतना विकृति होला कि जब व्यक्ति पर थोक में लागू कइल जाला तब वास्तविक नुकसान पहुँच सके।

बेहतर तरीका ई बा कि राउर कार्यबल कइसे संचालित होला एकर वास्तविक डेटा एकट्ठा कइल। एकर मतलब बा कि प्रोजेक्ट के वर्कफ़्लो, संचार पैटर्न, आ अड़चन के ट्रैक कइल बिना एह बात के धारणा के कि एकर कारण के बा। जब 58 साल के खाता निदेशक अवुरी 26 साल के जूनियर विश्लेषक दुनो एकही समय सीमा से चूक जाले त समस्या लगभग कबो "पीढ़ी" के ना होखेला। आमतौर पर ई प्रक्रिया के बिफलता होला — अस्पष्ट हैंडऑफ, अपर्याप्त टूलिंग, या संचार चैनल जे कौनों भी ब्यक्ति के वास्तविक कामकाजी शैली के सेवा ना करे।

मेवेज जइसन प्लेटफार्म ऑपरेशन टीम सभ के विभाग आ भूमिका सभ में वर्कफ़्लो परफार्मेंस में वास्तविक दृश्यता देला, बिना डेटा एनालिसिस में पीएचडी के जरूरत के। जब प्रबंधक देख सकेलें कि कहाँ काम ठप्प हो जाला, कवन संचार धागा के जवाब ना मिलेला आ कवन टीम के सदस्य अनुपातहीन प्रशासनिक भार ले के चलत बाड़े त ऊ लोग लच्छन के निदान बंद कर देला आ अंतर्निहित समस्या के समाधान करे लागेला. डेटा के कवनो पीढ़ी ना होला — आ जब रउआँ एकरा साथे नेतृत्व करीं, त रउआँ दोष चक्र के शुरू होखे से पहिले निहत्था कर देनी।

दुनो दिशा में बहत मेंटरशिप बनाईं

अधिकांश संगठनन में पारंपरिक मार्गदर्शन एक दिशा में चलेला: सीनियर कर्मचारी जूनियर कर्मचारी के पढ़ावेला। ई मॉडल धीमा गति से चले वाला उद्योगन में बढ़िया काम कइलस जहाँ संस्थागत ज्ञान उन्नति के प्राथमिक मुद्रा रहे। अइसन दुनिया में जहाँ बिजनेस के आकार देवे वाला औजार, नियम आ बाजार के स्थिति सभ में एकही बित्तीय तिमाही के भीतर बहुत बदलाव हो सके ला, एकदिशात्मक मार्गदर्शन मूल्य — आ लोग — के पीछे छोड़ देला।

रिवर्स मेंटरशिप प्रोग्राम, जहाँ छोट कर्मचारी लोग डिजिटल टूल, उभरत प्लेटफार्म, आ नया उपभोक्ता व्यवहार पर अधिका अनुभवी सहयोगी लोग के कोचिंग देला, जब सोच समझ के लागू कइल जाला तब उल्लेखनीय परिणाम देखल गइल बा। माइक्रोसॉफ्ट 2000 के दशक के सुरुआत में एगो औपचारिक रिवर्स मेंटोरिंग पहल शुरू कइलस जेकरा के व्यापक रूप से श्रेय दिहल जाला कि ई सीनियर लीडरशिप के प्रतियोगी लोग से पहिले एंटरप्राइज सॉफ्टवेयर पर इंटरनेट के परभाव के समझे में मदद कइलस। हाल में यूनिलीवर आ आईबीएम नियर कंपनी सभ द्विदिशा मार्गदर्शन के नेतृत्व बिकास के औपचारिक घटक बना दिहले बाड़ी सऽ — फीलिंग-गुड पहल के रूप में ना, बलुक प्रतिस्पर्धी रणनीति के रूप में।

<ब्लॉककोट> के बा

"कवनो भी संगठन में सभसे खतरनाक धारणा ई बा कि सभसे ढेर साल के अनुभव वाला लोग के लगे सभसे प्रासंगिक ज्ञान होला। तेजी से बढ़त बाजार सभ में प्रासंगिकता आ कार्यकाल बिल्कुल अलग-अलग चीज होला — आ इनहन के भ्रमित करे वाली कंपनी सभ एकर भुगतान करे लीं।"

