কৰ্মক্ষেত্ৰত প্ৰজন্মৰ ব্যৱধান দূৰ কৰাৰ ৪টা উপায়

কৰ্মক্ষেত্ৰত প্ৰজন্মৰ যুদ্ধৰ মিথ

আজি প্ৰায় যিকোনো মুক্ত পৰিকল্পনাৰ কাৰ্যালয়লৈ সোমাই যাওক আৰু আপুনি চাৰিটা সুকীয়া প্ৰজন্মক কাষে কাষে কাম কৰা দেখিব — বেবী বুমাৰ যিয়ে হেণ্ডশ্বেক আৰু আনুগত্যৰ ওপৰত সমগ্ৰ কেৰিয়াৰ গঢ়ি তুলিছিল, জেন এক্স মেনেজাৰ যিয়ে মন্দাৱস্থাৰ সন্মুখীন হৈছিল আৰু কম টকাৰে অধিক কৰিবলৈ শিকিছিল, মিলেনিয়াম যিয়ে উদ্দেশ্য আৰু নমনীয়তাৰ চাৰিওফালে আশাক পুনৰ গঢ় দিছিল, আৰু জেন জেডৰ কৰ্মচাৰী যিসকল ইতিমধ্যে ডিজিটেল সঁজুলিত সাৱলীলভাৱে আহিছিল তেওঁলোকৰ সহকৰ্মীসকল এতিয়াও শিক্ষণ। এই গোটসমূহৰ মাজৰ উত্তেজনা বিশ্লেষণ, নাটকীয় আৰু কৰ্মক্ষেত্ৰৰ পৰামৰ্শদাতাৰ কুটিৰ উদ্যোগলৈ মুদ্ৰাকৰণ কৰা হৈছে। কিন্তু সেই বিশ্লেষণৰ বেছিভাগেই কথাটো সম্পূৰ্ণৰূপে হেৰুৱাই পেলায়।

কৰ্মক্ষেত্ৰত প্ৰজন্মৰ সংঘাত মূলতঃ সংস্কৃতি যুদ্ধ নহয়। অপাৰেচনৰ সমস্যা। যেতিয়া দলসমূহৰ অংশীদাৰী ব্যৱস্থাপ্ৰণালী, স্বচ্ছ যোগাযোগ গঠন, আৰু স্পষ্টভাৱে সংজ্ঞায়িত কাৰ্য্যপ্ৰবাহৰ অভাৱ হয়, প্ৰজন্মৰ পাৰ্থক্যই বিফলতাৰ বাবে দোষাৰোপ কৰে যি প্ৰকৃততে কেৱল ব্যৱস্থাপনা ব্যৱধান। ভাল খবৰটো হ’ল যে সেই ব্যৱধানবোৰ সমাধান কৰিব পৰা যায় — বাধ্যতামূলক সংবেদনশীলতা আলোচনা চক্ৰৰ জৰিয়তে নহয়, বৰঞ্চ ব্যৱহাৰিক গাঁথনিগত পৰিৱৰ্তনৰ জৰিয়তে যিয়ে প্ৰতিটো প্ৰজন্মক প্ৰকৃততে প্ৰয়োজনীয়খিনি দিয়ে: স্পষ্টতা, অৱদান আৰু সংযোগ।

২০২৪ চনৰ ডেলয়টৰ এক সমীক্ষা অনুসৰি, শক্তিশালী আন্তঃপ্ৰজন্মৰ সহযোগিতা থকা সংস্থাসমূহে তেওঁলোকৰ সমনীয়াতকৈ ২১% অধিক কৰ্মচাৰী ধৰি ৰখা আৰু ১৯% উন্নত দলীয় উৎপাদনশীলতাৰ ৰিপৰ্ট দিয়ে। এই অধিকাৰ পোৱা কোম্পানীবোৰে নিজৰ মানুহক সহনশীলতাৰ বিষয়ে বক্তৃতা দিয়া নহয় — তেওঁলোকে এনে কৰ্মক্ষেত্ৰ নিৰ্মাণ কৰে য’ত বিভিন্ন কৰ্মশৈলী উৎপাদনশীলভাৱে সহাৱস্থান কৰিব পাৰে। সেইটো সম্ভৱ কৰাৰ চাৰিটা প্ৰমাণিত উপায় ইয়াত উল্লেখ কৰা হৈছে।