के बा

रिवर्स मेन्ट्रोशिप के काम करे के कुंजी बा बिना कठोरता के औपचारिकता। असली पूरक अंतराल वाला लोग के जोड़ी बनाईं — एगो अनुभवी बिक्री निदेशक जे सीआरएम स्वचालन से जूझत बाड़न आ एगो जूनियर विश्लेषक के साथे जूझत बाड़न जे कबो खरोंच से ग्राहक संबंध ना बनवले बाड़न — आ ओह लोग के विशेषज्ञता के आदान-प्रदान खातिर एगो संरचित बाकिर आरामदायक मंच दीं. एह जोड़ी सभ में जवन संबंधात्मक बिस्वास बिकसित होला ऊ लगातार खुद प्रोग्राम से ढेर समय ले चले ला, ठीक ओही तरह के अंतर-पीढ़ी संयोजी ऊतक पैदा करे ला जे संघर्ष के कम करे ला आ समस्या के समाधान में तेजी ले आवे ला।

लोग के मानकीकरण कइले बिना प्रक्रिया के मानकीकरण

पीढ़ी के घर्षण के एगो सभसे आम स्रोत रवैया भा काम के नैतिकता ना होला — ई काम कइसे होला एह में असंगति होला। जब क्लाइंट ऑनबोर्डिंग, खर्चा रिपोर्टिंग, प्रोजेक्ट हैंडऑफ, भा परफार्मेंस रिव्यू खातिर कौनों मानकीकृत प्रक्रिया ना होखे तब हर ब्यक्ति ओह सिस्टम के डिफ़ॉल्ट हो जाला जेकरा के ऊ सभसे ढेर जानत होखे। पुरान कर्मचारी ईमेल चेन आ छपल दस्तावेजन पर भरोसा करेलें. छोट कर्मचारी लोग Notion पन्ना आ Slack थ्रेड बनावे ला। केहू गलत नइखे, आ तबहियो केहू के कुछ नइखे मिलत.

समाधान प्रक्रिया मानकीकरण बा — साफ, दस्तावेजी वर्कफ़्लो बनावल जवना के पालन सभे करेला चाहे ऊ आपन पसंदीदा संचार शैली कवनो भी होखे। ई कवनो 55 साल के ऑपरेशन मैनेजर के मजबूर करे के नइखे कि ऊ 24 साल के मार्केटिंग कोऑर्डिनेटर के जइसन डिजिटल आदत अपनावे. ई साझा बुनियादी ढांचा बनावे के बा ताकि काम के उत्पाद सुसंगत होखे तबहूँ जब अलग-अलग कामकाजी शैली ना होखे।

मेवेज के खास तौर पर एह चुनौती खातिर बनावल गइल रहे। एचआर आ पेरोल से ले के सीआरएम, चालान, आ प्रोजेक्ट मैनेजमेंट तक के हर चीज के कवर करे वाला 207 से ढेर एकीकृत मॉड्यूल सभ के साथ, ई बिजनेस सभ के एकही ऑपरेशनल माहौल देला जेह में अलग-अलग टीम आ अलग-अलग पीढ़ी सभ अपना भूमिका के हिसाब से वर्कफ़्लो के माध्यम से पहुँच सके लीं — उनके जनम के साल ना। जब सिस्टम प्रक्रिया के संभालेला त लोग काम प ध्यान दे सकता। वैश्विक स्तर पर मेवेज के 138,000 यूजर सभ में, सभसे आम रिपोर्ट कइल गइल फायदा कौनों एकही बिसेसता ना हवे — ई आंतरिक घर्षण के कमी हवे जे अंत में सभके एकही ऑपरेशनल फाउंडेशन से काम करे से मिले ला।