আপোনাৰ মানুহে প্ৰকৃততে কেনেকৈ কাম কৰে তাৰ বিষয়ে তথ্যৰ সৈতে অনুমানসমূহ সলনি কৰক

প্ৰজন্মৰ ব্যৱধান দূৰ কৰাৰ দিশত প্ৰথম পদক্ষেপটো প্ৰতাৰণামূলকভাৱে সহজ: অনুমান কৰা বন্ধ কৰক। বেছিভাগ মেনেজাৰে উত্তৰাধিকাৰী সূত্ৰে পোৱা ষ্টীৰিঅ’টাইপৰ ওপৰত কাম কৰে — প্ৰযুক্তি ঘৃণা কৰা বেবী বুমাৰ, অহৰহ প্ৰশংসাৰ প্ৰয়োজন হোৱা মিলেনিয়াম, মিমৰ জৰিয়তে একান্তভাৱে যোগাযোগ কৰা জেন জেডৰ কৰ্মচাৰী। এই কেৰিকেচাৰবোৰত উপযোগী অনুভৱ কৰিব পৰাকৈ যথেষ্ট সত্য আৰু ব্যক্তিৰ ওপৰত পাইকাৰীভাৱে প্ৰয়োগ কৰিলে প্ৰকৃত ক্ষতি কৰিব পৰাকৈ যথেষ্ট বিকৃতি থাকে।

উত্তম পদ্ধতি হ'ল আপোনাৰ কৰ্মশক্তিয়ে কেনেকৈ কাম কৰে তাৰ প্ৰকৃত তথ্য সংগ্ৰহ কৰা। ইয়াৰ অৰ্থ হ'ল প্ৰকল্পৰ কাৰ্য্যপ্ৰবাহ, যোগাযোগৰ আৰ্হি, আৰু বটলনেকসমূহ কোনে ইয়াৰ কাৰণ হৈছে সেই বিষয়ে অনুমান নকৰাকৈ অনুসৰণ কৰা। যেতিয়া এজন ৫৮ বছৰীয়া একাউণ্ট ডাইৰেক্টৰ আৰু এজন ২৬ বছৰীয়া কনিষ্ঠ বিশ্লেষক দুয়োজনেই একেটা সময়সীমা হেৰুৱাই পেলায়, তেতিয়া সমস্যাটো প্ৰায় কেতিয়াও "প্ৰজন্মৰ" নহয়। ই সাধাৰণতে এটা প্ৰক্ৰিয়া বিফলতা — অস্পষ্ট হেণ্ডঅফ, অপৰ্যাপ্ত সঁজুলি, বা এটা যোগাযোগ চেনেল যি কোনো ব্যক্তিৰ প্ৰকৃত কৰ্মশৈলী সেৱা নকৰে।

মেৱেজৰ দৰে প্লেটফৰ্মে অপাৰেচন দলসমূহক বিভাগ আৰু ভূমিকাসমূহৰ মাজত কৰ্মপ্ৰবাহৰ পৰিৱেশনৰ প্ৰকৃত দৃশ্যমানতা প্ৰদান কৰে, তথ্য বিশ্লেষণত পি এইচ ডিৰ প্ৰয়োজন নোহোৱাকৈ। যেতিয়া পৰিচালকে কামবোৰ ক'ত স্থবিৰ হৈ পৰে, কোনবোৰ যোগাযোগৰ থ্ৰেড উত্তৰহীন হৈ যায়, আৰু কোনবোৰ দলৰ সদস্যই অসমতাপূৰ্ণ প্ৰশাসনিক বোজা কঢ়িয়াই লৈ ফুৰিছে চাব পাৰে, তেতিয়া তেওঁলোকে লক্ষণসমূহ নিৰ্ণয় কৰা বন্ধ কৰি অন্তৰ্নিহিত সমস্যাসমূহ সমাধান কৰিবলৈ আৰম্ভ কৰে। ডাটাৰ এটা প্ৰজন্ম নাই — আৰু যেতিয়া আপুনি ইয়াৰ সৈতে নেতৃত্ব দিয়ে, আপুনি ই আৰম্ভ হোৱাৰ আগতেই দোষৰ চক্ৰটো নিৰস্ত্ৰ কৰে।

দুয়ো দিশতে বৈ যোৱা মেণ্টৰশ্বিপ গঢ়ি তোলক

বেছিভাগ সংস্থাতে পৰম্পৰাগত মেণ্টৰশ্বিপ এটা দিশত চলে: জ্যেষ্ঠ কৰ্মচাৰীয়ে কনিষ্ঠ কৰ্মচাৰীক শিকায়। এই আৰ্হিটোৱে লেহেমীয়া গতিশীল উদ্যোগসমূহত ভাল কাম কৰিছিল য’ত প্ৰতিষ্ঠানিক জ্ঞান আছিল উন্নতিৰ প্ৰাথমিক মুদ্ৰা। যিখন পৃথিৱীত ব্যৱসায় এটাক গঢ় দিয়া সঁজুলি, নিয়ম আৰু বজাৰৰ পৰিস্থিতিয়ে একক বিত্তীয় ত্ৰৈমাসিকৰ ভিতৰত নাটকীয়ভাৱে স্থানান্তৰিত হ'ব পাৰে, একদিশীয় মেণ্টৰশ্বিপে মূল্য — আৰু মানুহক — পিছুৱাই যায়।