संचार मानदंड बनाईं जवन कवनो एक शैली के पक्ष में ना होखे

पीढ़ी के बीच संचार शैली के अंतर वास्तविक होला, बाकी एकर नियमित रूप से गलत व्याख्या कइल जाला। एगो बेबी बूमर जे स्लैक मैसेज से बेसी फोन कॉल पसंद करेला, ऊ जिद्द नइखे करत — ऊ लोग ओह माध्यम के इस्तेमाल कर रहल बा जहाँ ऊ लोग सबसे प्रभावी तरीका से संवाद करेला. जेन जेड के एगो कर्मचारी जे कवनो जटिल सवाल के जवाब दू वाक्य के टेक्स्ट मैसेज से देला, ऊ खारिज नइखे करत — ऊ ओह प्रारूप में संवाद कर रहल बा जहाँ ऊ सबसे अधिका धाराप्रवाह बा. समस्या तब सामने आवे ले जब संगठन सभ एक शैली के दुसरा शैली सभ पर अंतर्निहित रूप से विशेषाधिकार देलें, आमतौर पर बिना एह बात के एहसास के कि ऊ लोग ई काम कर रहल बा।

स्पष्ट, लिखित संचार मानदंड के विकास से ऊ अस्पष्टता दूर हो जाला जवना से आक्रोश पैदा हो सकेला. एह मानदंडन के प्रतिबंधात्मक होखे के जरूरत नइखे — बस एकरा के साफ होखे के जरूरत बा. टीम समझौता बनावे पर बिचार करीं जे निम्नलिखित के संबोधित करे:

के बा
• चैनल के हिसाब से प्रतिक्रिया समय के उम्मीद — का जरूरी गिनल जाला, का 24 घंटा इंतजार कर सके ला, आ कवन औजार कवना तरह के संचार खातिर उचित बा
• मीटिंग नॉर्म — जब मीटिंग जरूरी होखे बनाम जब एसिंक अपडेट काफी होखे, आ मीटिंग नोट आ एक्शन आइटम सभ के कइसे दस्तावेजीकरण आ साझा कइल जाला
• बढ़ावे के रास्ता — कौनों भी अनुभव स्तर के टीम के सदस्य लोग बिना अनकहल पदानुक्रम सभ के नेविगेट कइले बिना चिंता पैदा क सके ला, ब्लॉकर के फ्लैग क सके ला, या समर्थन के अनुरोध क सके ला
• दस्तावेजीकरण मानक — प्रोजेक्ट के जानकारी कहाँ रहे ला, एकरा के कइसे अपडेट कइल जाला, आ एकर रखरखाव के जिम्मेदारी केकर बा
• फीडबैक प्रोटोकॉल — परफार्मेंस के बातचीत कइसे होला, कवना आवृत्ति के साथ, आ कवना प्रारूप के माध्यम से

के बा

जब ई मानदंड प्रबंधन से सौंपल ना बलुक टीम द्वारा सह-निर्मित कइल जाला तब गोद लेवे के दर में काफी बढ़ती होला। साल 2023 के मैककिंसी के एगो अध्ययन में पावल गइल कि जवन टीम सहयोग से आपन संचार मानदंड के परिभाषित करे लीं ऊ ऊपर से नीचे के संचार जनादेश के तहत काम करे वाली टीम सभ के तुलना में 34% कम अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष के रिपोर्ट करे लीं। एक साथ मानदंड बनावे के क्रिया खुदे एगो अंतर-पीढ़ी के अभ्यास हवे — जवन आपसी सम्मान के निर्माण करे ला जेकर रक्षा खातिर ई बनावल गइल बा।

अनुरूपता के ना, योगदान के इनाम देवे खातिर प्रदर्शन मान्यता के फिर से डिजाइन करीं

परफार्मेंस रिकग्निशन अइसन इलाका सभ में से एगो हवे जहाँ पीढ़ी के अंतर सभसे ढेर लउके वाला रूप से टकरा जाला — एह से ना कि अलग-अलग पीढ़ी सभ के असंगत मान होला, बलुक एह से कि परंपरागत रिकग्निशन सिस्टम सभ के डिजाइन अइसन कामकाजी जगह खातिर कइल गइल रहे जे अब मौजूद नइखे। सालाना समीक्षा, कार्यकाल आधारित पदोन्नति, आ बहिर्मुखता के आसपास बनल जन मान्यता के आयोजन सभ काम के बारे में अइसन धारणा सभ के देखावे लें जे महामारी से मौलिक रूप से पुनर्गठन करे से पहिले पुरान हो गइल रहलें कि लोग कइसे आ कहाँ योगदान देला।