ৰিভাৰ্ছ মেণ্টৰশ্বিপ প্ৰগ্ৰেম, য'ত কম বয়সীয়া কৰ্মচাৰীয়ে ডিজিটেল সঁজুলি, উদীয়মান প্লেটফৰ্ম, আৰু নতুন গ্ৰাহকৰ আচৰণৰ ওপৰত অধিক অভিজ্ঞ সহকৰ্মীসকলক প্ৰশিক্ষণ দিয়ে, চিন্তাশীলভাৱে ৰূপায়ণ কৰিলে উল্লেখযোগ্য ফলাফল দেখা গৈছে। মাইক্ৰ’ছফটে ২০০০ চনৰ আৰম্ভণিতে এটা আনুষ্ঠানিক ৰিভাৰ্ছ মেণ্টৰিং পদক্ষেপ আৰম্ভ কৰিছিল যিটোৱে প্ৰতিযোগীসকলে কোৱাৰ আগতেই জ্যেষ্ঠ নেতৃত্বক উদ্যোগ চফ্টৱেৰৰ ওপৰত ইণ্টাৰনেটৰ প্ৰভাৱ বুজিবলৈ সহায় কৰাৰ বাবে বহুলভাৱে কৃতিত্ব লাভ কৰে। শেহতীয়াকৈ ইউনিলিভাৰ আৰু আই বি এমৰ দৰে কোম্পানীয়ে দ্বিমুখী মেণ্টৰিক নেতৃত্ব বিকাশৰ আনুষ্ঠানিক উপাদান হিচাপে গঢ়ি তুলিছে — অনুভৱ-ভাল পদক্ষেপ হিচাপে নহয়, প্ৰতিযোগিতামূলক কৌশল হিচাপে।

"যিকোনো সংস্থাৰ আটাইতকৈ বিপজ্জনক ধাৰণাটো হ'ল যে সৰ্বাধিক বছৰৰ অভিজ্ঞতা থকা লোকসকলৰেই আটাইতকৈ প্ৰাসংগিক জ্ঞান থাকে। দ্ৰুতগতিত চলি থকা বজাৰত প্ৰাসংগিকতা আৰু কাৰ্যকাল সম্পূৰ্ণ পৃথক বস্তু — আৰু তেওঁলোকক বিভ্ৰান্ত কৰা কোম্পানীসমূহে ইয়াৰ বাবে ধন দিয়ে।"

ৰিভাৰ্ছ মেণ্টৰশ্বিপক কামত লগোৱাৰ চাবিকাঠি হ'ল কঠিনতা অবিহনে আনুষ্ঠানিককৰণ। প্ৰকৃত পৰিপূৰক ব্যৱধান থকা মানুহক যোৰ কৰক — এজন প্ৰবীণ বিক্ৰী পৰিচালক যিয়ে চি আৰ এম অটোমেচনৰ সৈতে সংগ্ৰাম কৰে আৰু এজন কনিষ্ঠ বিশ্লেষকৰ সৈতে যিয়ে কেতিয়াও শূন্যৰ পৰা ক্লায়েণ্টৰ সম্পৰ্ক গঢ়ি তুলিব নোৱাৰে — আৰু তেওঁলোকক বিশেষজ্ঞতা বিনিময় কৰিবলৈ এটা গঠনমূলক কিন্তু শিথিল মঞ্চ দিয়ক। এই যোৰাবোৰত গঢ় লৈ উঠা সম্পৰ্কীয় আস্থাই ধাৰাবাহিকভাৱে প্ৰগ্ৰেমটোক অতিক্ৰম কৰে, হুবহু সেই ধৰণৰ আন্তঃপ্ৰজন্মৰ সংযোগী কলাৰ সৃষ্টি কৰে যিয়ে সংঘাত হ্ৰাস কৰে আৰু সমস্যা সমাধান ত্বৰান্বিত কৰে।

মানুহক প্ৰামাণিক নকৰাকৈ প্ৰক্ৰিয়াসমূহ প্ৰামাণিক কৰক

প্ৰজন্মৰ ঘৰ্ষণৰ এটা সাধাৰণ উৎস মনোভাৱ বা কৰ্মনীতি নহয় — কাম কেনেকৈ হয় তাৰ অসামঞ্জস্য। যেতিয়া ক্লাএন্ট অনবৰ্ডিং, খৰচ প্ৰতিবেদন, প্ৰকল্প হেণ্ডঅফ, বা পৰিৱেশন পৰ্যালোচনাৰ বাবে কোনো প্ৰামাণিক প্ৰক্ৰিয়া নাথাকে, প্ৰতিজন ব্যক্তিয়ে তেওঁলোকে সৰ্বোত্তম জনা চিস্টেমলৈ অবিকল্পিত কৰে। বয়সস্থ কৰ্মচাৰীসকলে ইমেইল শৃংখল আৰু ছপা নথিপত্ৰৰ ওপৰত নিৰ্ভৰ কৰে। কম বয়সীয়া কৰ্মচাৰীয়ে Notion পৃষ্ঠা আৰু Slack থ্ৰেড সৃষ্টি কৰে। কাৰো ভুল নাই, তথাপিও কোনেও একো বিচাৰি নাপায়।

সমাধান হৈছে প্ৰক্ৰিয়া প্ৰামাণিককৰণ — স্পষ্ট, নথিভুক্ত কাৰ্য্যপ্ৰবাহ নিৰ্মাণ কৰা যি সকলোৱে তেওঁলোকৰ পছন্দৰ যোগাযোগ শৈলী নিৰ্বিশেষে অনুসৰণ কৰে। এইটো ৫৫ বছৰীয়া অপাৰেচন মেনেজাৰক ২৪ বছৰীয়া মাৰ্কেটিং ক’অৰ্ডিনেটৰৰ দৰে একে ডিজিটেল অভ্যাস গ্ৰহণ কৰিবলৈ বাধ্য কৰা নহয়। ই অংশীদাৰী আন্তঃগাঁথনি সৃষ্টি কৰাৰ বিষয়ে যাতে ব্যক্তিগত কৰ্মশৈলীসমূহ নহ'লেও কৰ্ম উৎপাদন সামঞ্জস্যপূৰ্ণ হয়।

Mewayz এই প্ৰত্যাহ্বানৰ বাবে বিশেষভাৱে নিৰ্মাণ কৰা হৈছিল। এইচ আৰ আৰু পে-ৰোলৰ পৰা চি আৰ এম, চালান, আৰু প্ৰকল্প পৰিচালনালৈকে সকলো সামৰি লোৱা ২০৭টাতকৈও অধিক সংহত মডিউলৰ সৈতে, ই ব্যৱসায়সমূহক একক কাৰ্য্যকৰী পৰিৱেশ প্ৰদান কৰে যিটো বিভিন্ন দল আৰু বিভিন্ন প্ৰজন্মই তেওঁলোকৰ ভূমিকা অনুসৰি কৰ্মপ্ৰবাহৰ জৰিয়তে প্ৰৱেশ কৰিব পাৰে — তেওঁলোকৰ জন্ম বছৰত নহয়। যেতিয়া ব্যৱস্থাটোৱে প্ৰক্ৰিয়াটো চম্ভালিব তেতিয়া মানুহে কামটোত মনোনিৱেশ কৰিব পাৰে। বিশ্বজুৰি Mewayz ৰ ১৩৮,০০০ ব্যৱহাৰকাৰীৰ ভিতৰত, আটাইতকৈ সাধাৰণ ৰিপৰ্ট কৰা সুবিধাটো কোনো এটা বৈশিষ্ট্য নহয় — ই হৈছে আভ্যন্তৰীণ ঘৰ্ষণৰ হ্ৰাস যিটো সকলোৱে অৱশেষত একেটা কাৰ্য্যকৰী ভেটিৰ পৰা কাম কৰাৰ পৰা আহে।