आधुनिक मान्यता प्रणाली सभ के एतना लचीला होखे के जरूरत बा कि योगदान शैली सभ के एगो श्रेणी के सम्मान कइल जा सके। छह महीना ले चुपचाप एगो बेकाबू ग्राहक संबंध के स्थिर करे में बितावे वाला 52 साल के प्रोजेक्ट मैनेजर ओतने मान्यता के हकदार बाड़े जतना कि हाई विजिबिलिटी सौदा बंद करे वाला 28 साल के खाता एग्जीक्यूटिव. एगो योगदान लउकत बा; दूसरा संरचनात्मक बा। दुनु असली बा. जवन सिस्टम खाली लउके वाला तरह के इनाम देला ऊ ठीक ओह लोग के बाहर निकाल देला जे ऊ बुनियादी काम करेला जवना से लउके वाला जीत संभव हो जाला.

| कई गो मेवेज प्रयोगकर्ता लोग एह सिद्धांत सभ के अपना एचआर मॉड्यूल वर्कफ़्लो में एम्बेड कइले बा, स्वचालित चेक-इन आ मील के पत्थर के स्वीकृति बनवले बा जेकरा के प्रबंधक लोग के याद राखे के जरूरत ना पड़े ला — इनहन के बस सिस्टम के सही समय पर सही बातचीत के संकेत देवे के जरूरत होला।

ओह बिजनेस से सीखीं जवन हमेशा से ई बढ़िया काम कइले बा

परिवार के स्वामित्व वाला बिजनेस सदियन से बहु-पीढ़ी के वर्कफोर्स के नेविगेट करत रहलें, अक्सर कॉर्पोरेट उद्यम सभ के तुलना में बहुत कम संसाधन आ बहुत ढेर दांव के साथ। सभसे नीक पारिवारिक बिजनेस सभ पीढ़ी के संक्रमण से ना बच पावे लें काहें से कि ऊ संघर्ष मुक्त होलें — ई ना होलें — बलुक एह से कि ऊ लोग सांस्कृतिक बुनियादी ढांचा बिकसित कइले बा जे असहमति के माध्यम से रिश्तन के एक साथ रखे ला। इ लोग भूमिका के रिश्ता से अलग करेला। इ लोग संस्थागत ज्ञान के संहिताबद्ध करेला। ऊ लोग उत्तराधिकार के रणनीति में बनावेला ना कि ओकरा के तथ्य के बाद प्रबंधन करे खातिर संकट के रूप में मानेला।

ईहे सिद्धांत स्केल करेला। मेवेज के इस्तेमाल करे वाला 138,000 बिजनेस आ प्रोफेशनल सोलो ऑपरेटर से ले के जटिल मल्टी-टीम संरचना वाला मिड मार्केट कंपनी तक बाड़ें। जवन बात ओह लोग के साझा बा ऊ ई मान्यता ह कि परिचालन संबंधी स्पष्टता मानवीय सौहार्द के आधार ह. जब लोग आपन भूमिका के समझेला, ओह लोग के जरूरत के जानकारी तक पहुँच होला आ ई देख सके ला कि कइसे ओह लोग के योगदान बड़हन परिणाम से जुड़ल होला, पीढ़ी के अंतर देयता के बजाय संपत्ति बन जाला — सही जवाब पर प्रतिस्पर्धी दावा के बजाय एकही समस्या पर अलग-अलग वैंटेज पॉइंट।

पीढ़ी के संघर्ष कथ्य क्लिक, परामर्श अनुबंध, आ सम्मेलन पैनल पैदा करत रही। बाकिर आगे खींचे वाला संगठन ऊ ना हवें जे एह बहस में जीत हासिल कइले बाड़ें — ऊ लोग चुपचाप ओह सिस्टम, मानदंड आ संस्कृति के निर्माण करत बा जवन बहस के अप्रासंगिक बना देला. एके कामकाजी जगहा पर चार पीढ़ी के प्रबंधन कइल कवनो समस्या नइखे. ई एगो प्रतिस्पर्धी फायदा बा जवन अनलॉक होखे के इंतजार करत बा.