কোনো এটা শৈলীৰ অনুকূল নহোৱা যোগাযোগ নীতি সৃষ্টি কৰক

প্ৰজন্মৰ মাজত যোগাযোগ শৈলীৰ পাৰ্থক্য বাস্তৱিক, কিন্তু ইয়াক নিয়মিতভাৱে ভুল ব্যাখ্যা কৰা হয়। এজন বেবী বুমাৰ যিয়ে স্লেক বাৰ্তাৰ সলনি ফোন কল পছন্দ কৰে, তেওঁ হঠকাৰী নহয় — তেওঁলোকে সেই মাধ্যম ব্যৱহাৰ কৰিছে য'ত তেওঁলোকে আটাইতকৈ ফলপ্ৰসূভাৱে যোগাযোগ কৰে। দুটা বাক্যৰ টেক্সট মেছেজেৰে এটা জটিল প্ৰশ্নৰ উত্তৰ দিয়া এজন জেন জেডৰ কৰ্মচাৰীয়ে অৱজ্ঞা কৰা নাই — তেওঁলোকে সেই ফৰ্মেটত যোগাযোগ কৰি আছে য'ত তেওঁলোকে আটাইতকৈ সাৱলীলভাৱে কয়। সমস্যাটো তেতিয়াই উত্থাপন হয় যেতিয়া সংস্থাসমূহে এটা শৈলীক আনবোৰৰ ওপৰত অন্তৰ্নিহিতভাৱে বিশেষাধিকাৰ দিয়ে, সাধাৰণতে তেওঁলোকে সেইটো কৰা বুলি গম নোপোৱাকৈ।

স্পষ্ট, লিখিত যোগাযোগৰ নিয়ম বিকশিত কৰিলে ক্ষোভ গঢ়ি তুলিবলৈ অনুমতি দিয়া অস্পষ্টতা আঁতৰাই পেলোৱা হয়। এই নীতি-নিয়মবোৰ নিষেধাজ্ঞামূলক হোৱাৰ প্ৰয়োজন নাই — মাত্ৰ স্পষ্ট হ’ব লাগিব। নিম্নলিখিত বিষয়সমূহ সম্বোধন কৰা দলীয় চুক্তিসমূহ নিৰ্মাণ কৰাৰ কথা চিন্তা কৰক:

• চেনেল অনুসৰি সঁহাৰিৰ সময়ৰ প্ৰত্যাশা — কি জৰুৰী বুলি গণ্য কৰা হয়, কি ২৪ ঘণ্টা অপেক্ষা কৰিব পাৰে, আৰু কোনবোৰ সঁজুলি কোন ধৰণৰ যোগাযোগৰ বাবে উপযুক্ত
• মিটিং নৰ্মসমূহ — যেতিয়া এটা মিটিং প্ৰয়োজনীয় বনাম যেতিয়া এটা এচিংক আপডেইট যথেষ্ট হয়, আৰু মিটিং টোকাসমূহ আৰু কাৰ্য্য বস্তুসমূহ কেনেকৈ নথিভুক্ত আৰু অংশীদাৰী কৰা হয়
• এস্কেলেচন পথসমূহ — যিকোনো অভিজ্ঞতা স্তৰৰ দলৰ সদস্যসকলে কেনেকৈ অকথিত হাইৰাৰ্কিসমূহ নেভিগেট নকৰাকৈ উদ্বেগ উত্থাপন কৰিব পাৰে, ফ্লেগ ব্লকাৰসমূহ, বা সমৰ্থনৰ অনুৰোধ কৰিব পাৰে
• নথিপত্ৰ প্ৰামাণিকসমূহ — প্ৰকল্পৰ তথ্য ক'ত থাকে, ইয়াক কেনেকৈ আপডেট কৰা হয়, আৰু ইয়াক ৰক্ষণাবেক্ষণৰ বাবে কোন দায়বদ্ধ
• প্ৰতিক্ৰিয়া প্ৰটোকলসমূহ — পৰিৱেশন কথোপকথনসমূহ কেনেকৈ ঘটে, কি কম্পাঙ্কৰ সৈতে, আৰু কি বিন্যাসৰ যোগেদি

যেতিয়া এই নীতিসমূহ পৰিচালনাৰ পৰা প্ৰদান কৰাতকৈ দলটোৱে সহ-সৃষ্টি কৰে, তেতিয়া গ্ৰহণৰ হাৰ যথেষ্ট বৃদ্ধি পায়। ২০২৩ চনৰ মেককিনজীৰ এক অধ্যয়নত দেখা গৈছে যে যিসকল দলে সহযোগিতামূলকভাৱে নিজৰ যোগাযোগৰ নীতি নিৰ্ধাৰণ কৰে, তেওঁলোকে ওপৰৰ পৰা তললৈ যোগাযোগৰ আদেশৰ অধীনত কাম কৰা দলসমূহতকৈ ৩৪% কম আন্তঃব্যক্তিগত সংঘাতৰ ৰিপৰ্ট দিয়ে। একেলগে নীতি-নিয়ম সৃষ্টি কৰাৰ কাৰ্য্যটো নিজেই এটা আন্তঃপ্ৰজন্মৰ কচৰৎ — যিয়ে ইয়াক ৰক্ষা কৰিবলৈ ডিজাইন কৰা পাৰস্পৰিক সন্মান গঢ়ি তোলে।

অৱদানক পুৰস্কৃত কৰিবলৈ পৰিৱেশন স্বীকৃতি পুনৰ নিৰ্মাণ কৰক, অনুকূলতাক নহয়

কাৰ্য্যক্ষমতা স্বীকৃতি হৈছে এনে এটা ক্ষেত্ৰ য'ত প্ৰজন্মৰ পাৰ্থক্যসমূহ আটাইতকৈ দৃশ্যমানভাৱে সংঘৰ্ষ হয় — কাৰণ বিভিন্ন প্ৰজন্মৰ অসামঞ্জস্যপূৰ্ণ মূল্য আছে বুলি নহয়, কিন্তু কাৰণ পৰম্পৰাগত স্বীকৃতি ব্যৱস্থাসমূহ এনে এটা কৰ্মক্ষেত্ৰৰ বাবে ডিজাইন কৰা হৈছিল যিটো আৰু নাই। বাৰ্ষিক পৰ্যালোচনা, কাৰ্যকালভিত্তিক পদোন্নতি, আৰু বহিৰ্মুখীতাক কেন্দ্ৰ কৰি নিৰ্মিত ৰাজহুৱা স্বীকৃতিৰ অনুষ্ঠানসমূহে সকলোৱেই এনে কামৰ বিষয়ে অনুমানসমূহ প্ৰতিফলিত কৰে যিবোৰ মহামাৰীয়ে মানুহে কেনেকৈ আৰু ক'ত অৰিহণা যোগায় মৌলিকভাৱে পুনৰ্গঠন কৰাৰ আগতে ইতিমধ্যে পুৰণি হৈ গৈছিল।

আধুনিক স্বীকৃতি ব্যৱস্থাসমূহ অৱদান শৈলীৰ পৰিসৰক সন্মান কৰিবলে যথেষ্ট নমনীয় হ'ব লাগিব। ছমাহ ধৰি নিৰৱে ক্লায়েণ্টৰ অকাৰ্যকৰী সম্পৰ্ক সুস্থিৰ কৰি ৰখা এজন ৫২ বছৰীয়া প্ৰজেক্ট মেনেজাৰেও স্বীকৃতিৰ যোগ্য, যিদৰে উচ্চ দৃশ্যমানতাৰ চুক্তি বন্ধ কৰা ২৮ বছৰীয়া একাউণ্ট এক্সিকিউটিভেও স্বীকৃতিৰ যোগ্য। এটা অৱদান দৃশ্যমান; আনটো গাঁথনিগত। দুয়োটা বাস্তৱ। কেৱল দৃশ্যমান ধৰণৰক পুৰস্কৃত কৰা ব্যৱস্থাসমূহে দৃশ্যমান জয়সমূহ সম্ভৱ কৰি তোলা মূল কাম কৰা লোকসকলক হুবহু বাহিৰ কৰি দিয়ে।

তিনিটা মূল নীতিৰ আশে-পাশে আপোনাৰ স্বীকৃতিৰ পদ্ধতি পুনৰ নিৰ্মাণ কৰাৰ কথা চিন্তা কৰক: আনুষ্ঠানিকতাৰ ওপৰত কম্পাঙ্ক (নিয়মীয়া স্বীকৃতিয়ে বাৰ্ষিক অনুষ্ঠানতকৈ বেছি প্ৰদৰ্শন কৰে), জ্যেষ্ঠতাৰ ওপৰত নিৰ্দিষ্টতা (প্ৰকৃত কামক স্বীকৃতি দিয়া, উপাধি বা কাৰ্যকাল নহয়), আৰু বাধ্যবাধকতাৰ ওপৰত বৈকল্পিকতা (মানুহক স্বীকৃতি ৰাজহুৱা বা ব্যক্তিগত নেকি বাছি ল'বলৈ দিয়া)। বহুতো Mewayz ব্যৱহাৰকাৰীয়ে এই নীতিসমূহ তেওঁলোকৰ HR মডিউল ৱৰ্কফ্ল'সমূহত সন্নিৱিষ্ট কৰিছে, স্বয়ংক্ৰিয় চেক-ইন আৰু মাইলৰ খুঁটি স্বীকৃতি সৃষ্টি কৰিছে যিবোৰ পৰিচালকসকলে মনত ৰখাৰ প্ৰয়োজন নাই — তেওঁলোকে কেৱল চিস্টেমে সঠিক সময়ত সঠিক কথোপকথন প্ৰমপ্ট কৰাৰ প্ৰয়োজন।