अक्सर पूछल जाए वाला सवाल

कार्यस्थल में पीढ़ी के अंतर के दूर करे खातिर सबसे कारगर पहिला कदम का बा?

शुरुआत में धारणा के जगह जिज्ञासा के इस्तेमाल करीं। हर पीढ़ी आर्थिक आ तकनीकी माहौल से आकार लिहल अलग-अलग ताकत ले आवे ले जवना में ऊ पलल बढ़ल बाड़ी सऽ संरचित अवसर पैदा करीं — क्रॉस-पीढ़ी मेंटरशिप जोड़ी, मिश्रित उमिर के प्रोजेक्ट टीम, भा साझा डिजिटल वर्कस्पेस — जवन प्रतिस्पर्धा पर सहयोग के मजबूर करे। जब लोग एक साथ असली समस्या के समाधान करे ला तब पीढ़ी के रूढ़िवादिता सभ के घुलन तेजी से होखे लागे ला जेतना तेजी से कौनों संवेदनशीलता प्रशिक्षण सत्र कबो ना हो सके।

प्रबंधक लोग पीढ़ी के संघर्ष के टीम के उत्पादकता के नुकसान पहुंचावे से कइसे रोक सकेला?

प्रबंधक लोग के प्रक्रिया आधारित अपेक्षा के बजाय परिणाम आधारित अपेक्षा पर ध्यान देवे के चाहीं। छोट कर्मचारी लोग एसिंक डिजिटल संचार पसंद कर सके ला जबकि सीनियर स्टाफ आमने-सामने के चेक-इन के ओर झुके ला — दुनों एक साथ मौजूद हो सके लें। वर्कफ़्लो के केंद्रीकृत करे वाला टूल इहाँ बहुत मदद करेला। मेवेज, 207 मॉड्यूल वाला बिजनेस ओएस हवे जे app.mewayz.com पर $19/महीना से शुरू होला, टीम सभ के संचार शैली सभ में सहयोग करे के सुविधा देला आ सभका के एकही कठोर सिस्टम में मजबूर कइले बिना।

का टेक्नोलॉजी अलग-अलग पीढ़ी के एक साथ बेहतर काम करे में मदद कर सकेले, या ई बिभाजन के व्यापक बनावेला?

तकनीकी तबहिए अंतर के बढ़ावेले जब एकरा के बिना उचित ऑनबोर्डिंग भा संदर्भ के पेश कइल जाला। जब प्लेटफार्म सहज होलें आ असली बिजनेस काम खातिर उद्देश्य से बनावल जालें तब ई लड़ाई के मैदान ना हो के आम जमीन बन जालें। मेवेज (app.mewayz.com) नियर प्लेटफार्म सभ 200 से ढेर बिजनेस फंक्शन सभ के एक जगह पर एकट्ठा करे लें, कई गो डिस्कनेक्ट टूल सभ के नेविगेट करे के घर्षण के कम करे ला — टीम के हर पीढ़ी खातिर अपनावे के अउरी सुलभ बनावे ला।

का पीढ़ी के बिबिधता वास्तव में एगो बिजनेस एडवांटेज हवे, या खाली प्रबंधित करे के चुनौती हवे?

शोध लगातार बतावे ला कि संज्ञानात्मक रूप से बिबिध टीम सभ — जेह में पीढ़ी के बिबिधता वाला टीम सभ भी सामिल बाड़ी — जटिल समस्या के समाधान पर सजातीय समूह सभ से बेहतर प्रदर्शन करे लीं। चुनौती खुद विविधता नइखे बलुक अइसन सिस्टम के अभाव बा जवन अलग अलग कामकाजी शैली के बराबर योगदान दे सके. जब संगठन सही बुनियादी ढांचा आ संस्कृति में निवेश करे लें तब चार पीढ़ी में फइलल टीम ओह लोग के सभसे टिकाऊ प्रतिस्पर्धी फायदा में से एगो बन जाले।

में से एगो बन जाला