সদায় এইটো ভাল কাম কৰা ব্যৱসায়ৰ পৰা শিকিব

পৰিয়ালৰ মালিকানাধীন ব্যৱসায়সমূহে শতিকাজুৰি বহু প্ৰজন্মৰ কৰ্মশক্তিক নেভিগেট কৰি আহিছে, প্ৰায়ে কৰ্পৰেট উদ্যোগতকৈ বহু কম সম্পদ আৰু বহু বেছি অংশীদাৰিত্বৰে। শ্ৰেষ্ঠ পৰিয়ালৰ ব্যৱসায়সমূহে প্ৰজন্মৰ পৰিৱৰ্তনৰ পৰা ৰক্ষা পৰে কাৰণ তেওঁলোক সংঘাতমুক্ত — তেওঁলোক নহয় — কিন্তু কাৰণ তেওঁলোকে সাংস্কৃতিক আন্তঃগাঁথনি গঢ়ি তুলিছে যিয়ে মতানৈক্যৰ জৰিয়তে সম্পৰ্কসমূহক একেলগে ধৰি ৰাখে। তেওঁলোকে ভূমিকাক সম্পৰ্কৰ পৰা পৃথক কৰে। তেওঁলোকে প্ৰতিষ্ঠানিক জ্ঞান সংহিতাকৃত কৰে। তেওঁলোকে উত্তৰাধিকাৰক সত্যৰ পিছত পৰিচালনা কৰিবলৈ সংকট হিচাপে গণ্য নকৰি কৌশলত গঢ়ি তোলে।

এই একেবোৰ নীতিয়েই স্কেল কৰে। মেৱেজ ব্যৱহাৰ কৰা ১ লাখ ৩৮ হাজাৰ ব্যৱসায়ী আৰু পেছাদাৰী একক অপাৰেটৰৰ পৰা আৰম্ভ কৰি জটিল বহু-দলীয় গঠনৰ মধ্যম বজাৰ কোম্পানীলৈকে। তেওঁলোকে যিখিনি ভাগ কৰে সেয়া হৈছে কাৰ্য্যকৰী স্পষ্টতা যে মানৱ সম্প্ৰীতিৰ ভেটি বুলি স্বীকৃতি দিয়া। যেতিয়া মানুহে নিজৰ ভূমিকা বুজি পায়, তেওঁলোকৰ প্ৰয়োজনীয় তথ্যৰ সুবিধা লাভ কৰে, আৰু তেওঁলোকৰ অৱদান কেনেকৈ বৃহত্তৰ ফলাফলৰ সৈতে সংযোগ হয়, চাব পাৰে, তেতিয়া প্ৰজন্মৰ পাৰ্থক্যবোৰ দায়বদ্ধতাৰ পৰিৱৰ্তে সম্পত্তিত পৰিণত হয় — সঠিক উত্তৰৰ ওপৰত প্ৰতিদ্বন্দ্বিতামূলক দাবীতকৈ একেটা সমস্যাৰ ওপৰত বিভিন্ন ভেণ্টিজ পইণ্ট।

প্ৰজন্মৰ সংঘাতৰ আখ্যানে ক্লিক, পৰামৰ্শদাতা চুক্তি, আৰু সন্মিলন পেনেল সৃষ্টি কৰি থাকিব। কিন্তু আগবাঢ়ি যোৱা সংগঠনবোৰেই বিতৰ্কত জয়ী হোৱা নাই — তেওঁলোকেই নিৰৱে বিতৰ্কটোক অপ্রাসংগিক কৰি তোলা ব্যৱস্থা, নীতি-নিয়ম আৰু সংস্কৃতি গঢ়ি তুলিছে৷ একেটা কৰ্মক্ষেত্ৰতে চাৰিটা প্ৰজন্ম পৰিচালনা কৰাটো কোনো সমস্যা নহয়। ই আনলক হ'বলৈ অপেক্ষা কৰি থকা এটা প্ৰতিযোগিতামূলক সুবিধা।

সঘনাই সোধা প্ৰশ্ন

কৰ্মক্ষেত্ৰত প্ৰজন্মৰ ব্যৱধান দূৰ কৰাৰ বাবে আটাইতকৈ ফলপ্ৰসূ প্ৰথম পদক্ষেপটো কি?

আৰম্ভণি কৰক অনুমানৰ ঠাইত কৌতুহলৰ সৈতে। প্ৰতিটো প্ৰজন্মই তেওঁলোকে ডাঙৰ হোৱা অৰ্থনৈতিক আৰু প্ৰযুক্তিগত জলবায়ুৰ দ্বাৰা গঠিত সুকীয়া শক্তি আনে। যেতিয়া মানুহে একেলগে প্ৰকৃত সমস্যা সমাধান কৰে, তেতিয়া প্ৰজন্মৰ কু-সংস্কাৰবোৰ যিকোনো সংবেদনশীলতা প্ৰশিক্ষণ অধিবেশনে কেতিয়াও নোহোৱাতকৈ বেছি দ্ৰুতগতিত বিলুপ্ত হোৱাৰ প্ৰৱণতা থাকে।

পৰিচালকে প্ৰজন্মৰ সংঘাতৰ পৰা দলৰ উৎপাদনশীলতাক আঘাত কৰাটো কেনেকৈ প্ৰতিৰোধ কৰিব পাৰে?

পৰিচালকসকলে প্ৰক্ৰিয়াভিত্তিক আশাৰ পৰিৱৰ্তে ফলাফলভিত্তিক আশাৰ ওপৰত গুৰুত্ব দিব লাগে। কম বয়সীয়া কৰ্মচাৰীসকলে এচিংক ডিজিটেল যোগাযোগ পছন্দ কৰিব পাৰে আনহাতে জ্যেষ্ঠ কৰ্মচাৰীসকলে মুখামুখিকৈ ​​চেক-ইনৰ দিশত হেলান দিয়ে — দুয়োটা সহাৱস্থান কৰিব পাৰে। কাৰ্য্যপ্ৰবাহসমূহ কেন্দ্ৰীভূত কৰা সঁজুলিসমূহে ইয়াত অতিশয় সহায় কৰে। Mewayz, app.mewayz.com ত $19/মাহৰ পৰা আৰম্ভ হোৱা এটা 207-মডিউল ব্যৱসায়িক অপাৰেটিং চিষ্টেমে দলসমূহক সকলোকে এটা কঠিন ব্যৱস্থাত বাধ্য নকৰাকৈ যোগাযোগ শৈলীসমূহৰ মাজেৰে সহযোগিতা কৰিবলৈ দিয়ে।

প্ৰযুক্তিয়ে বিভিন্ন প্ৰজন্মক একেলগে ভালদৰে কাম কৰাত সহায় কৰিব পাৰেনে, নে ই বিভাজন বহল কৰে?

প্ৰযুক্তিয়ে ব্যৱধান বৃদ্ধি কৰে যেতিয়া ইয়াক সঠিক অনবৰ্ডিং বা প্ৰসংগ অবিহনে প্ৰৱৰ্তন কৰা হয়। যেতিয়া প্লেটফৰ্মসমূহ স্বজ্ঞাত আৰু প্ৰকৃত ব্যৱসায়িক কামৰ বাবে উদ্দেশ্যপ্ৰণোদিতভাৱে নিৰ্মিত হয়, তেতিয়া ই যুদ্ধক্ষেত্ৰ নহয়, সাধাৰণ ভিত্তিত পৰিণত হয়। Mewayz (app.mewayz.com) ৰ দৰে প্লেটফৰ্মে ২০০ টাতকৈও অধিক ব্যৱসায়িক কাৰ্য্যক এটা ঠাইত একত্ৰিত কৰে, একাধিক বিচ্ছিন্ন সঁজুলি নেভিগেট কৰাৰ ঘৰ্ষণ হ্ৰাস কৰে — দলৰ প্ৰতিটো প্ৰজন্মৰ বাবে গ্ৰহণ অধিক সুলভ কৰি তোলে।

প্ৰজন্মৰ বৈচিত্ৰ্য আচলতে এটা ব্যৱসায়িক সুবিধা নেকি, নে কেৱল পৰিচালনা কৰিবলৈ এটা প্ৰত্যাহ্বান?

গৱেষনাই ধাৰাবাহিকভাৱে দেখুৱাইছে যে জ্ঞানগতভাৱে বৈচিত্ৰময় দলসমূহে — প্ৰজন্মগতভাৱে বৈচিত্ৰ্যপূৰ্ণ দলসমূহকে ধৰি — জটিল সমস্যা সমাধানৰ ক্ষেত্ৰত সমজাতীয় গোটসমূহক আউটপাৰ্ফৰ্ম কৰে। প্ৰত্যাহ্বানটো বৈচিত্ৰ্য নিজেই নহয় বৰঞ্চ বিভিন্ন কৰ্মশৈলীক সমানে অৰিহণা যোগাবলৈ দিয়া ব্যৱস্থাৰ অনুপস্থিতি। যেতিয়া সংস্থাসমূহে সঠিক আন্তঃগাঁথনি আৰু সংস্কৃতিত বিনিয়োগ কৰে, তেতিয়া চাৰিটা প্ৰজন্মক সামৰি লোৱা এটা দল তেওঁলোকৰ অন্যতম টেকসই প্ৰতিযোগিতামূলক সুবিধা হৈ পৰে।